Die jährliche Überprüfung der Mitarbeiterleistung ist ein wesentlicher Prozess, um zu dokumentieren, wie gut ein Mitarbeiter das ganze Jahr über gearbeitet hat. Er bietet dem Mitarbeiter Feedback und dient als Sprungbrett für die Festlegung von Leistungs- und Entwicklungszielen für das kommende Jahr.
Allerdings wurde das jährliche Arbeitsplatzritual mit einem Zahnarztbesuch verglichen, um einen Wurzelkanal zu bekommen. Beides kann genaue Beschreibungen sein. Genau wie bei der Pflege Ihrer Zähne ist der Grund für die jährliche Leistungsbeurteilung, dass Sie sich wie ein Wurzelkanal fühlen, weil es an einer vorbeugenden Wartung mangelt.
Mit einer gesunden Vorausplanung und regelmäßigen Kontrollen kann die jährliche Leistungsüberprüfung so schmerzlos sein wie die jährliche Zahnreinigung. Hier sind sieben Möglichkeiten, wie sich ein Manager auf eine jährliche Leistungsbeurteilung seiner Mitarbeiter vorbereiten kann, um eine produktive und schmerzlose Diskussion zu führen:
1. Beginnen Sie mit den Leistungserwartungen und -zielen
Die Vorbereitung auf eine jährliche Leistungsbeurteilung beginnt mit dem Einstellungsprozess. Eine gut geschriebene Stellenausschreibung und Stellenbeschreibung machen deutlich, was von den Mitarbeitern erwartet wird und wie gute Leistungen aussehen sollten.
Leistungserwartungen müssen nicht die Form einer formellen Stellenbeschreibung haben. Erfahren Sie, wie Sie echte Leistungserwartungen schreiben können, die einen informellen und effektiven Weg zur Entwicklung und Kommunikation von Leistungserwartungen ausmachen. Seien Sie sicher, diese Erwartungen und Ziele mit dem Mitarbeiter zu besprechen und regelmäßig zu überprüfen. Dinge können sich ändern, und wenn sie es tun, sollte der Angestellte nicht der letzte sein, der es weiß.
2. Regelmäßiges Feedback während des ganzen Jahres geben
Ein großer Teil der jährlichen Überprüfung schmerzlos ist die Beseitigung von Überraschungen. Mitarbeiter verdienen und brauchen regelmäßig positives und kritisches Feedback. Damit das Feedback effektiv ist, muss es so schnell wie möglich nach dem Leistungsergebnis oder Verhalten erfolgen. Sicher, kritisches Feedback kann ein wenig stechen, aber es ist viel weniger schmerzhaft, als es am Ende des Jahres alles auf einmal zu bekommen.
3. Schnelle und entschlossene Behandlung von Performance-Problemen
Die jährliche Überprüfung ist NICHT die Zeit, um ein ernsthaftes Leistungsproblem zum ersten Mal zu beheben. Manager müssen das ganze Jahr über lernen, Leistungsprobleme zu erkennen, zu diagnostizieren und zu diskutieren.
4. Pflegen Sie die Dokumentation während des ganzen Jahres
Eine der schwierigsten Aufgaben bei der Vorbereitung einer Überprüfung besteht darin, sich an alles zu erinnern, was im Laufe eines Jahres passiert ist. Wenn ein Manager während des ganzen Jahres keine Aufzeichnungen über die Leistung und das Verhalten der Mitarbeiter führt, neigen sie dazu, ihre Bewertung auf dem neuesten Speicher zu basieren.
Eine einfache Möglichkeit, das ganze Jahr hindurch zu dokumentieren, besteht darin, für jeden Mitarbeiter einen Ordner für Leistungsberichte, Beispiele für gutes und schlechtes Verhalten, Zusammenfassungen von Diskussionen, Kundenfeedback, Anwesenheitsaufzeichnungen und alles Weitere zu Leistungserwartungen und Zielen zu führen.
5. Holen Sie Feedback von anderen
Während ein Manager die beste Person ist, um die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten, ist es auch hilfreich, Feedback von Kunden, Mitarbeitern und anderen Managern einzuholen. Dies kann auf regelmäßiger und informeller Basis oder mit einer formelleren Erhebungsmethodik geschehen. Das Feedback sollte vertraulich und anonym sein und in aggregierter Form verwendet werden, um die Einschätzung des Managers zu überprüfen und zu unterstützen.
6. Bitten Sie den Mitarbeiter um Feedback
Während ein Manager NIEMALS einen Mitarbeiter bitten sollte, seine eigene Bewertung zu schreiben, ist es eine gute Vorgehensweise, vom Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung als Teil des Vorbereitungsprozesses zu verlangen. Der Mitarbeiter kann Informationen haben, die dem Manager nicht bekannt waren, und der Manager kann sich zumindest im Voraus über mögliche blinde Stellen informieren, die der Mitarbeiter möglicherweise hat.
7. Vorbereitet mit Beispielen
Wenn es möglich ist, sollte eine objektive, messbare Leistungsdokumentation erstellt werden. Geben Sie für behaviorales Feedback 2-3 spezifische Beispiele für jede Kompetenz an.
Wenn ein Manager diesen Vorbereitungstipps folgt, sollte die jährliche Diskussion lediglich eine Zusammenfassung dessen sein, was im Laufe des Jahres bereits diskutiert wurde. Der Fokus kann sich dann darauf richten, Erwartungen und Ziele für das Folgejahr zu setzen.