Als Manager haben wir die einzigartige Möglichkeit, Menschen zu helfen, zu lernen, zu wachsen, sich zu entwickeln, erfolgreich zu sein und sogar die Herausforderungen des Lebens zu meistern. Unsere täglichen Interaktionen, einschließlich unseres Mentorings und sorgfältig ausgearbeiteten Feedbacks, tragen zum Wohlbefinden unserer Mitarbeiter bei. Und unsere Wirkung und unser Einfluss hören am Ende des Tages nicht bei den Bürotüren auf. Ein gut platziertes Kompliment kann eine Person mit einem Lächeln und einer leichten Haltung nach Hause schicken. Aus dem gleichen Grund ist fehlplatziertes oder schlecht geliefertes konstruktives Feedback das Essen schlafloser Nächte und bedeutender Stress im Leben der Menschen jenseits des Arbeitsplatzes.
In vielen Coaching-Situationen unterschätzen viele Klienten die Macht und den Einfluss ihrer täglichen Interaktionen mit Teammitgliedern. Dies ist besonders wichtig, wenn es um Manager und Führungskräfte mit schlampigen Feedbackgewohnheiten geht. Unabhängig von der Absicht kann schlecht konstruiertes und geliefertes Feedback destruktiv und sogar grausam sein. Betrachten Sie den Fall von John, der unten beschrieben wird.
Gute Ergebnisse maskierten schlechte Kommunikationspraktiken eines Managers ... für eine Weile:
Ein besonders herausfordernder Coaching-Kunde, "John", hatte den Ruf eines No-Nonsense-Managers mit einem aggressiven Fahrstil. Als John nach einer Fusion einen neuen Chef - einen Ressort-Vizepräsidenten namens Rick - erbte, schätzte er zunächst Johns Fähigkeit, die richtigen Einnahmen- und Ausgabenzahlen einzubringen, doch nach einer Weile wurde klar, dass nicht alles gut in Johns Team war . Die Moral war niedrig und die Fluktuation im Team hoch - zwei wichtige Barometer für die Effektivität eines Managers.
Während eines Exit-Interviews mit einem jungen aufsteigenden Stern in Johns Team erinnerte sich Rick an den Input: "Für John zu arbeiten ist ein täglicher Überlebenstrill. Er ist unglaublich schlau und verlangt Leistung von allen und das ist in Ordnung. Wo er sich verletzt, ist mit seinem Feedback. Er kritisiert regelmäßig unsere Arbeit, gibt uns aber selten genügend Informationen, um weiter zu verbessern. Die Leute empfinden es als beständiges Dachsen und Verachten und sie werden davon müde. "
Nachdem Rick um Hilfe gebeten hatte, um die Situation zu verbessern, verbrachte er viel Zeit damit, John und seinen Leuten zuzuhören und ihn in Aktion zu beobachten. Folgendes wurde gesehen und gehört:
- Johns Teammitglieder hatten echte Angst vor ihm. Sie verstanden, wenn sie etwas falsch machten, würden sie davon erfahren. Wie ein Mitarbeiter anbot: "Jeder würde davon hören - John ist ein Yeller."
- Nachdem ich das Team interviewt hatte, beobachtete ich John eine Woche lang in Aktion. Zweifellos war und ist er ein cleverer Profi, der gute Ergebnisse für seine Firma erzielen konnte. Außerdem habe ich wahrgenommen, dass er seine Teammitglieder wirklich mochte und schätzte, aber diese positiven Emotionen gingen in einigen wirklich beklagenswerten Feedbackgewohnheiten verloren .
- John war schnell zu kritisieren, bot aber wenig Anregungen, wie er sich verbessern könnte. Die meisten seiner Interaktionen waren Monologe, keine Diskussionen, und John gab fast nie positives Feedback. Seine Mitarbeiter arbeiteten oft daran, ihn zu meiden, besonders wenn es ein Problem gab, weil sie keine seiner emotionalen Tiraden einladen wollten.
Anerkennung ist der erste Schritt zur Genesung
John war zunächst überrascht über das Feedback zu seinem Feedback und bot schließlich eine schwache Verteidigung an: "Ich gebe zu, dass ich eine emotionale Person bin. Ich bin in einem Haushalt aufgewachsen, in dem das Schreien so war, wie wir kommuniziert haben, und meine Eltern duldeten keine schlechten Leistungen in der Schule im Sport oder im Leben. Wenn wir aufhörten, hörten wir davon.
