Gehaltsrichtlinien vs. Preisrichtlinien: Wenn ein Arbeitgeber Gehaltsrichtlinien, Gehaltsstrukturen, Gehaltsspannen und Vergütungsrichtlinien für Mitarbeiter (einschließlich Richtlinien für Gehaltsverhandlungen) festlegt, sieht er sich vielen der gleichen Probleme und Probleme wie bei der Festlegung von Preisrichtlinien gegenüber. Bei der Entlohnung von Mitarbeitern gehen viele, wenn nicht sogar die meisten Arbeitgeber in einen Prozess über, der der selektiven Preisgestaltung völlig analog ist.
Auf der grundlegendsten Ebene ist die selektive Preisgestaltung ein Versuch, die Einnahmen zu maximieren, indem verschiedenen Kunden für dasselbe Produkt oder dieselbe Dienstleistung unterschiedliche Preise in Rechnung gestellt werden, entsprechend ihrer Zahlungsbereitschaft. Ebenso bemühen sich die Arbeitgeber traditionell um eine Minimierung der Ausgaben für die Mitarbeiterentlohnung, indem sie unterschiedliche Mitarbeiter für ähnliche Arbeiten mit unterschiedlichen Beträgen bezahlen, je nachdem, was sie akzeptieren wollen. Der Schlüssel zum Erfolg von Systemen zur Gewinnerzielung durch selektive (oder diskriminierende) Kundenpreisgestaltung oder Mitarbeitervergütung besteht darin, nicht transparent, sondern transparent zu machen, was das Unternehmen tatsächlich bereit ist zu akzeptieren oder zu zahlen.
Im Gegensatz dazu glauben einige Arbeitgeber an Gehaltstransparenz.
Bonusprogramme: Touche Ross, eine Vorgängerfirma von Deloitte, hatte ein ungewöhnliches Schema für die Bezahlung von Beratern. Ein Teil des Entgelts für das erste Jahr und das Entgelt für jedes weitere Jahr werden in Form eines "garantierten Bonus" einbehalten, der am Ende des jährlichen Entgeltzyklus (der mit dem Geschäftsjahr am 30. Juni endete) gezahlt wird. Dann würde die volle garantierte Bezahlung für das nächste Jahr den vollen Bonus für das vorherige Jahr einschließen.
Erwartungen Management: Eine Art, wie Arbeitgeber Personal zu relativ niedrigen Löhne arbeiten können, ist durch implizite Vorschläge (wenn nicht explizite Versprechen) über mögliche zukünftige Steigerungen der Entschädigung, wie z. B. aufgrund zusätzlicher Erfahrung oder Betriebszugehörigkeit oder anschließende Beförderung. Erwartungen auf diese Art und Weise zu managen, wird sofort als falsch und manipulativ explodiert, wenn Mitarbeiter harte Daten über Gehaltsbereiche sehen können, die solche Vorschläge nicht unterstützen.
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Vor allem in Unternehmen mit provisionsbezogenen Vergütungssystemen (im Gegensatz zu denen, die reine Gehälter zahlen) ist der Versuch, unrealistische Einkommenserwartungen aufzubauen, ein übliches Instrument, um Personal mit niedrigem laufenden Gehalt anzuziehen und zu halten und gleichzeitig motiviert zu halten. Es überrascht daher nicht, dass solche Unternehmen zwangsläufig hohe Fluktuation und kurze Beschäftigungszeiten erleben, da die Mitarbeiter durch harte Erfahrung erkennen, dass sie wahrscheinlich unabhängig von der Zeit und dem Aufwand, den sie investieren, nie angemessene Erträge erzielen werden.
Selektive Offenlegungen, die falsche Hoffnungen bei den Mitarbeitern wecken sollen, sind ebenfalls suspekt. Dazu gehören Angaben nach dem Motto "Manche Mitarbeiter verdienen bis zu $ X" (ohne Angabe, wie viele dies tatsächlich tun) oder "Durchschnittlöhne für diese Jobkategorie sind $ Y" (wobei dieser Durchschnitt von einigen wenigen sehr hohen Verdienern stark verzerrt sein kann), und somit verdient die überwiegende Mehrheit wesentlich weniger als dieser Durchschnittswert).