Die Rolle der Beurteilung vor der Beschäftigung bei der Einstellung von Arbeitnehmern

Sie können die Fähigkeiten Ihres Kandidaten mit diesen Testbeispielen bewerten

Sie wollen keine Mitarbeiterin einstellen, die ihren Klienten intern oder extern Präsentationen gibt und dann herausfindet, dass sie so nervös ist, dass sie vor einer Gruppe keinen kohärenten Satz aus dem Mund bekommen kann . Sie möchten keinen Programmierer einstellen, der die in seinem Lebenslauf aufgelisteten Programmiersprachen nicht kennt.

Wie stellst du sicher, dass die Leute, die du anstellst, nicht nur Sachen im Interview machen? Die formale Hintergrundprüfung hilft sicher. Aber in einer anderen großartigen Weise, um angemessene Hintergrundfähigkeiten zu bestimmen, überprüfen viele Unternehmen die tatsächlichen Fähigkeiten des Kandidaten durch Vorbereitungsbewertungen. Sie möchten eine vorbereitende Beurteilung korrekt durchführen, beachten Sie daher die folgenden Punkte:

• Bitten Sie nur Ihre qualifiziertesten Bewerber, an einer Beurteilung vor der Einstellung teilzunehmen. Es ist nicht fair, randständige Kandidaten zu bitten, die für die Beurteilung vor der Einstellung erforderlichen Stunden zu verbringen, es sei denn, sie sind Finalisten für die Position.
• Legen Sie ein Zeitlimit für jede von Ihnen angeforderte Vorprüfung fest. Jede Arbeit, die Sie einem Kandidaten stellen, nimmt sich Zeit für seinen Terminkalender. Fragen Sie Ihren Kandidaten niemals nach etwas, das mehr als ein oder zwei Stunden Vorbereitung und Tests erfordert, es sei denn, Sie sind bereit, für diese Zeit Beratungsgebühren zu zahlen.

• Der ausgewählte Vorprüfungstest sollte nicht Ihr Arbeitsprodukt werden. Bitten Sie einen Grafikdesignkandidaten nicht, ein neues Logo zu entwerfen, dann stellen Sie diese Person nicht ein und verwenden Sie das Logo. Bitten Sie einen Analystenkandidaten nicht, einen Bericht zu schreiben, und verwenden Sie dann diesen Bericht. Das nennt man Diebstahlarbeit. Und denken Sie daran, Ihr Jobkandidat besitzt das Urheberrecht an allem, was sie produzieren. Ihr Produkt ist keine Leiharbeit, weil Sie nicht dafür bezahlt haben.
• Die Beurteilung vor der Einstellung sollte sich direkt auf die Stelle beziehen. Ein grundlegender Mathe-Test ist ein Muss für Lebensmittelgeschäft Kassierer, aber nicht für die Leute, die die Wagen sammeln. Einen administrativen Assistentenkandidaten zu fragen, um eine Verkaufspräsentation zu machen, macht keinen Sinn, als einen Verkaufskandidaten zu bitten, einen Pythoncodierungstest durchzuführen.

Beurteilungen vor der Beschäftigung

Während viele Unternehmen auf technische Fähigkeiten (geeignet für Softwareentwickler) testen oder Persönlichkeitsbewertungen durchführen, die immer für Interpretationen offen sind, können die folgenden vorbereitenden Bewertungen nützlichere Informationen liefern.

Präsentationsfähigkeiten

Kann die Kandidatin in einer Präsentation mit sich selbst umgehen? Kann sie ansprechende PowerPoint-Folien erstellen? Kann sie mitten in der Präsentation Fragen beantworten, ohne sich überrumpeln zu lassen und ihren Platz zu verlieren? Kann sie klar und zusammenhängend sprechen? Denken Sie daran, wenn Sie Ihren Kandidaten bitten, eine Präsentation als Vorbeschäftigungstest zu machen, benötigen Sie nur eine kurze Zeit, 10-15 Minuten, um die Fähigkeiten Ihres Kandidaten zu beurteilen.

Interne technische Fähigkeiten

Technische Fähigkeiten sind in einem Lebenslauf leicht zu erkennen, und wahrscheinlich hat Ihr Bewerber-Tracking-System diesen Lebenslauf zurückgegeben, weil die Keywords übereinstimmen. Aber es ist eine Sache für einen Kandidaten zu sagen: "Ich kann X machen" und eine andere Sache für sie, um die tatsächlichen Fähigkeiten zu demonstrieren. Während der Lebenslauf Ihres Bewerbers beeindruckend aussehen kann, ist die Person möglicherweise nicht in der Lage, die tatsächliche Fähigkeit, die Sie benötigen, effektiv zu demonstrieren.

