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Wie man einen Angestellten managt, dessen Leistung eine Herausforderung ist?

Sie müssen Stellung beziehen und das B-Verhalten des Mitarbeiters verwalten

Haben Sie eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter, die / der ein Anspruchsgefühl hat und fühlt, dass sie immer belastet und überlastet ist, während andere Mitarbeiter "betreut" werden? Zum Beispiel muss die Urlaubszeit genehmigt werden und sie sendet häufig Urlaubsanträge für dieselben Daten wie ihr Kollege.

Wenn Sie die Freizeit verweigern, argumentiert sie, dass es ihre Urlaubszeit ist und dass sie sie benutzen darf, wann immer sie will.

Eine konsequente Antwort von ihr lautet: "Es liegt in der Verantwortung des Managers, eine angemessene Deckung zu bieten." Die Angestellte geht früh weg, ohne um Erlaubnis zu fragen, dass sie die Zeit habe, zu ihr zu kommen. Kürzlich verließ sie das Büro für ein Treffen, und als sie nach der Rückkehr gefragt wurde, war ihre Antwort, dass sie es ihren Kollegen erzählte, und der Manager hätte sie fragen können, wohin sie ging!

Hier erfahren Sie, wie Sie mit diesem Mitarbeiter umgehen

Der erste Gedanke, der uns in den Sinn kam, ist, dass dieser Mitarbeiter die Show leitet - und das vielleicht schon lange. Um das Verhalten zu ändern, halte dich fest.

Sprechen Sie zuerst mit ihr und versuchen Sie herauszufinden, was vor sich geht. Wurde sie für deine Position übersehen? Wie lange dauert dieses Verhalten? Versuchen Sie, die Quelle ihrer Unzufriedenheit zu identifizieren. Wenn du mit ihr sprichst, dass du dich um sie sorgst und dich für sie interessierst, könnte das das Problem lösen.

Wenn sich daran nichts ändert, müssen Sie ihr unmissverständlich sagen, dass ihr Verhalten nicht akzeptabel ist und dass Sie erwarten, dass sich das ändert. Planen Sie mit dem Mitarbeiter genau, was geändert werden muss.

Sie müssen bereit sein, dem Feuer standzuhalten und gegebenenfalls disziplinarische Maßnahmen zu ergreifen, um das Verhalten dieser Person zu ändern. Es ist nicht akzeptabel, wenn Sie der Manager sind.

Verknüpfen Sie das Verhalten mit der Jobleistung

Es ist einfacher, das Verhalten zu korrigieren, wenn es ihre Leistung beeinträchtigt. Wenn Sie also eine ihrer unangemessenen Aktionen mit ihrer Arbeitsleistung, potenziellen Erhöhungen, Leistungsbewertung usw. verknüpfen können, umso besser.

Ihre Abwesenheitszeit ist nicht ihre Aufgabe, wann immer sie will, wenn sie genehmigt werden muss. Ich hoffe, in Ihrem Mitarbeiterhandbuch steht, dass Manager Urlaub genehmigen müssen. Wenn sie vorzeitig abreist oder andere unübliche Handlungen begeht, geben Sie einfach an, dass sie Sie im Voraus wie alle Mitarbeiter informieren muss. Wenn Sie nicht informiert werden, ist dies ein Grund für disziplinarische Maßnahmen, die Sie ergreifen werden.

Diskutieren Sie außerdem mit der Personalabteilung, ob Ihr Unternehmen eine bezahlte Freistellung gewähren soll, wenn die Richtlinie des Handbuchs im Voraus nicht vom Mitarbeiter befolgt wird.

Sie müssen die gleichen Maßnahmen ergreifen, wenn sie an Meetings teilnimmt und es Ihnen nicht sagt. Sie müssen informiert werden. Es liegt nicht an dir, sie aufzuspüren oder ihre Kollegen zu fragen, wo sie ist oder was sie macht.

Ich würde dies eine Richtlinie für alle Mitarbeiter machen, wenn Sie es nicht schon getan haben. Sie möchten sie nicht mikromantieren, aber Sie möchten informiert werden, wenn sie ihre Stunden oder Termine ändern. Wenn dies bereits eine Richtlinie und Ihre Mitarbeiter sind, wissen Sie, wenn Sie diesen Mitarbeiter nicht so behandeln, wie Sie die anderen behandeln, sind Sie potenziell diskriminierend - und verlieren sicherlich den Respekt Ihrer anderen Mitarbeiter.

Lösungen für Time-Out und Off-Probleme

Ich habe gesehen, dass professionelle Organisationen ein In-Out-Whiteboard einrichten, in dem die Mitarbeiter jederzeit notieren müssen, wo sie sich befinden. Dieses Board verhindert, dass Mitarbeiter sich jedes Mal bei Mama oder Papa melden müssen, wenn sie legitime Geschäfte machen. Es verhindert auch, dass der Manager oder die Mitarbeiter fragen müssen.

In Bezug auf die Urlaubszeit geben einige Organisationen ihre Zeit in einem internen Kalender bekannt und die Mitarbeiter werden über die erforderliche Deckung informiert. Wenn sie eine Freistellung beantragen, die bereits einem anderen Mitarbeiter zugewiesen wurde, müssen sie entweder selbst eine Deckung erhalten oder begründen, warum sie neben dem Arbeitnehmer, für den Sie bereits eine Freistellung genehmigt haben, Zeit haben sollten.

Ich hasse es, Systeme oder Regeln für die vielen einzuführen, wenn nur eine Person die Schuld trifft. Der beste Weg zur Implementierung einer neuen Idee besteht also darin, Ihr Team einzubeziehen, um etwas zu schaffen, das sie wollen oder brauchen.

Darüber hinaus müssen Sie die Erwartung aufstellen, dass die Zeit, die angefordert wird, die sich auf die Abdeckung oder die Freizeit eines anderen Mitarbeiters auswirkt, normalerweise Zeit ist, die für ein ungeplantes Ereignis wie einer Beerdigung zugewiesen wird.

Sie können den Mitarbeiter, dessen Zeit Sie bereits genehmigt haben, nicht benachteiligen. Sie können jedoch die Erwartung erzeugen, dass die Mitarbeiter die Auszeitanfragen der anderen respektieren.

Der Ball ist in Ihrem Gericht auf diesem. Was scheitern wird, hört ihr zu oder streitet mit ihr über das, was sie zu Recht hat. In der Minute, in der sie dich in eine Diskussion darüber saugt, ob ihre Handlungen legitim sind, hat sie dich.

Die Wahrheit ist, sie sind keine legitimen Handlungen, und Sie müssen einen festen Standpunkt einnehmen. Oder, nichts wird sich ändern. Zeichne eine Linie in den Sand - jetzt.

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