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Schaffen Sie Wert mit Personalmaßnahmen

Human Resource Metrics sind die Grundlage für Ihren Geschäftsplan für die Personalabteilung

Sind Sie daran interessiert zu messen, wie sich die Führung, das Management, die Maßnahmen, die Richtlinien und die Unterstützung der Personalabteilung in Ihrer Organisation auswirken? Ein wichtiger Bestandteil Ihrer Personalplanung ist die Ermittlung der zu erhebenden Personalressourcen.

Das Ziel der Personalmaßnahmen

Wenn Sie daran denken, die Leistung Ihrer Personalabteilung zu messen, bildet die Entwicklung der geeigneten Metriken den Eckpfeiler. Ihre Auswahl an Metriken sollte von zwei Faktoren bestimmt sein.

Sie möchten zum Gesamterfolg Ihrer Organisation beitragen und die wichtigsten Ziele Ihrer Organisation erreichen. Sie möchten der Personalabteilung Maßnahmen zur Verfügung stellen, die Sie zur kontinuierlichen Verbesserung nutzen können.

Es war einmal, als vier Vizepräsidenten ihren Berater anriefen, um nach den Maßen für die von ihnen erworbenen Trainingsprogramme zu fragen. Sie trafen sich, um die Effektivität der angebotenen Trainings- und Beratungstätigkeiten zu bewerten, und sie machten den uralten Fehler, Maßnahmen zu messen, keine Ergebnisse.

Sie schlugen vor, dass die Verantwortung des Beraters die Anzahl der vorgestellten Schulungen, die Anzahl der Mitarbeiter, die an den Schulungen teilgenommen haben, und die Anzahl der Verbesserungen, die die Mitarbeiter in ihren Arbeitsbereichen gemacht haben, ist. Der Berater sagte ihnen, dass sie damit beginnen könnte, mit ihnen an der dritten Metrik zu arbeiten, aber die ersten beiden hatten nichts mit den Ergebnissen zu tun, die sie erreichen wollten.

Was beeinflusst Personalmaßnahmen?

Diese Geschichte hat sich an Arbeitsplätzen immer wieder abgespielt. Und ein Teil des Problems besteht darin, dass HR-Mitarbeiter so beschäftigt sind, nur Dienstleistungen zu erbringen, dass das Sammeln von Daten und das Messen von Erfolg und Beitrag, zusätzlich, eine Strecke ist. Dies gilt zumindest für kleine und mittlere Unternehmen.

Größere Unternehmen und Organisationen wie Universitäten oder staatliche Abteilungen sammeln zwar mehr Daten, müssen aber oft weniger nachweisen, dass sie einen Beitrag leisten. Viele der kleineren Unternehmen und Organisationen sind so dankbar, eine Gruppe zu haben, die sich mit den Mitarbeitern beschäftigt, die sie nicht um Personalmaßnahmen bitten.

Eine der Metriken, für die HR Daten gesammelt hat, ist die Cost-per-Hire. SHRM hat sich bemüht, einen neuen Personalstandard für die Messung von Kosten pro Miete zu entwickeln, der erste seiner Art in den Vereinigten Staaten. Sie werden sehen, was ein solcher Standard für die Messung in Ihrer Organisation bedeutet.

Eine weitere Messgröße, die Organisationen in Betracht ziehen sollten, ist die Zeit bis zur Einstellung. Ja, Sie kontrollieren nicht alle Faktoren, die beim Erstellen der Timeline berücksichtigt werden. Aber wenn Sie die Dauer Ihres Einstellungsprozesses messen, erhalten Sie eine Basis für Verbesserungen, bei der Sie die Hilfe anderer in Anspruch nehmen können.

Im Allgemeinen möchten Sie keinen Trainings- und kontinuierlichen Verbesserungsprozess starten, ohne die gewünschten Ergebnisse oder Ergebnisse zu bestimmen. Und manchmal sind Sie nur ehrlich und entscheiden, dass die Entwicklung von Management Ideen und Fortschritt - nicht unbedingt, einfach numerisch messbar - in den Performance-Entwicklungsplan jedes Managers eingezeichnet ist.

Es ist bekannt, dass andere Organisationen für HR-Prozesse die Auswirkungen eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses auf Kosteneinsparungen und die Verbesserung von Arbeitsprozessen in der Zeit oder in den erforderlichen Schritten messen. In einem Beispiel zeichnete eine Abteilung von acht HR-Mitarbeitern die Schritte aus, die sie in ihrem Einstellungsprozess unternommen hatten. Sie fanden heraus, dass sie 248 Schritte brauchten, um einen Angestellten einzustellen. Sie analysierten die Schritte und stellten fest, dass viele von ihnen verworfen oder konsolidiert werden konnten.

Wochen später hatten sie die Hälfte der Schritte eliminiert, aber der Prozess dauerte immer noch die gleiche Zeit. Sie stellten fest, dass sie ein Empowerment-Problem hatten. Der Personalleiter fügte dem Unternehmen zehn Tage Zeit zur Einstellung hinzu, da er seine Unterschrift bei bestimmten Meilensteinen in diesem Prozess verlangte.