Warum das? Die Möglichkeit, dass der Kandidat ihre Fähigkeiten übertrieben hat, existiert immer, aber Sie müssen auch die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass Sie und der Kandidat die Fähigkeit anders einschätzen. Wenn Sie einen Kandidaten fragen: "Können Sie mit Excel arbeiten?" Kann die Person denken: "Ja, ich kann Diagramme erstellen, und ich kann Spalten mit Zahlen hinzufügen, also ja." Aber Sie, der Arbeitgeber, denken: " Wir erstellen Makros, die zwischen Datenbanken kommunizieren und automatisierte Berichte generieren. "

Oft ist eine Person, die den Job gerade macht, die beste Person, um zu beurteilen, ob der Kandidat über die erforderlichen technischen Fähigkeiten verfügt.

Analyse Fähigkeitsanalyse

Viele Menschen haben Analytiker Rollen am Arbeitsplatz, aber was die Berufsbezeichnung, Analyst, bedeutet, variiert von Beruf zu Beruf und Unternehmen zu Unternehmen. Was brauchen Sie für die Analyse Ihres neuen Mitarbeiters? Geben Sie ihr eine Vorbereitungsbeurteilung, bei der es sich um eine Musteranalyseaufgabe mit einem zu schreibenden Bericht handelt. Ihre Ausgabe wird zeigen, ob sie versteht, was vor sich geht oder nicht.

Kundendienst

Wie schätzen Sie die Fähigkeiten eines Kandidaten im Kundendienst ein? Geben Sie ihr einen Kunden, einen Mitarbeiter, der natürlich die Rolle eines Kunden spielt. Wie würde sie mit einer zornigen Person umgehen? Oder was macht sie, damit sich ein Kunde gehört und gehört hat?

Denken Sie daran, dass Sie den Kandidaten nicht auf Ihren Unternehmensprotokollen geschult haben, also stufen Sie ihn nicht anhand der drei Schritte zur Konfliktlösung ein. Sehen Sie sich die Gesamtleistung und Interaktion des Kandidaten an und fragen Sie sich, ob Sie glauben, dass Sie sie zu Ihren Leistungsstandards trainieren könnten. Sie müssen feststellen, ob sie die Basis hat, auf der Sie aufbauen können.

Feedback

Wie reagiert die Kandidatin, wenn Sie ihr Feedback zu Ihrem Pre-Employment-Test geben? Spricht sie und wird sie defensiv? Erklärt sie ruhig, warum sie getan hat, was sie getan hat, und fragt Sie nach zusätzlichen Informationen darüber, warum Sie die Vorschläge gemacht haben, die Sie gemacht haben?

Dies ist keine Gelegenheit, Ihren Kandidaten verbal anzugreifen, sondern eine Gelegenheit, einzuschätzen, wie sie reagiert, wenn sie unter Druck steht. Es ist nur normales Feedback. "Ich stimme deiner Analyse von X und Y zu, aber ich stimme nicht mit Z überein. Kannst du ein bisschen mehr darüber erzählen, wie du diese Schlussfolgerung gezogen hast?"

Vergessen Sie nicht Ihre Ziele bei der Verwendung von Pre-Employment Assessment

Ziel der Beurteilung vor der Einstellung ist es, zu bestimmen, ob die Person in der Lage ist, die Aufgabe zu erfüllen, mit der Menge an Ausbildung, die Sie bereit und in der Lage sind zu leisten. Sie sollten bei einer Beurteilung vor der Einstellung niemals Perfektion erwarten, da jedes Unternehmen seine eigenen Standards und Protokolle hat.

Berücksichtigen Sie dies bei der Bewertung von Vorbereitungsbewertungen für potenzielle neue Mitarbeiter. Dieses Verständnis wird Ihnen helfen, die beste Person für den Job zu finden. Denken Sie daran, dass sich das Geschäft ständig ändert, deshalb ist es wichtiger, einen Kandidaten einzustellen, der neue Fähigkeiten erlernen kann, als die Person einzustellen, die den Job heute perfekt erfüllt.