11 Mitarbeiterfragen, die jeder Manager beantworten muss

Es gibt grundlegende, grundlegende, essentielle Mitarbeiterfragen, die jeder Manager sofort beantworten kann. Und die folgenden zehn Antworten zählen nicht:

1. "Ich weiß es nicht."
2. "Ich werde darüber nachdenken und zu dir zurück kommen." (Und dann nicht.)
3. "Was denkst du ?"
4. "Das geht Sie nichts an."
5. "Ich bin ein strategischer Manager; Ich habe keine Zeit für diese Details. "
6. "Überprüfen Sie mit HR selbst."
7. "Fragen Sie nach Ihren Kollegen und lassen Sie mich wissen, was Sie herausgefunden haben."
8. "Gute Frage!"
9. "Wir teilen diese Art von sensiblen Informationen hier nicht."
10. "Warum fragst du?" (In einem anklagenden Tonfall)

Diese Antworten werden dich inkompetent aussehen lassen, unangreifbar, gefühllos und / oder unnahbar.

Siehe "12 Wege für Führungskräfte zum Aufbau einer soliden Vertrauensbasis mit ihren Mitarbeitern".

Elf Fragen, die jeder Manager beantworten müssen:

Wenn Sie die Antworten auf eine der folgenden Fragen nicht kennen, wäre jetzt ein guter Zeitpunkt, ein wenig Nachforschungen anzustellen! Es lohnt sich vorbereitet zu sein.

1. Was wird von mir erwartet?

Das Wissen und Verstehen der Erwartungen eines Jobs beginnt mit der Erstellung und Veröffentlichung der Stellenangebote, die von einer Position oder einer Stellenbeschreibung ausgehen sollten. In der Lage zu sein, die essentiellen Aufgaben und Fähigkeiten zu erklären, die erforderlich sind, sollte Teil des Bewerbungs- und Auswahlprozesses sein und mit dem Mitarbeiter-Onboarding fortfahren.

Zu den Erwartungen gehören die wichtigsten Ergebnisbereiche, Standards, Ziele und die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten (Kompetenzen).

Wenn sich die geschäftlichen Bedingungen und Anforderungen ändern, müssen sich Rollen und Verantwortlichkeiten kontinuierlich weiterentwickeln. Probleme treten auf, wenn sich diese Erwartungen des Mitarbeiters im Kopf des Managers ändern, aber niemals dem Mitarbeiter mitgeteilt werden.

Schließlich sollten Mitarbeiter über bereits kommunizierte Erwartungen evaluiert werden - bei der jährlichen Evaluierung sollte es keine Überraschungen geben.

Siehe "Wie schreibe ich echte Leistungserwartungen, die einen Unterschied machen?"

2. Wie wird mein Gehalt festgelegt?

Manager sollten nicht als Vergütungsexperten erwartet werden, aber sie sollten ein grundlegendes Verständnis der Vergütungsphilosophie, der Struktur, der Gehaltsstufen und der Richtlinien eines Unternehmens haben. Sie sollten wissen, was ein Job auf dem externen Markt wert ist und wo der Mitarbeiter in eine Lohnklasse fällt (unter dem Mittelwert, bei oder über). Wenn es an der Zeit ist, Verdienst-Erhöhungen zu verwalten, sollten sie in der Lage sein, einem Angestellten die Gründe für ihre Erhöhung (oder das Fehlen von) zu erklären.

Mir ist klar, dass viele Organisationen bei der Entschädigung nicht transparent sind, was meiner Meinung nach ein Fehler ist. Die Mitarbeiter werden ihre eigenen Antworten herausfinden oder selbst treffen, so dass Sie auch sicherstellen können, dass sie die richtigen Informationen haben.

3. Wann soll ich hier sein?

Mitarbeiter müssen ihre Kernarbeitszeit, bezahlte Freibeträge, Betriebsferien, Sick Day-Regeln, Urlaubsplanungsrichtlinien, Überstundenregelungen, Fernarbeitsrichtlinien und andere ungeschriebene Regeln über Arbeitspläne und Freizeitzeiten kennen.

4. Was sind meine Vorteile?

Ein Manager muss auch kein Vorteilsexperte sein, aber er sollte in der Lage sein, jederzeit auf ein Mitarbeiterhandbuch oder eine Online-Website zuzugreifen, die detaillierte Informationen zum Nutzen für jeden Mitarbeitertyp bereitstellt.

5. Wie geht es mir?

Diese Frage bekommt Feedback. Manche würden sagen, dass die Millennium-Generation Feedback noch mehr schätzt. Mitarbeiter brauchen eine Beruhigung, die die Erwartungen erfüllt, und korrigierendes Feedback, wenn dies nicht der Fall ist. Feedback sollte fortlaufend, spezifisch, zeitnah und aufrichtig sein, um effektiv zu sein.

6. Wie geht es uns?

Die Mitarbeiter möchten auch über den allgemeinen Gesundheitszustand Ihrer Einheit und der Unternehmensleistung auf dem Laufenden gehalten werden. Alle Manager sollten in der Lage sein, nicht nur Fragen zur Leistung ihrer eigenen Einheit zu beantworten, sondern auch genügend Geschäftssinn, um die allgemeine Unternehmensleistung zu diskutieren. Wenn Ihr Unternehmen eine Scorecard verwendet, um die Leistung im Zeitverlauf zu überwachen, ist dies ein ideales Werkzeug, um die Mitarbeiter angemessen zu informieren.

7. Welche Ressourcen und Möglichkeiten gibt es für meine Entwicklung?

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Sie können Feedback, Zugang zu Mentoren, Trainern und anderen Fachexperten, Arbeitsaufträge und Empfehlungen (und finanzielle Unterstützung) für Trainingsprogramme geben. "Viel Glück, du bist allein", wird es nicht mit den heutigen Mitarbeitern schneiden.

Sehen:

"10 wirklich lahme Gründe, Ihre Mitarbeiter nicht zu entwickeln"

"10 leistungsstarke Wege, um Ihre Mitarbeiter zu entwickeln"

8. Was muss ich tun, um ein ______ zu werden?

Die Manager sollten nicht nur in der Lage sein, die Entwicklung des aktuellen Arbeitsplatzes zu erörtern, sondern sollten auch in der Lage sein, den Mitarbeitern Hilfestellung und Unterstützung zu geben, damit sie die nächste Position erreichen können, die sie anstreben.

9. Was sind deine Grundwerte?

Alle Führungskräfte sollten nicht nur ihre Kernwerte klarstellen (was ihnen wichtig ist), sondern sie sollten diese Werte auch ihren Mitarbeitern vermitteln können.

10. Was ist deine Vision?

Ja, die Fragen werden jetzt vielleicht schwieriger zu beantworten. Denn wir beschäftigen uns jetzt mit Führungsfragen, nicht nur mit Fragen des Managements. Ein Anführer sollte eine überzeugende, inspirierende Vision für die Zukunft haben, die die Menschen sammeln und verfolgen wollen.

Siehe "So richten Sie Ihr Team an einer gemeinsamen Vision aus."

11. Was ist unsere Kultur?

Die Mitarbeiter werden nicht immer nach Kultur fragen, aber sie fragen sich vielleicht nach ungeschriebenen Regeln oder "wie die Dinge hier funktionieren." Starke Kulturen können eine starke Geschäftsleistung fördern, und leistungsstarke Organisationen verstehen die Bedeutung der Kommunikation und Stärkung ihrer Kultur.

Siehe "Ein Managerhandbuch zum Erstellen und Verwalten einer professionellen Arbeitsumgebung".

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Aktualisiert von Art Petty