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The Americans With Disabilities Act - Pflichten eines Arbeitgebers

Die ADA macht Diskriminierung in jeder Beschäftigung illegal

Das Americans With Disabilities Act (ADA) verbietet es einem Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten, eine qualifizierte Person mit einer Behinderung zu diskriminieren. Das Bürgerrechtsgesetz von Michigan mit Behinderungen, das dem ADA in vielerlei Hinsicht ähnlich ist, deckt Arbeitgeber mit einem oder mehreren Angestellten ab. Dieser Artikel befasst sich mit einer Reihe von arbeitsrechtlichen Fragen, die für Arbeitgeber relevant sind.

Stellen Sie sicher, dass Sie sich mit Ihrem Arbeitsrechtsanwalt für Ihren Standort beraten, um sicherzustellen, dass Sie über alle Gesetze, die Ihre Tätigkeit als Arbeitgeber beeinflussen können, auf dem Laufenden sind. Zweifellos Staaten zusätzlich zu Michigan und anderen Jurisdiktionen haben ihre eigenen Anforderungen neben dem Bundesgesetz.

Wer ist durch die ADA geschützt? Die ADA gilt für eine Person, die eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung hat, die eine oder mehrere wichtige Lebensaktivitäten (wie Gehen, Stehen, Knien oder Atmen) erheblich einschränkt.

Beispiele hierfür sind Personen mit körperlichen Beschwerden wie Epilepsie, Diabetes, schwere Formen von Arthritis, Bluthochdruck oder Karpaltunnelsyndrom sowie Personen mit psychischen Beeinträchtigungen wie schwere Depression, bipolare (manisch-depressive) Störung und geistige Behinderung. Alkoholiker sind ebenso betroffen wie Drogensüchtige.

Eine Person mit einer Behinderung muss in der Lage sein, die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes mit oder ohne Unterkunft zu erfüllen, um von der ADA geschützt zu werden. Die Person muss auch anderweitig für die Position qualifiziert sein.

Dies bedeutet, dass eine Person in der Lage sein muss, die beruflichen Anforderungen für den Bildungshintergrund, die Berufserfahrung, Fähigkeiten, Lizenzen und andere berufsbezogene Qualifikationsstandards zu erfüllen.

Was qualifiziert sich als wesentliche Funktion? Wesentliche Funktionen sind die grundlegenden Aufgaben der Position. Relevante Faktoren umfassen:

  • ob der Grund, warum die Position existiert, ist, diese Funktion auszuführen;
  • die Anzahl der anderen Mitarbeiter, die zur Ausführung der Funktion zur Verfügung stehen; und
  • das Maß an Fachwissen oder Fähigkeiten, die zur Ausführung der Funktion erforderlich sind.

Welche Beschäftigungspraktiken sind abgedeckt? Die ADA macht es rechtswidrig, in allen Beschäftigungspraktiken zu diskriminieren, einschließlich Einstellung, Einstellung, Entlassung, Bezahlung, Beförderungen, Arbeitseinsätzen, Ausbildung, Urlaub, Entlassungen, Leistungen usw. Darüber hinaus verbietet die ADA einem Arbeitgeber, Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Antragsteller oder Mitarbeiter für die Durchsetzung seiner Rechte unter dem ADA.

Die ADA macht es auch rechtswidrig, einen Bewerber oder Angestellten, egal ob behindert oder nicht, aufgrund der Beziehung oder der Verbindung des Einzelnen mit einer Person mit einer Behinderung zu diskriminieren.

Was verlangt die ADA von einem Arbeitgeber? Arbeitgeber, die von der ADA erfasst werden, müssen sicherstellen, dass Menschen mit Behinderungen:

  • gleiche Chancen haben, sich auf Stellen zu bewerben und in Stellen zu arbeiten, für die sie qualifiziert sind;
  • gleiche Chancen haben, befördert zu werden;
  • gleichen Zugang zu den Vorteilen und Privilegien der Beschäftigung, die anderen Arbeitnehmern angeboten werden; und
  • werden wegen ihrer Behinderung nicht belästigt.

Darüber hinaus muss ein Arbeitgeber eine angemessene Unterkunft bereitstellen, wenn eine Person mit einer Behinderung eine solche benötigt, um sich für eine Arbeit zu bewerben, eine Arbeit zu verrichten oder Leistungen zu erhalten, die denen anderer Arbeitnehmer gleichgestellt sind. Ein Arbeitgeber muss keine Unterkunft bereitstellen, die eine unbillige Härte darstellen würde.

Was ist eine angemessene Unterkunft? Angemessene Unterkünfte sind Anpassungen oder Änderungen, die von einem Arbeitgeber vorgenommen werden, um Menschen mit Behinderungen gleiche Beschäftigungsmöglichkeiten zu ermöglichen.

