Warum brauchen Sie ein Format für die Referenzprüfung?
Die Überprüfung von Stellen- oder Arbeitsverweisen ist zeitaufwändig und häufig unbefriedigend, da viele Arbeitgeber trotz Rechtsvorschriften, die Schutz für Referenzen bieten, mehr als nur Beschäftigungszeiten, Gehaltsvorgeschichte und Berufsbezeichnung anbieten.
Zweitens, wenn Sie nicht vorsichtig sind, kann jeder Referenz-Check zu einem freundlichen Chat werden, in dem Sie nicht die Informationen erhalten, die Sie brauchen, um eine objektive Entscheidung über die Einstellung Ihres Kandidaten zu treffen.
Wenn Sie die Möglichkeit haben, den Manager Ihres Kandidaten zu erreichen, werden Sie wahrscheinlich bessere Informationen erhalten, die die Fähigkeiten und Beiträge des Kandidaten hervorheben. Mit Human Resources zu sprechen ergibt selten die Art von Informationen, die Sie benötigen, um eine Einstellungsentscheidung zu treffen.
Viele Unternehmen haben heute aus Angst vor möglichen Klagen Richtlinien verabschiedet, die besagen, dass die Personalabteilung auf alle Referenzprüfungen reagieren muss. Diese Richtlinien verbieten außerdem, dass Manager und Mitarbeiter bei einer Hintergrundprüfung mit dem Hintergrundprüfer eines Kandidaten sprechen.
Wer sollte Referenzen prüfen?
Die Referenzprüfung wird häufig in den Personalbereichen von Organisationen verwendet. Das ist nicht, wer Referenzprüfung besitzen sollte. Der Leiter der Stelle sollte die Arbeitszeugnisse überprüfen.
Er oder sie hat am meisten zu verlieren, wenn die benötigten Fähigkeiten und der kulturelle Fit nicht funktionieren. Das Gefühl des Managers für die Lebensfähigkeit des Kandidaten ist auch der Schlüssel zum Erfolg der Person als Angestellter.
Die Unterstützung und der Glaube des Managers an die Fähigkeit des Kandidaten, den Job erfolgreich zu erfüllen, bilden die Grundlage für den späteren Erfolg der Person in Ihrer Organisation.
Sicher, die Personalabteilung kann:
- den Referenzprüfprozess besitzen,
- Überprüfen Sie Referenzen für Einstiegsjobs und
- Überprüfen Sie die Liste der vorbereiteten Referenzen des Kandidaten.
Aber für die meisten Jobs ist der Manager der Position die beste Person, um die Referenzen ehemaliger und aktueller Arbeitgeber zu überprüfen. Dies gilt insbesondere für Gespräche mit früheren Arbeitgebern und ehemaligen Arbeitgebern des Kandidaten. Der Manager kennt die technischen Qualifikationen, die ein Kandidat zu einer Position bringen muss.
Der Manager kennt die entsprechenden Fragen, um den aktuellen und / oder früheren Arbeitgeber über die Arbeit des Kandidaten zu befragen. Der Manager kann auf Aussagen hören, die auf kulturelle Eignung hindeuten, und die aufgeführten Stärken entsprechen den Stärken, die Sie benötigen.
Bevor Sie Ihren Managern die Referenzprüfung überlassen, ist jedoch eine Schulung zur Überprüfung von Referenzen erforderlich. Ihre Manager reichen von talentierten Interviewern bis zu sprachlosen Experten, die ohne Ihr Training, Coaching und Mentoring nicht in der Lage sind, die richtigen Fragen zu stellen.
