Die häufigsten Rekrutierungsmethoden für Arbeitgeber zu verwenden
Rekrutierung ist der Prozess, Kandidaten zu finden, Bewerberanträge zu prüfen, potenzielle Mitarbeiter zu prüfen und Mitarbeiter für eine Organisation auszuwählen. Eine effektive Rekrutierung führt dazu, dass eine Organisation fähige, erfahrene und gute Mitarbeiter in Ihre Unternehmenskultur einstellt.
Rekrutierungsmethoden sollten engagierte, kompetente, produktive Mitarbeiter sicherstellen, die Ihrer Organisation gegenüber loyal sind.
Rekrutierungsmethoden
Zu den häufigsten und effektivsten Rekrutierungsstrategien gehören:
- Erhalten Sie Empfehlungen von aktuellen Mitarbeitern.
- Nehmen Sie an sozialen Netzwerken auf Websites wie LinkedIn, Twitter und Facebook teil.
- Nutzen Sie die Online- und Offline-Netzwerke der aktuellen Mitarbeiter.
- Bieten Sie eine effektive, informative und spannende Website für Unternehmensanwerbung.
- Teilnahme an persönlichen Netzwerken bei Community- und Fachveranstaltungen.
- Besuchen und stellen Sie auf Job- und Karrieremessen an Colleges und Universitäten sowie bei von der Gemeinde und der Organisation gesponserten Veranstaltungen aus.
- Stellenangebote online und auf Jobbörsen veröffentlichen.
- Werben Sie Stellenangebote in Zeitungen und deren zugehörigen Websites.
- Sponsor Stipendien, Aktivitäten, Klassenprojekte und Veranstaltungen an lokalen Hochschulen und Universitäten.
- Vertrag für die Dienstleistungen eines Personalvermittlers oder Headhunters.
- Suchen und verwenden Sie andere Arbeitgeber-Mitarbeiter-Matching-Methoden bei einer Vielzahl von Jobbörsen. (Die Optionen ändern sich schnell und jede Job-Suchseite hat ihre speziellen Methoden, einige effektiver als andere.)
Eine umfassende Liste der Schritte bei der Mitarbeitereinstellung finden Sie in einer Checkliste für die Einstellung von Mitarbeitern.
Stellen Sie sicher, dass Ihr Rekrutierungsplan und Ihre Strategien zu den von Ihnen gewünschten Ergebnissen führen. Planen Sie ein Einstellungsgespräch, um einen erfolgreichen Einstellungsansatz sicherzustellen. Nutzen Sie auch Ihr Team für die Rekrutierung und versuchen Sie diese zusätzlichen Top-Ten-Recruiting-Tipps.
Die Trends bei der Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitern zu verfolgen, ist entscheidend, wenn Sie in den kommenden Jahren um die besten Talente konkurrieren. Staatliche Vorschriften, Industriestandards und effektive Einstellungs- und Einstellungsverfahren und -techniken müssen bei der Einstellung eines Mitarbeiters in erster Linie im Vordergrund stehen.
Hier sind sechs der wichtigsten Trends, die Sie bleiben müssen, um ein lebensfähiger Arbeitgeber zu bleiben.
6 Hiring Process Management Trends in Ihrer Zukunft zu beobachten
Von Bill Glenn, VP Marketing und Allianzen, TalentWise
Es zahlt sich für die Arbeitgeber aus, die Veränderungen in der Personal-, Personal- und Recruiting-Branche im Auge zu behalten. Nirgendwo treten mehr Veränderungen auf als in den Schritten, die der Arbeitgeber bei der Einstellung von Arbeitnehmern unternehmen muss.
Die Notwendigkeit, den Einstellungsprozess legal, ethisch und erfolgreich zu gestalten, hat angesichts der Branchentrends und rechtlichen Anforderungen ein neues Gefühl der Dringlichkeit erhalten. Arbeitgeber müssen sich - und manchmal auch misstrauisch - über diese sechs Top-Trends im Einstellungsprozess bewusst sein.
Employment Eligibility Verification, das Formular I-9 und E-Verify
Mit zunehmenden Ermittlungen vor Ort, erheblichen Strafen und Bußgeldern und der Ausweitung von E-Verify wird die Einhaltung der Form I-9-Richtlinien für HR-Organisationen in den USA immer wichtiger
Die Anzahl der Inspektionen der US-Einwanderungs- und Zollbehörde (ICE) verdoppelte sich von 1.191 im Jahr 2008 auf 2.746 im Jahr 2010. Die von der Agentur ausgegebenen Geldbußen stiegen im gleichen Zeitraum von 675.209 auf fast 7.000.000 US-Dollar.
