So erhalten Sie vertrauenswürdige Ergebnisse
Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit und Fokusgruppen helfen dem Arbeitgeber, Bereiche der Mitarbeiterzufriedenheit und Unzufriedenheit zu identifizieren. Um genaue und verlässliche Ergebnisse zu erhalten, müssen Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit oder Fragen zu Fokusgruppen lauten:
- entwickelt von Fachleuten, die wissen, wie man Fragen stellt, die unvoreingenommene Informationen liefern;
- angemessen mit Sorgfalt und Rücksicht auf die Kultur und Kommunikation der Organisation verwaltet werden; und
- analysiert von Menschen, die Umfrageforschung verstehen und eine effektive Analyse liefern können.
Im Interesse einer ehrlichen, integren und vertrauensvollen Beziehung zwischen den Mitarbeitern der Organisation sollten die Ergebnisse effektiv kommuniziert und von der Organisation umgesetzt werden. Schließlich müssen die Manager der Organisation den Fortschritt verfolgen und Erfolge und Misserfolge der Implementierung kommunizieren.
Dieser Artikel versucht nicht, einen umfassenden Leitfaden zur Durchführung von Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen und führenden Fokusgruppen für Mitarbeiter bereitzustellen. Es zeigt fünf Praktiken auf, die bei der Durchführung von Mitarbeiterumfragen und Fokusgruppen zu berücksichtigen sind.
Kommunizieren Sie die Tatsache, dass, während die Antworten der Mitarbeiter vertraulich sind, die gesammelten Daten zur Verbesserung des Arbeitsplatzes verwendet werden
Ich habe gemischte Gefühle über vertrauliche oder geheime Umfragen. Auf der einen Seite möchte ich, dass die Mitarbeiter bequem und wahrheitsgemäß antworten. Auf der anderen Seite ist der Arbeitgeber der Grund für die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter oder Umfragen zur Kundenzufriedenheit, seine Offenheit gegenüber den Mitarbeitern zu kommunizieren. Die zweite besteht darin, zu verstehen, was die Mitarbeiter wirklich wirklich verstehen.
Während ich anerkenne, dass einige Arbeitgeber unterschiedliche Motivationen haben, werden Unternehmen, die mitarbeiterorientiert sind, die gesammelten Informationen wahrscheinlich nicht negativ nutzen. Wenn Sie mit einem offenen Prozess beginnen, werden die Mitarbeiter erfahren, dass ihrem Arbeitgeber vertraut werden kann, die Informationen in ihrem besten Interesse zu verwenden.
Als externer Berater erkläre ich den Mitarbeitern immer, dass ich mit ihnen sprechen möchte, um Informationen für das Gemeinwohl auszutauschen. Mein Versprechen bezüglich Vertraulichkeit lautet daher, dass ich die Informationen nutzen werde, um dem Unternehmen zu positiven Fortschritten zu verhelfen.
Die gestellten Fragen sind wirklich wichtig
Niemand kennt Ihre Unternehmenskultur so gut wie die Menschen, die jeden Tag im Unternehmen arbeiten. Eine kleine Gruppe von Mitarbeitern sollte die Themen der zu stellenden Fragen festlegen. Diese Fragen beziehen sich auf die wahrgenommenen Vorlieben, Abneigungen und Herausforderungen, die Ihre Mitarbeiter in Ihrer Organisation erfahren können.
Sobald Sie die Themen der Fragen festgelegt haben, entwickeln Sie Fragen. Ihre Fragen sollten bewertet werden, um sicherzustellen, dass sie nicht zu einer gewünschten Antwort führen, vage oder für die Interpretation offen sind, je nachdem, welcher Mitarbeiter die Frage liest.
Leitende Fragen oder Aussagen sind ein Problem, wenn unqualifizierte Personen die Umfragefragen entwickeln. Ein Beispiel für eine führende Aussage, die auch eine voreingenommene Antwort erhalten wird, ist: Die Tür meines Vorgesetzten steht mir immer offen. Ein Beispiel für eine unklare Aussage ist: Meine Karriereentwicklung und Arbeitszufriedenheit werden durch den Performance Development Planning (PDP) -Prozess verbessert.
Einige professionelle Umfragefirmen haben Datenbanken mit Fragen entwickelt, die sich durch jahrelange Mitarbeiter- oder Kundenzufriedenheitsumfragen in verschiedenen Organisationen als effektiv erwiesen haben. Sie können diesen Service auch dann nutzen, wenn Sie keine externe Firma für die Verwaltung Ihrer Umfrage oder die Leitung Ihrer Fokusgruppen einsetzen möchten.