Da Sie nie eine zweite Chance bekommen, vor allem mit dem ehemaligen Manager des Kandidaten, ist es das erste Mal richtig, es richtig zu machen. Und dieses Training muss beinhalten, wie man den Manager erreicht, wie man das HR-Büro umgeht, wenn möglich, und wie man die Referenz öffnet und mit Ihnen über den potentiellen Angestellten kommuniziert
Verwenden Sie ein Standardformat, um Referenzen zu überprüfen
Wie bei den meisten HR-Prozessen ist ein Standard-Referenzprüfformat nützlich. Sie können Kandidaten einfach vergleichen und sicherstellen, dass Sie die richtigen Fragen stellen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen, bevor Sie dem Bewerber einen Job in Ihrem Unternehmen anbieten.
Überprüfen Sie die Referenzen erst, wenn Sie bereit sind, einem Kandidaten ein Angebot zu unterbreiten. Dies spart Personalzeit und zeigt Ihren Respekt für den Kandidaten. Sie wissen ja nicht, ob sein jetziger Arbeitgeber oder ihr Lieblingsprofessor überhaupt weiß, dass er eine neue Position sucht. (Es ist vorzuziehen, dass Kandidaten ihren Arbeitgeber informieren, aber erkennen, dass dies nicht immer möglich oder sogar wünschenswert ist.)
Hier sind die empfohlenen Format- und Beispielfragen, mit denen Sie Referenzen überprüfen können.
Stellen Sie sicher, dass Sie vor Beginn des Interviews sicherstellen, dass die Referenzprüfungs-Berechtigungssignatur des Kandidaten auf Ihrem Bewerbungsformular steht. Wenn dies nicht der Fall ist, bitten Sie den Bewerber, die Bewerbung zu unterschreiben, bevor Sie Referenzen prüfen. Dies wird vorsorglich empfohlen, damit Arbeitgeber rechtlich und ethisch abgesichert sind.
Name:
Referenzname:
Name der Firma:
Firmenanschrift:
Firma Telefon:
Daten der Beschäftigung:
Von:
Zu:
Startposition:
Endposition:
Einstiegsgehalt:
Schlussgehalt:
Was macht ihre Firma?
Bitte beschreiben Sie Ihre Berichterstattung Beziehung mit dem Kandidaten? Wenn nicht, in welcher Eigenschaft haben Sie die Arbeit des Kandidaten beobachtet?
Grund für das Verlassen:
Bitte beschreiben Sie die Hauptverantwortlichkeiten des Kandidaten in seiner / ihrer letzten Position.
Wie viele Mitarbeiter hat der Kandidat geleitet? Ihre Rollen?
Erzählen Sie mir von den wichtigsten Beiträgen des Kandidaten zum Erreichen der Mission und Ziele Ihrer Organisation.
Beschreiben Sie die Beziehungen des Kandidaten mit seinen Mitarbeitern, dem Berichtspersonal (falls zutreffend) und den Vorgesetzten.
Sprechen Sie über die Einstellung und den Ausblick, den der Kandidat an den Arbeitsplatz gebracht hat.
Beschreiben Sie die Produktivität des Kandidaten, sein Engagement für Qualität und Kundenorientierung.
Was sind die wichtigsten Stärken des Bewerbers?
Was sind die wichtigsten Schwächen des Kandidaten?
Wie beurteilen Sie den Kandidaten insgesamt?
Wir stellen diesen Kandidaten an (Stellenbezeichnung oder kurze Beschreibung). Würden Sie ihn / sie für diese Position empfehlen? Warum oder warum nicht?
Würden Sie diese Person wieder einstellen? Warum oder warum nicht?
Gibt es zusätzliche Kommentare, die du gerne machen würdest?
Gibt es eine Frage, die ich stellen sollte, die ich vielleicht übersehen habe, die uns helfen wird, zu verstehen, was dieser Kandidat möglicherweise zu unserem Arbeitsplatz bringt?
Gibt es noch etwas, das wir wissen sollten, um eine Einstellungsentscheidung über diesen Mitarbeiter zu treffen?
Vielen Dank für Ihre Hilfe, die uns bei der Einstellung eines Kandidaten zu diesem Kandidaten geholfen hat.