Im Jahr 2011 beantragte die ICE-Haushaltsvorlage eine Aufstockung der Haftfähigkeit und des zivilen Vollzugspersonals. Der Trend ist klar: I-9-Audits sind eine Schlüsselinitiative des ICE, und die Durchsetzung der Ziele der Agentur wird aggressiv.
Der Papierform I-9 Prozess kann fehleranfällig und schwer zu verstehen sein. Dieses einseitige Formular ist so komplex, dass der US-Einwanderungsbehörde eine 69-seitige Broschüre zur Verfügung stellt, wie das Formular I-9 ordnungsgemäß ausgefüllt werden kann. Es erscheint unfair, dass Unternehmen bestraft werden, wenn sie Fehler machen - selbst nach Treu und Glauben bei der Einhaltung der Vorschriften.
Durch die Automatisierung des historischen Papierformulars von Formular I-9 können Unternehmen sicherstellen, dass Formulare korrekt und ordnungsgemäß gespeichert sind. Dank der Verifikationsdienste für die Beschäftigungserlaubnis werden Papierstapel beseitigt, Fehler reduziert und die Einhaltung der Vorschriften verbessert. Diese Dienste werden auch in Zukunft verfügbar sein.
EEOC Beteiligung an kriminalpolizeilichen Überprüfungen
Seit mehreren Jahren hat die US-amerikanische Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) entschieden, dass die Verwendung von Haft- und Verurteilungsaufzeichnungen für arbeitsbezogene Entscheidungen in Ermangelung einer begründenden geschäftlichen Notwendigkeit gemäß Titel VII rechtswidrig ist. Das Problem wurde im Juli 2011 erneut in den Vordergrund gerückt, als die Kommission konkrete Leitlinien für die Politik vorlegte.
In Zukunft fordert die EEOC die Unternehmen auf, zu zeigen, dass sie alle Aspekte des Strafregisters eines Bewerbers berücksichtigen, um festzustellen, ob seine Einstellungsentscheidung durch geschäftliche Notwendigkeit gerechtfertigt ist.
Es zeigt sich, dass es einen widersprüchlichen und verwirrenden Druck auf Unternehmen gibt, wenn es darum geht, Vorstrafen und Verhaftungsrekorde bei Einstellungsentscheidungen zu verwenden. EEOC-Kommissare erkennen an, dass dies ein kompliziertes Thema ist.
Es gibt eine Zweiteilung zwischen dem Geben von Leuten eine zweite Chance und dem Haben von Arbeitgebern sich sicherer fühlen mit den Leuten, die sie einstellen. Da immer mehr Betroffene in dieser Angelegenheit auftauchen, werden die Ergebnisse künftiger Treffen der EEOC erhebliche Auswirkungen auf Einstellungsentscheidungen haben.
Social-Media-Screening
Eine Studie der Aberdeen Group zeigt, dass 77% der HR-, Personal- und Rekrutierungsexperten eine Online-Karriere-Website zur Talentgewinnung nutzen. Online-Inhalte - besonders beliebte Social-Networking-Sites wie Facebook, Twitter und LinkedIn - haben eine neue und reichhaltige Informationsquelle für HR, Personalwesen und die Rekrutierung von Praktikern geschaffen, die Kandidaten suchen und aussortieren.
Soziale Netzwerke bieten eine freie Möglichkeit, passive Kandidaten zu identifizieren (diejenigen, die nicht aktiv nach einem neuen Job suchen), die Resümees eines Kandidaten zu überprüfen, unerwünschtes Verhalten aufzudecken und Einsicht in die Fähigkeiten, Persönlichkeit und kulturelle Eignung eines Kandidaten zu gewinnen.
Die sozialen Medien als Screening-Tool kommen den Arbeitgebern zugute, schaffen jedoch neue rechtliche Bedenken und sollten mit Bedacht genutzt werden, um potenzielle Fallstricke zu vermeiden.
Es ist nichts falsch daran, einen Bewerber mit persönlichen Eigenschaften abzulehnen, die zu einer schlechten oder unsicheren Arbeitsleistung führen. Dies ist Teil des Mandats einer HR-Organisation.
Wenn Personalvermittler solche Informationen jedoch direkt erhalten, kann es schwierig sein nachzuweisen, dass nur die berufsrelevanten Informationen bei der Einstellungsentscheidung verwendet wurden.
