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12 Tipps für Teambuilding am Arbeitsplatz

Sie können effektive Teams erstellen, wenn Sie diese Empfehlungen befolgen

Mitarbeiter an jedem Arbeitsplatz sprechen über den Aufbau des Teams, aber nur wenige wissen, wie man die Erfahrung von Teamarbeit schafft oder wie man ein effektives Team entwickelt. Zugehörigkeit zu einem Team im weitesten Sinne ist das Ergebnis eines Gefühls von etwas, das größer ist als du selbst. Es hat viel mit Ihrem Verständnis der Mission oder Ziele Ihrer Organisation zu tun.

In einem teamorientierten Umfeld tragen Sie zum Gesamterfolg der Organisation bei. Sie arbeiten mit anderen Mitgliedern der Organisation zusammen, um diese Ergebnisse zu erzielen. Auch wenn Sie eine bestimmte berufliche Funktion haben und einer bestimmten Abteilung angehören, werden Sie mit anderen Mitarbeitern vereint, um die übergeordneten Ziele zu erreichen. Ihre Aufgabe besteht darin, das Gesamtbild zu bedienen.

Sie müssen diesen allgemeinen Sinn für Teamarbeit von der Aufgabe unterscheiden, ein effektives, intaktes Team zu entwickeln, das gebildet wird, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Die Leute verwechseln die beiden Teambuilding-Ziele.

Aus diesem Grund werden so viele Teambuildingseminare, Meetings, Retreats und Aktivitäten als Fehlschläge betrachtet. Führungskräfte konnten das Team, das sie aufbauen wollten, nicht definieren. Die Entwicklung eines Gesamtgefühls für Teamwork unterscheidet sich vom Aufbau eines effektiven, fokussierten Teams.

Die 12 Cs für das Teambuilding

Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter der Organisation untersuchen allgemein Möglichkeiten zur Verbesserung der Geschäftsergebnisse und der Rentabilität. Viele betrachten teambasierte, horizontale Organisationsstrukturen als das beste Design, um alle Mitarbeiter in den Geschäftserfolg einzubeziehen.

Egal, wie Sie Ihre teambasierten Verbesserungsbemühungen nennen (ob kontinuierliche Verbesserung, umfassende Qualität, schlanke Fertigung oder ein selbstgesteuertes Arbeitsteam), Sie sind bestrebt, die Ergebnisse für die Kunden zu verbessern. Allerdings sind nur wenige Organisationen mit den Ergebnissen ihrer Teamverbesserungsbemühungen absolut zufrieden.

Wenn Ihre Bemühungen zur Teamverbesserung nicht Ihren Erwartungen entsprechen, kann Ihnen diese Selbstdiagnose-Checkliste erklären, warum. Erfolgreiches Teambuilding, das effektive, fokussierte Arbeitsteams erstellt, erfordert Aufmerksamkeit für jeden der folgenden Punkte.

1. Klare Erwartungen. Hat die Geschäftsleitung eindeutig ihre Erwartungen an die Leistung und die erwarteten Ergebnisse des Teams mitgeteilt? Verstehen Teammitglieder, warum das Team gegründet wurde?

Zeigt die Organisation, dass sie ihr Ziel konstant mit dem Einsatz von Ressourcen, Zeit und Geld unterstützt? Wird die Arbeit des Teams als Priorität in Bezug auf die Zeit, die Diskussion, die Aufmerksamkeit und das Interesse, die von den Führungskräften geleitet werden, ausreichend betont?

2. Kontext. Verstehen Teammitglieder, warum sie am Team teilnehmen? Verstehen sie, wie die Strategie der Verwendung von Teams der Organisation hilft, ihre kommunizierten Geschäftsziele zu erreichen?

Können Teammitglieder die Bedeutung ihres Teams für die Erreichung der Unternehmensziele definieren? Versteht das Team, wo seine Arbeit in den Gesamtzusammenhang der Ziele, Prinzipien, Visionen und Werte der Organisation passt?

3. Verpflichtung Wollen Teammitglieder im Team teilnehmen? Glauben die Teammitglieder, dass die Teammission wichtig ist? Sind die Mitglieder verpflichtet, die Teammission und die erwarteten Ergebnisse zu erreichen?

Sehen Teammitglieder ihren Service als wertvoll für die Organisation und für ihre eigene Karriere? Erwarten die Teammitglieder Anerkennung für ihre Beiträge? Erwarten Teammitglieder, dass ihre Fähigkeiten im Team wachsen und sich weiterentwickeln? Werden Teammitglieder von der Team-Möglichkeit begeistert und herausgefordert?

4. Kompetenz. Hat das Team das Gefühl, dass die richtigen Leute teilnehmen? Wird zum Beispiel bei einer Prozessverbesserung jeder Schritt des Prozesses im Team dargestellt? Hat das Team das Gefühl, dass seine Mitglieder über das Wissen, die Fähigkeiten und die Fähigkeit verfügen, die Probleme anzugehen, für die das Team gebildet wurde? Wenn nicht, hat das Team Zugriff auf die Hilfe, die es benötigt? Hat das Team das Gefühl, dass es über die nötigen Ressourcen, Strategien und Unterstützung verfügt, um seine Mission zu erfüllen?

5. Charta. Hat das Team seinen zugewiesenen Verantwortungsbereich übernommen und eigene Missionen, Visionen und Strategien entwickelt, um die Mission zu erfüllen. Hat das Team seine Ziele definiert und kommuniziert? seine erwarteten Ergebnisse und Beiträge; seine Zeitlinien; und wie wird es sowohl die Ergebnisse seiner Arbeit als auch den Prozess messen, den das Team verfolgt hat, um seine Aufgabe zu erfüllen? Unterstützt das Führungsteam oder eine andere koordinierende Gruppe das, was das Team entworfen hat?