Die Papiere waren tagelang auf seinem Schreibtisch vergraben, und die Mitarbeiter hatten keine Erlaubnis, ohne seine Unterschrift fortzufahren. Seine Priorität war das Führungsteam, dem er diente. Sobald er seine Mitarbeiter wirklich befähigt hatte, war die Einstellung von Führungskräften unternehmensweit von der Verbesserung der Zeit bis zur Einstellung begeistert.

Messen Sie die Beiträge von HR zum Unternehmen

Sie wollen HR nicht nur für die Effizienz und Qualität der Abteilung und ihrer Dienstleistungen messen, sondern auch für die Auswirkungen der Arbeit der Abteilung auf das Geschäft als Ganzes. Dies sind die messbaren Werte, die die Aufmerksamkeit des CEO und des Senior-Teams gewinnen werden.

Laut Dr. John Sullivan, einem angesehenen HR-Vordenker, "verstehen die meisten von denen, die Metriken im HR- und Recruiting-Bereich erstellen, die strategische Denkweise von CEOs nicht wirklich. Und folglich die Kennzahlen, die den CEOs gemeldet werden und der Vorstand führt zu keinen positiven Maßnahmen, da sich die CEOs auf die strategischen Ziele der Organisation konzentrieren.

Wenn also Ihre Metriken strategische Ziele wie Umsatzsteigerung, Produktivität oder Innovation nicht direkt und eindeutig abdecken, werden sie Führungskräfte nicht zum Handeln bewegen. "

Sullivan empfiehlt, dass Personalabteilungen solche Faktoren messen und teilen.

  • Umsatz pro Mitarbeiter: Wird von den CFOs als Standard zur Messung der Produktivität von Mitarbeitern akzeptiert. Es konzentriert sich auf den Wert der Leistung der Mitarbeiter einer Organisation.
  • Die Verbesserung der Qualität von Neueinstellungen (Qualität der Einstellungsverbesserung): Er sagt: "Konzentriere dich auf jene Jobs, die bereits in Dollar gemessen oder mit Zahlen wie Verkäufen, Sammlungen und Call-Center-Mitarbeitern quantifiziert werden."
  • Verlust von Top-Performern in Ihrem Schlüssel und schwer zu ersetzenden Jobs
  • Verwenden Sie eine Mitarbeiterbefragung, um zu ermitteln, welche HR-Programme zur Steigerung der Produktivität, Qualität oder eines anderen entscheidenden Faktors Ihrer Organisation beigetragen haben.
  • Der Prozentsatz der Ziele des HR-Strategieplans, die erreicht wurden.

Wie Sie entscheiden, welche Messungen im HR verwendet werden sollen

Aufgrund der Anzahl der Funktionen, die die durchschnittliche HR-Abteilung bedient, ist es nicht möglich, alles zu messen, was Sie tun. Wenn Sie sich für eine Maßnahme entscheiden, die Sie messen möchten, informiert Sie eine Bedarfsanalyse Ihres Unternehmens darüber, was Ihre Mitarbeiter, Kollegen und Führungskräfte als Ihre wichtigsten Personalmaßnahmen ansehen.

Eine zweite Möglichkeit besteht darin, zu untersuchen, welche Prozesse für den Erfolg Ihres Unternehmens entscheidend sind. Eine dritte Überlegung ist zu bestimmen, welche HR-Prozesse Ihre Organisation am meisten Geld kosten. Ein viertes ist zu bestimmen, welche Personalmaßnahmen Ihnen helfen werden, die Fähigkeiten und den Beitrag Ihrer Mitarbeiter am erfolgreichsten zu entwickeln.

Aus diesen Faktoren entwickeln Sie eine machbare HR-Scorecard oder Key Performance Indicators (KPI) und beginnen mit der Festlegung von Basiskennzahlen für jeden Prozess, den Sie zu messen entscheiden. Beginnen Sie mit ein paar wenigen und überfordern Sie Ihre Zeit und Ihr Personal nicht mit mehr als Sie können. Es ist besser, eine oder zwei Operationen konsistent zu messen, als die Personalressourcen in vielen Fällen schlecht zu verwenden.

Beispiele für Was HR-Abteilungen messen

Hier finden Sie spezifische Beispiele für Faktoren, die Personalabteilungen messen können.

Dies sind nur einige der Bereiche, die Sie für die Entwicklung Ihrer Human Resource-Kennzahlen berücksichtigen können. Je genauer Ihre HR-Maßnahmen zu Ihren Unternehmenszielen passen, desto besser sind Ihre Messungen für Sie und Ihre Organisation.

  • Kosten pro Miete
  • Zeit pro Miete
  • Fehlschlagrate bei Neueinstellungen
  • Diversity engagiert sich in kundenorientierten Positionen
  • Fluktuationsrate
  • Mitarbeiterumlaufkosten
  • Vermeidbare Fluktuation
  • Bewerbungen pro aktuellem Mitarbeiter pro Woche
  • Prozentsatz der aktuellen Entwicklungspläne oder Beurteilungen
  • Kosten für Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten im Hinblick auf die Erreichung der Unternehmensziele
  • Mitarbeiterzufriedenheit
  • Dauer der Anstellung
  • Komponenten des Vergütungssystems wie Kosten für Leistungen pro Mitarbeiter


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