Als John erst einmal begriffen hatte, wie wirkungsvoll sein Kommunikationsansatz für seine Teammitglieder war, bedauerte er seine schlechten Angewohnheiten aufrichtig. In dem, was sein Charakter bewies, stimmte er zu, Feedback-Training zu suchen und sein Team mit der Überwachung seiner Fortschritte zu beauftragen und ihn zur Verbesserung seiner Klarheit, Empathie und allgemeinen Effektivität zur Rechenschaft zu ziehen. Er startete den Prozess, indem er ein Team-Meeting anbot und erklärte, was er gelernt hatte und sich zu verbessern versprach. Er traf sich dann mit jedem seiner Teammitglieder und entschuldigte sich persönlich.
Während John immer noch dazu gebracht wird, Ergebnisse zu erzielen, arbeitet er mit einer Geschwindigkeit: Schnell bestätigen seine Teammitglieder und sein Chef, dass sich seine Kommunikationsfähigkeiten enorm verbessert haben. "Die Moral ist gestiegen, der Umsatz ist gesunken und John hat sich so viel Mühe gegeben, seine Rückmeldung und tägliche Kommunikation zu verbessern, wie er großartige Ergebnisse für unser Unternehmen erzielen kann", bot sein Chef Rick sechs Monate nach Ende der Beratung an.
Die Lektionen, die John gelernt und angewendet hat, sind für jeden Manager lehrreich, der danach strebt, seine Leistung zu verbessern.
9 Feedback Lektionen von John, dass jeder Manager übernehmen sollte
1, höre mehr als du jeden Tag redest.
2. Wenn Sie sprechen müssen, stellen Sie Fragen.
3. Führen Sie ein Journal oder Protokoll über die Anzahl der Male pro Tag, an denen Sie Bestellungen aufgeben, anstatt Fragen zu stellen. Bemühen Sie sich, das Verhältnis zugunsten von Fragen quadratisch zu neigen.
4. Schreie niemals, egal wie ärgerlich die Situation für dich oder die Firma ist.
5. Wenn Probleme auftreten - und sie tun es täglich -, bitten Sie um Input und fragen Sie den Einzelnen, wie er das Problem beheben will, statt einfach nur Befehle zu erteilen.
6. Wenn Sie ein Verhalten beobachtet haben, das ein konstruktives Feedback verdient, konzentrieren Sie sich darauf, das Verhalten mit dem Geschäft zu verknüpfen, anstatt es persönlich zu machen.
7. Immer, immer, immer den Empfänger der Rückmeldung in einen Dialog einbeziehen, um Klarheit der Situation und gegenseitige Entwicklung der Lösung zu gewährleisten.
8. Liefern Sie positive Rückmeldungen häufiger als konstruktive Rückmeldungen.
9. Bitten Sie um Feedback zu Ihrem Feedback. Probiere diese Fragen als Vorspeise aus:
- Fühlen Sie sich in unseren Gesprächen und Feedbackgesprächen respektiert?
- Haben Sie das Gefühl, dass ich Ihre Ideen und Inputs wertschätze, wenn wir Probleme und Lösungen bearbeiten?
- Ist das Feedback, das ich Ihnen zur Verfügung stelle, zeitnah und umsetzbar?
- Unterstützt mein konstruktives Feedback Ihr Lernen und Wachstum?
- Sprechen wir darüber, wie Leistung in Zukunft aussehen soll?
- Verfolge ich unsere Feedback-Diskussionen?
- Bekomme ich regelmäßig positives Feedback zu Ihren Leistungen?
- Wie kann ich mein Feedback verbessern?
Das Fazit für jetzt
Leider ist nicht jeder Manager so motiviert wie John, sich zu verbessern. Johns Turnaround zeugte von seinem Engagement für sein Berufsleben und von seinem aufrichtigen Respekt für seine Mitarbeiter. Mit beträchtlichen Anstrengungen wandelte er sich von einem quälenden, jähzornigen Manager, dessen Kommunikationsstil zerstörerischer als produktiver war, zu einem effektiven Manager, der das Wachstum seiner Teammitglieder unterstützte.
Ist es Zeit für Sie, einige der oben genannten wichtigen Fragen zu stellen und zu bewerten, ob Sie in Ihrer Management-Kommunikation grausam oder freundlich sind?