Halten Sie Mitarbeiter Fokusgruppen oder Umfrageprozesse auf Ihrer Arbeitsstelle
Wenn Sie Mitarbeitergruppen extern an Umfragen und Fokusgruppen beteiligen, senden Sie eine klare Botschaft, dass es nicht "sicher" ist, über die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen zu sprechen. Es ist genau das Gegenteil der Nachricht, die Sie wirklich senden möchten. Deine Nachricht? Es ist sicher zu teilen, was Sie denken. Das Unternehmen kümmert sich darum, was Sie denken, und der Arbeitgeber stellt Ihnen den für Ihre Teilnahme notwendigen Raum und die nötige Privatsphäre zur Verfügung.
Verliere nie die Kontrolle über deine Daten
Sie möchten zwar nicht wissen, dass Mary diese Beobachtung gemacht hat, aber Sie möchten wissen, dass drei oder dreißig Mitarbeiter die Beobachtung gemacht haben. Wenn Sie mit einem Berater zusammenarbeiten, um eine Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage zu verwalten oder Mitarbeiterfokusgruppen auszuführen, stellen Sie sicher, dass Sie Zugriff auf die Daten haben.
Durch diesen Zugriff auf die Daten und die Analyse können Sie beurteilen, inwieweit verschiedene Meinungen Ihre Belegschaft durchdringen. Anhand der Daten können Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter selbst beurteilen. Insbesondere Korrelationsanalysen und andere Datendiagramme und -diagramme sind für Sie wichtig.
Ich wurde einmal gebeten, die Daten einer Mitarbeiter-Diversity-Umfrage zu analysieren, die oberflächlich darauf hinwies, dass die befragte Personalabteilung ernsthafte Probleme mit der Vielfalt der Wertschätzung hatte. Mit statistischen Analysen, nicht meine Spezialität, habe ich einen Statistiker engagiert, um die Daten für mich professionell zu analysieren, und wir fanden das Gegenteil. Bei der Datenanalyse gab es keinen statistischen Beweis für einen Mangel an Diversity-Wertschätzung. Behalten Sie also den Zugriff auf die Daten und die Analyse.
Ermöglichen Sie es Mitarbeitern niemals, sich selbst für die Teilnahme an Umfragen und Fokusgruppen zu entscheiden
Mitarbeiter sollten sich niemals selbst auswählen, um an einer Fokusgruppe oder Umfrage eines Mitarbeiters teilzunehmen. Wenn Sie die Selbstauswahl zulassen, werden Sie feststellen, dass weniger oder sehr zufriedene Mitarbeiter sich für die Gruppe anmelden. Oder Ihre kommunikativen Mitarbeiter sind wohler, wenn sie ihre Meinung in einer Gruppe äußern. Ihr weniger kommunikatives Personal ist garantiert nicht vertreten.
In einer kürzlichen Nachbesprechung eines Mitarbeiter-Fokusgruppenprozesses eines Kunden wurden mehrere der negativeren Ergebnisse in den genauen Worten angegeben, die ein verärgerter Mitarbeiter verwendet hatte, um mir die genauen Gefühle in der Woche zuvor auszudrücken. Wie viele Mitarbeiter fühlen sich tatsächlich so?
Wir werden es nie sicher wissen. Der Zugriff auf die resultierenden Daten und der Auswahlprozess für die Teilnahme an den Fokusgruppen wurde von den externen Beratern kontrolliert.
Für gültige und zuverlässige Ergebnisse sollte entweder jeder Mitarbeiter in den Umfrageprozess einbezogen werden oder eine zufällige Auswahlmethode sollte verwendet werden, um zu entscheiden, wer aufgenommen werden soll. Um eine breite Beteiligung zu gewährleisten, bieten Sie vielleicht einen Anreiz, entweder unternehmensweit oder für Einzelpersonen.
Schlussfolgerungen zu Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit
Sie können ein einfaches Papier-und-Bleistift-Instrument, eine Online-Umfrage oder einen viel ausgeklügelteren Prozess verwenden, um die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu beurteilen. Ich habe alles von einer Datenanalyse durch die interne IT-Abteilung einer online durchgeführten, internen Umfrage bis hin zu einer externen Umfrage-Beratungsfirma mit bewährten Fragen verwendet.
Einige Grundlagen für erfolgreiche, vertrauenswürdige Mitarbeiterzufriedenheitserhebungen und Fokusgruppen liegen jeweils vor. Ich habe hier fünf wichtige Faktoren überprüft. Ignorieren Sie diese und Sie erhalten möglicherweise ein falsches Verständnis für die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter.
Ihre Ergebnisse können sich positiv oder negativ auf die Fähigkeiten Ihrer Moderatoren oder Umfrageerzeuger und der Mitarbeiter auswirken, die sich für die Teilnahme entschieden haben. Schlimmstenfalls haben Sie Ihren Mitarbeitern vielleicht die falsche Botschaft über die Sicherheit und den Wert der Kommunikation in Ihrem Unternehmen übermittelt. Tun Sie das auf eigene Gefahr.