Da sich die Akzeptanz von Social Media weiter beschleunigt, wird die Herausforderung für Sourcing und Screening in den kommenden Jahren noch größer werden. Bereiten Sie sich darauf vor, indem Sie sicherstellen, dass Ihre Protokolle es Ihnen ermöglichen, den Wert von Social Media ohne das Risiko von Diskriminierung und fahrlässigen Einstellungsansprüchen zu nutzen.
Kandidatengetriebene Résumé-Verifizierung
Personalvermittler sorgen sich um die Genauigkeit von Lebensläufen, die bei jeder Stellenbesetzung über ihren Schreibtisch fluten. Sie haben möglicherweise das Recht, betroffen zu sein - mehr als ein Drittel der Befragten in einer Harris Interactive-Umfrage war der Meinung, dass die falsche Darstellung von Informationen in einem Lebenslauf für einen Arbeitssuchenden äußerst nützlich sein kann.
Résumé-Betrug resultiert in einer millionenschweren Beschäftigungsüberprüfungsbranche, die darauf ausgelegt ist, Fabrikationen auszusondern. Viele dieser Bemühungen sind jedoch verschwenderisch, da jeder Verifizierungsprozess von vorne beginnt und den gesamten Lebenslauf erneut überprüft, einschließlich statischer Anteile, die sich im Laufe der Zeit nicht ändern.
Die Resume-Verifizierungsservices von Drittanbietern werden ausgeschöpft, um Stellenbewerbern, Personalvermittlern, Arbeitgebern und ausgewählten Karrieremanagement-Websites zu helfen. Die Überprüfung der Richtigkeit eines Lebenslaufs und schließlich die Bereitstellung eines vertrauenswürdigen Gütesiegels von dritter Seite bringt allen Beteiligten ein neues Maß an Vertrauen.
In den kommenden Jahren werden wir sehen, dass Bewerber ihre eigenen Lebensläufe vor dem Vorstellungsgespräch beglaubigen - und etwaige Unstimmigkeiten aufklären, bevor ein potenzieller Arbeitgeber einen eigenen Hintergrund-Check durchführt.
Dabei können sie sich in einem überfüllten Arbeitsmarkt auch einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Arbeitssuchenden verschaffen. Einige Kandidaten können so weit gehen, dass sie eine Hintergrundüberprüfung (in bestimmten Staaten) durchführen, indem sie neue Dienste von Drittanbietern nutzen.
Dies trägt nicht nur dazu bei, das einzuschränken, was man als Epidemie des Betrugs bezeichnet, sondern die Recruiter können beim ersten Mal glaubwürdige Kandidaten mit einem zertifizierten Lebenslauf finden. Dies bedeutet ein geringeres Einstellungsrisiko und eine schnellere Zeit für den Personalbeschaffer.
Drogentest
Laut der Behörde für Drogenmissbrauch und psychische Gesundheit (SAMHSA) verwendet 1 von 6 Angestellten unter Vollzeitbeschäftigten illegale Drogen. Das US-Arbeitsministerium berichtet, dass der Drogenkonsum die Arbeitgeber schätzungsweise 75 bis 100 Milliarden Dollar pro Jahr an Produktivitätsverlust kostet.
Daher ist das Thema illegaler Drogenkonsum und seine Auswirkungen auf den Arbeitsplatz für viele Personal-, Personal- und Rekrutierungsexperten von großer Bedeutung. Was ist der Nettoeffekt? Pre-Beschäftigung Drogenscreening ist auf dem Vormarsch.
In einer Studie fand SHRM heraus, dass 84% der Unternehmen Drogentests vor der Anstellung durchführen und 40% von ihnen auch ein Screening nach der Einstellung durchführen.
Es ist erwiesen, dass ein gut durchdachtes Programm zur Prüfung von Arzneimitteln die Schadensersatzansprüche von Arbeitnehmern, Verletzungen am Arbeitsplatz und Fehlzeiten, Diebstahl und Beschädigung von Eigentum senkt und die Produktivität steigern kann (SHRM). Es ist sinnvoll, dass solche Programme eingeführt werden.
Die Arbeitgeber müssen jedoch die potenziellen Probleme im Zusammenhang mit Drogentests am Arbeitsplatz - wie die ständig zunehmenden und manchmal widersprüchlichen Rechtsvorschriften für die Verwendung von medizinischem Marihuana - verstehen, bevor sie solche Programme in ihren Organisationen einführen.
Alle diese Trends bei der Einstellung und Einstellung stellen Personal-, Rekrutierungs- und Personalfachkräfte vor einzigartige Herausforderungen. Sie prägen die Art und Weise, in der sie darüber nachdenken, ihre Rekrutierungseinstellungen in Zukunft zu verwalten.