Verwalten von Änderungen und Aufbau von Mitarbeiterverpflichtungen

Schritt 4: Checkliste für das Änderungsmanagement

Möchten Sie wissen, wie Sie Veränderungen bei der Arbeit einführen können, damit deren Einführung das Engagement und die Unterstützung der Mitarbeiter fördert? Sie können, wenn Sie diese Empfehlungen befolgen und zuerst die drei Anfangsstufen durchführen, die das Engagement der Mitarbeiter für Veränderungen aufbauen.

Die vierte Phase der Bewältigung von Veränderungen

In diesem Stadium des Veränderungsprozesses wird die Veränderung in einen größeren Teil der Organisation eingeführt. Detaillierte Pläne werden von dem Change-Team entwickelt, das die Bemühungen leitet.

Diese Change Agents sollten während der Planungsphase so viele Menschen wie möglich involviert haben. Der Grad ihrer Fähigkeit, andere Mitarbeiter einzubeziehen, hängt von der Größe und vom Umfang der erhofften Veränderungen ab.

Der Job des Change Leadership Teams

Das Change-Führungsteam muss auch die Tatsache erkennen, dass die Mitarbeiter die Veränderungen auf viele verschiedene Arten erfahren werden. Sie werden professionell auf die Einführung der Änderungen reagieren, aber vor allem werden sie auf die Veränderungen auf der persönlichen Ebene reagieren - und dies kann die stärkste Antwort von allen sein.

Dies liegt daran, dass die Mitarbeiter die vier Phasen der persönlichen Reaktion auf Veränderungen durchlaufen müssen, bevor sie bereit sind, die Änderungen zu akzeptieren und zu integrieren. Während einige Mitarbeiter in zehn Minuten alle vier Phasen durchlaufen werden; andere Mitarbeiter werden Monate brauchen, um den gleichen Weg zu gehen.

Was die Einführung der Veränderung leisten muss

In dieser Einführungsphase muss das Change-Führungsteam sicherstellen, dass die folgenden Initiativen durchgeführt werden.

• Bestimmen Sie, wie sich Rollen und Jobs ändern müssen.
• Stellen Sie der Organisation eine allgemeine Schulung für jeden zur Verfügung, um zu verstehen, was die Änderung für die Organisation bedeutet und wie die Änderung gehandhabt wird.
• Planen Sie die erforderlichen Schulungen für die Mitarbeiter, um die Änderungserwartungen und -parameter mit der gesamten Organisation zu teilen. Spezifisches Training für Jobs und Abteilungen ist normalerweise auch notwendig

• Identifizieren Sie interne oder abteilungsspezifische Projektmanager oder Teams, um bei Bedarf die Änderungen zu integrieren.
• Stellen Sie bei Bedarf andere Ausbildungsmöglichkeiten für Mitarbeiter bereit, damit die Mitarbeiter die erforderlichen Änderungen vornehmen können. Diese können beinhalten:
  -Technische Ausbildung für den Wechsel von Arbeitsplätzen,
  - Supervisions- und Managementtraining - sowohl über die Veränderungen und die Erwartungen als auch über alle Managementfähigkeiten, die gestärkt werden müssen,
  -Projektmanagement-Training,
  -Change Management-Training und
  - Human Relations Training wie Teambuilding und Meeting Leadership.
• Beginnen Sie mit der Planung von Änderungen in der Belohnungs- und Wiedererkennungsstruktur und -praxis der Organisation, um Änderungen zur Unterstützung der Innovationsbemühungen parallel zu gestalten und zu belohnen.
• Setzen Sie Feedback-Mechanismen ein, damit die Mitarbeiter wissen, wie der Wandel voranschreitet. Erhöhen Sie die Kommunikation um ein Hundertfaches.
• Konsequenzen für die Übernahme oder Ablehnung der Umstellungszeit, aber nicht zu viel Zeit bereitstellen. Beginne mit Belohnungen und Anerkennung für frühzeitige Adoptierte.
• Geben Sie Wege, sich von den alten Wegen zu verabschieden und sich den neuen Geschäftsmethoden zu verpflichten. Diese werden Zeremonien genannt und sind ein starker Motivator. In einer Organisation, als Polizeibeamte die bürgernahe Polizeiarbeit vollständig annahmen, schrieben die Straßenoffiziere alle Arten auf, in denen sie früher mit ihren Gemeinschaften interagierten. Sobald sie alle alten Methoden aufgeschrieben hatten, warfen sie die Papiere in einen Mülleimer und setzten die Papiere in Brand. Ein kraftvolles Loslassen.

Führen Sie Änderungen ein, um Mitarbeiter zu binden

Menschen reagieren auf Veränderungen auf viele verschiedene Arten. Das Ausmaß, in dem die Mitarbeiter die gewünschten Veränderungen unterstützen und sich verpflichten, hängt teilweise von ihren natürlichen Reaktionen auf Veränderungen und teilweise davon ab, wie die Änderungen eingeführt werden.

Sie können Personen dazu ermutigen, sich für die Änderungen zu registrieren, die Sie implementieren möchten, indem Sie die folgenden Change Management-Ideen anwenden, sobald eine Änderung in Ihrer Organisation eingeführt wird. (Diese Vorschläge basieren auf den Ideen von Dr. Rosabeth Moss Kanter von der Harvard University.)