Die Unterkünfte variieren je nach den Bedürfnissen des einzelnen Bewerbers oder Mitarbeiters. Nicht alle Menschen mit Behinderungen (oder sogar alle Menschen mit der gleichen Behinderung) benötigen die gleiche Unterkunft. Angemessene Unterkünfte können unter bestimmten Umständen umfassen:

  • Kauf von Ausrüstung oder Änderung bestehender Ausrüstung;
  • Änderungen an Einrichtungen oder Arbeitsbereichen vornehmen;
  • Verlagerung von Verantwortlichkeiten auf andere Mitarbeiter für kleinere Aufgaben;
  • Anpassung der Ankunfts- oder Abfahrtszeiten, Bereitstellung periodischer Pausen oder Änderung bei der Ausführung bestimmter Aufgaben;
  • Ermöglichen der Telearbeit oder Fernarbeit für einen Teil oder den gesamten Arbeitsplatz; und / oder
  • einem Arbeitnehmer gestatten, den erworbenen bezahlten Urlaub zu nutzen und zusätzlichen unbezahlten Urlaub zu leisten, sobald ein Arbeitnehmer den gesamten verfügbaren Urlaub ausgeschöpft hat.

Was ist eine unbillige Härte? Unzumutbare Härte wird definiert als eine Maßnahme, die erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten erfordert, wenn sie unter Berücksichtigung von Faktoren wie

  • Art und Kosten der benötigten Unterkunft;
  • Auswirkung der Unterkunft auf andere Mitarbeiter und die Fähigkeit der Organisation, Geschäfte zu tätigen; und
  • Größe, Art und allgemeine finanzielle Ressourcen des Arbeitgebers.

Wenn die Bereitstellung einer bestimmten Unterkunft zu einer unbilligen Härte führen würde, sollte ein Arbeitgeber überlegen, ob eine andere Unterkunft existiert, die dies nicht tut.

Kann ein Arbeitgeber bei der Entscheidung, ob er einen Bewerber anstellt oder einen Arbeitnehmer mit einer Behinderung anzieht, über Gesundheits- und Sicherheitsfragen nachdenken? Ja. Die ADA erlaubt es einem Arbeitgeber zu verlangen, dass eine Person keine direkte Gefahr für die Gesundheit und Sicherheit der Person gegenüber anderen Mitarbeitern oder gegenüber der Öffentlichkeit darstellt. Eine direkte Bedrohung bedeutet ein erhebliches Risiko eines erheblichen Schadens.

Wann kann ein Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung verlangen? Die ADA verbietet medizinische Untersuchungen, bevor ein Stellenangebot abgegeben wurde. Nachdem eine Stelle angeboten wurde und vor Beginn des Arbeitsverhältnisses, kann eine ärztliche Untersuchung erforderlich sein und das Stellenangebot kann von den Prüfungsergebnissen abhängig gemacht werden. Eine Prüfung muss von jedem Bewerber in der gleichen Berufsgruppe verlangt werden.

Wenn das Arbeitsangebot aufgrund von medizinischen Befunden zurückgezogen wird, muss der Arbeitgeber in der Lage sein, die Ablehnung als berufsbedingt und als geschäftsnotwendig zu begründen, und dass es keine angemessenen Vorkehrungen gibt, die es dem Einzelnen ermöglichen würden, die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes zu erfüllen. Angesichts der Zunahme von Arbeitsrechtsverfahren wird dringend empfohlen, diese gesamte Überlegung effektiv zu dokumentieren.

Nach dem ADA dürfen Arbeitgeber im Allgemeinen keine ärztlichen Untersuchungen von Arbeitnehmern verlangen, außer unter folgenden Umständen:

  • festzustellen, ob der Arbeitnehmer die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes nach Krankheits- oder Verletzungsurlaub ausüben kann oder ob die dienstliche Eignung des Arbeitnehmers gegeben ist;
  • nachdem ein Arbeitnehmer eine Unterkunft beantragt, um festzustellen, ob der Arbeitnehmer eine von der ADA gedeckte Behinderung hat und welche angemessene Unterbringung erforderlich ist;
  • wenn dies für die vom Arbeitgeber bereitgestellte Kranken- oder Lebensversicherung oder für die freiwillige Teilnahme an einem vom Arbeitgeber finanzierten Gesundheitsprogramm erforderlich ist; und
  • wenn dies in einigen Bundesgesetzen oder -vorschriften verlangt wird.

    Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die ADA zwar dazu führen kann, dass die Arbeitgeber innehalten und sich um die Einhaltung der Vorschriften sorgen. Wenn Sie Ihr Bestes getan haben, um den Anforderungen des Gesetzes gerecht zu werden, behandeln Sie Mitarbeiter und potenzielle Mitarbeiter fair und gerecht. Und ist das nicht Ihr Kerngedanke von Ihnen als Arbeitgeber?

    Haftungsausschluss: Bitte beachten Sie, dass die bereitgestellten Informationen, obwohl verbindlich, nicht für die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit garantiert sind. Die Website wird von einem weltweiten Publikum gelesen und die Arbeitsgesetze und -bestimmungen variieren von Staat zu Staat und von Land zu Land und von Jahr zu Jahr. Bitte suchen Sie rechtlichen Beistand oder Unterstützung durch staatliche, bundesstaatliche oder internationale Regierungsressourcen, um sicherzustellen, dass Ihre rechtlichen Interpretationen und Entscheidungen für Ihren Standort korrekt sind. Diese Information dient als Anleitung, Ideen und Hilfe.

    Darüber hinaus ist es keine umfassende Berichterstattung über das Thema.

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