6. Kontrolle. Verfügt das Team über genügend Freiheiten und Befugnisse, um die erforderlichen Eigentumsrechte für seine Charta zu erlangen? Erkennen die Teammitglieder gleichzeitig ihre Grenzen? Wie weit dürfen Mitglieder nach Lösungen suchen? Sind zu Beginn des Projekts Einschränkungen (z. B. monetäre und zeitliche Ressourcen) definiert, bevor das Team Barrieren und Nacharbeiten erlebt?

Werden die Berichtsbeziehung und die Rechenschaftspflicht des Teams von allen Mitgliedern der Organisation verstanden? Hat die Organisation die Befugnis des Teams definiert, Empfehlungen auszusprechen? Um den Plan zu implementieren? Gibt es einen definierten Überprüfungsprozess, so dass sowohl das Team als auch die Organisation konsequent auf die Richtung und den Zweck ausgerichtet sind?

Halten sich die Teammitglieder gegenseitig für Projekt-Timelines, Verpflichtungen und Ergebnisse zur Rechenschaft? Hat die Organisation einen Plan, um die Möglichkeiten für das Selbstmanagement unter den Mitgliedern der Organisation zu erhöhen?

7. Zusammenarbeit. Versteht das Team den Team- und Gruppenprozess? Verstehen die Mitglieder die Phasen der Gruppenentwicklung? Arbeiten Teammitglieder effektiv interpersonell zusammen? Verstehen alle Teammitglieder die Rollen und Verantwortlichkeiten von Teammitgliedern, Teamleitern und Teamrecordern?

Kann das Team Problemlösungen, Prozessverbesserungen, Zielsetzungen und Messungen gemeinsam angehen? Arbeiten Teammitglieder zusammen, um die Team-Charta zu erfüllen? Hat das Team Gruppennormen oder Verhaltensregeln in Bereichen wie Konfliktlösung, Konsensfindung und Veranstaltungsmanagement festgelegt? Benutzt das Team eine geeignete Strategie, um seinen Aktionsplan umzusetzen?

8. Kommunikation. Teilen die Teammitglieder die Priorität ihrer Aufgaben mit? Gibt es eine etablierte Methode für die Teams, Feedback zu geben und ehrliches Feedback zu erhalten? Stellt die Organisation regelmäßig wichtige Geschäftsinformationen zur Verfügung?

Verstehen die Teams den kompletten Kontext ihrer Existenz? Teilen die Teammitglieder klar und ehrlich miteinander? Bringen Teammitglieder unterschiedliche Meinungen auf den Tisch? Werden notwendige Konflikte angesprochen und angesprochen?

9. Kreative Innovation. Ist die Organisation wirklich an Veränderungen interessiert? Schätzen sie kreatives Denken, einzigartige Lösungen und neue Ideen? Belohnt es Menschen, die angemessene Risiken eingehen, um Verbesserungen vorzunehmen? Oder belohnt das Unternehmen die Menschen, die dazu passen und den Status Quo beibehalten? Bietet es Ausbildung, Bildung, Zugang zu Büchern und Filmen und Exkursionen, die notwendig sind, um neues Denken anzuregen?

10. Konsequenzen Sind die Teammitglieder verantwortlich und verantwortlich für Teamleistungen? Werden Belohnungen und Anerkennung geliefert, wenn Teams erfolgreich sind? Wird in der Organisation ein angemessenes Risiko respektiert und gefördert? Haben Teammitglieder Angst vor Repressalien? Verbringen die Teammitglieder ihre Zeit mit Fingerzeig, anstatt Probleme zu lösen?

Entwirft die Organisation Belohnungssysteme, die sowohl die Team- als auch die individuelle Leistung anerkennen? Plant die Organisation, Gewinne zu teilen und die Profitabilität mit dem Team und den einzelnen Mitwirkenden zu erhöhen? Können Mitwirkende ihren Einfluss auf den gesteigerten Organisationserfolg sehen?

11. Koordination. Werden Teams von einem zentralen Führungsteam koordiniert, das die Gruppen dabei unterstützt, das zu erhalten, was sie zum Erfolg brauchen? Wurden Prioritäten und Ressourcenzuweisungen abteilungsübergreifend geplant? Verstehen Teams das Konzept des internen Kunden (dh jeder, dem sie ein Produkt oder eine Dienstleistung anbieten?)

Sind funktionsübergreifende Teams mit mehreren Abteilungen gemeinsam und arbeiten effektiv zusammen? Entwickelt die Organisation eine kundenorientierte prozessorientierte Ausrichtung und entfernt sich vom traditionellen Abteilungsdenken?

12. Kulturwandel. Erkennt die Organisation an, dass die teambasierte, kollaborative, ermächtigende, die Organisationskultur der Zukunft anders als die traditionelle, hierarchische Organisation, die es derzeit sein kann, ist? Plant die Organisation oder ändert sie gerade, wie sie die von ihr beschäftigten Personen belohnt, beurteilt, anstellt, entwickelt, motiviert und leitet?

Beabsichtigt die Organisation, Fehler beim Lernen zu verwenden und ein angemessenes Risiko zu unterstützen? Erkennt die Organisation, je mehr sie ihr Klima ändern kann, um Teams zu unterstützen, desto mehr wird sie sich von der Arbeit der Teams amortisieren?

Die 12 Cs arbeiten

Wenn Sie Zeit und Aufmerksamkeit für jede dieser Empfehlungen aufwenden, stellen Sie sicher, dass Ihre Arbeitsteams so effektiv wie möglich zu Ihrem allgemeinen Geschäftserfolg beitragen. Es gibt viel zu tun, aber es steht viel auf dem Spiel.


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