• Geben Sie eine Vision des Wandels mit klaren Details über den gewünschten neuen Zustand in einem frühen Stadium.
• Zeigen Sie Ihr aktives Engagement für den Wandel. ein Gefühl der Aufregung für die Zukunft schaffen. Aktives Engagement beinhaltet, Menschen zur Rechenschaft zu ziehen und positive Mitarbeiteranstrengungen und -beiträge zu belohnen und zu unterstützen.

• Teilen Sie Informationen über die Änderungspläne so weit wie möglich mit allen Ihren Mitarbeitern. Teilen Sie so viel wie Sie wissen, sobald Sie es wissen.
• Geben Sie den Mitarbeitern Zeit, sich an die Idee des Wandels zu gewöhnen.
• Beteiligen Sie alle Mitarbeiter an der Planung der Änderung.
• Teilen Sie große Änderungen in kleine, ausführbare Schritte auf. Erstellen Sie spezifische messbare Ziele und Meilensteine ​​für die kleinen Schritte und den gesamten Veränderungsprozess.
• Halten Sie Überraschungen auf ein Minimum . Konzentrieren Sie sich in jeder Phase des Veränderungsprozesses auf effektive Kommunikation, damit jeder sehen kann, was kommt. Spezifische Einzelheiten zu den Auswirkungen der Veränderung auf Personen, sofern bekannt, helfen den Menschen, sich schneller an Veränderungen anzupassen.
• Machen Sie neue Standards, Anforderungen und Richtlinien, die sich aus den Änderungen ergeben, klar.
• Bieten positive Verstärkung und Anreize, um frühe Erfolge zu belohnen und als Vorbild und gewünschtes Verhalten vom Rest der Organisation zu dienen.

Umgang mit persönlichen Reaktionen zu ändern

Die meisten Menschen sind ihren gegenwärtigen Gewohnheiten zutiefst verbunden. Veränderungen zu bewirken, bedeutet mehr als nur das Erlernen neuer Fähigkeiten. Die Menschen brauchen eine Übergangszeit, um alte Wege emotional loszulassen und neue Wege zu gehen.

Die vier Phasen der Change-Akzeptanz sind Ablehnung, Widerstand, Exploration und Engagement. Um sich durch diese Phasen zu bewegen, wenn Änderungen in der Organisation eingeführt werden, bewegen sich Mitarbeiter von der Ablehnung (externe Umgebung) und dann zum Widerstand (interne Umgebung), die beide in der Vergangenheit basieren.

Wenn sie die eingeleiteten Veränderungen akzeptieren, bewegen sich die Mitarbeiter in die Zukunft, indem sie zunächst in die Explorationsphase eintreten und dann, wenn alles wie geplant abläuft, in die Verpflichtungsphase eintreten, in die Zukunft blicken und die Einführungsstufe abschließen Änderungsmanagement.

Die 4 Phasen der persönlichen Reaktion während der Einführung ändern

Die Mitarbeiter durchlaufen vier Phasen auf dem Weg zu den Änderungen, die die Organisation eingeführt hat. Denken Sie daran, dass diese vier Phasen in der vierten Phase der sechs Phasen auftreten, die Sie in einem Veränderungsprozess erleben werden. Dies geschieht auf jeder Stufe.

1. Ablehnung: Die Veränderung ist für die Mitarbeiter noch nicht real. Nichts passiert, was der einzelne Mitarbeiter sieht. Die Arbeit geht wie gewohnt weiter. Individuen denken vielleicht Gedanken wie: "Diese Veränderung wird verschwinden, wenn ich sie ignoriere."

"Die Organisation wird ihre Meinung ändern." "Es wird mir nicht passieren." "Sie können unmöglich erwarten, dass ich das lerne." "Aber wir haben es immer so gemacht." Und "Ich" Ich bin zu alt, um es anders zu machen. "

2. Widerstand: Mitarbeiter erleben Wut, Zweifel, Angst und andere negative Emotionen. Sie konzentrieren sich eher auf ihre persönlichen Erfahrungen mit den Auswirkungen der Veränderung als darauf, wie sie ihrer Organisation helfen können.

Produktivität und Output können sinken. Sie können Widerstand von Mitarbeitern als wütend, laut, schrill, sichtbar, abstoßend, konfrontativ und unheimlich erleben. Widerstand kann auch still, mürrisch, zurückgezogen, nonverbal, versteckt, unterminierend und sabotierend sein.

Beide existieren und Sie müssen bereit sein, mit beiden Formen des Widerstands umzugehen.

3. Exploration: Die Menschen beginnen sich auf die Zukunft zu konzentrieren und darauf, wie die Veränderungen ihnen tatsächlich helfen können. Sie sind begierig darauf zu lernen und die Auswirkungen der Veränderungen auf ihren Job und Einflussbereich zu verstehen. Diese Phase kann stressig sein, wenn die Mitarbeiter nach neuen Wegen suchen, sich zu verhalten und sich aufeinander einzulassen.

An diesem Punkt erkennen die Menschen auch, dass die Veränderung nicht weggeht. Also, auch wenn sie sich immer noch nicht unterstützend fühlen, suchen sie nach Möglichkeiten, das Beste aus der Veränderung für sie persönlich und in ihren Jobs zu machen.

4. Verpflichtung: Die Mitarbeiter haben sich an der Änderung beteiligt und sind bereit, Aktionspläne vorzulegen. Produktivität und positive Gefühle kehren zurück.

Zusammenfassend ist die Einführungsphase des Change Managements herausfordernd, reaktiv und stressig - aber auch aufregend, anspornend und stärkend. Diese Tipps und Vorschläge helfen Ihnen, effektiv und professionell mit der Einführung von Änderungen in Ihrer Organisation umzugehen.