Executive Teilnahme an Performance Development Plans (PDPs) Setzt das Modell
Wenn eine Organisation eine Methode zur Erreichung eines bestimmten Ziels anwendet, geht es in einer allgemeinen Frage darum, ob Führungskräfte am Prozess teilnehmen müssen. Im Fall der Leistungsentwicklungsplanung und des daraus resultierenden Dokuments, des Performance Development Plan (PDP), sind Führungskräfte wichtige Teilnehmer.
Führungskräfte modellieren, wie ein Leistungsentwicklungsplan (Performance Development Plan, PDP) für ihr Berichtspersonal erstellt wird.
Sie schaffen den Rahmen, aus dem die Ziele und Erwartungen aller Abteilungsmitglieder fließen. Führungskräfte demonstrieren, wie eine Sitzung zur Planung der Leistungsentwicklung am effektivsten dazu beitragen kann, die Teilnehmer für ihre Verpflichtungen, Leistungen und Beiträge zu gewinnen, zu befähigen und zu halten. Führungskräfte geben dem Berichtspersonal die Höflichkeit eines periodischen Zeitraums, in dem ihre Aufmerksamkeit ausschließlich auf die Entwicklung, Ziele, Träume, Bedürfnisse und Leistungen des Mitarbeiters gerichtet ist.
Am wichtigsten ist, dass die Leistungsentwicklungsplanung, die in einer Executive PDP dokumentiert ist, eine Methode ist, um Führungskräfte dazu zu ermutigen, sowohl ihre Verantwortlichkeiten als auch ihre fortlaufende persönliche und berufliche Entwicklung in den Vordergrund zu stellen. Es ist nicht angemessen, dass eine Führungskraft die Mitarbeiter dafür verantwortlich macht, dass sie den Abteilungsplan nicht umgesetzt oder die Teamziele erreicht haben. Letztendlich ist die Führungskraft verantwortlich und verantwortlich für alles, was in ihrem Verantwortungsbereich passiert - oder auch nicht.
Der PDP dokumentiert diesen Prozess und die Erwartungen.
Also, ja, ich bin ein Unterstützer der ausführenden Beteiligung an PDPs. Wird diese PDP wie die anderer Mitarbeiter aussehen? Nicht unbedingt. Aber die Tatsache seiner Existenz und die Beteiligung von Führungskräften in diesem kritischen Prozess ist ohne Zweifel bedeutsam. Warum gibt es überhaupt PDPs?
Sie existieren so Angestellte:
- Empfangen von Anweisungen in einem Format, das verständlich, messbar, konkret ist und die Rechenschaftspflicht dokumentiert,
- wissen genau, was von ihnen erwartet wird,
- sind verantwortlich für die Erfüllung dieser Erwartungen,
- weiterhin wachsen und entwickeln ihre zwischenmenschlichen und ihre beruflichen Fähigkeiten,
- erhalten regelmäßige konzentrierte und persönliche Aufmerksamkeit und Feedback über ihre Leistung von einer Person, die für sie wichtig ist - ihr Chef, und
- dem Unternehmen notwendige schriftliche Unterlagen über den Beitrag und die Leistung eines Mitarbeiters zur Verfügung stellen.
Denken Sie daran, dass Mitarbeiter, die nicht das tun, was sie wollen, ständig die Nummer eins sind: Sie wissen nicht genau, was Sie von ihnen wollen. Sie können sehen, warum PDPs die Antwort sein könnten. Gefällt Ihnen dieser konkrete Rahmen auch nicht für Ihre Arbeit?
Geschichte über die Beteiligung von Führungskräften an Erwartungen
Lass mich dir eine Geschichte erzählen.
Es war einmal, in einem Executive Office eines produzierenden Unternehmens in Detroit, ein CEO fragte die sprichwörtliche Frage, dass Führungskräfte bekannt sind, um für alle Zeit zu fragen. Er sagte: "Warum muss ich tun, was ich von meinen Leuten verlangt habe? Warum tun sie nicht einfach, was ich sage? "Es war das erste Mal, dass ich auf diese Frage stieß.
Und es war der Anfang meiner langfristigen Abneigung gegen den Ausdruck, der so oft von Managern benutzt wird - "mein Volk" - denke darüber nach.
Es kam von einem Mann, der die Macht des Engagements und der Ermächtigung von Mitarbeitern verstanden und geschätzt hatte, lange bevor die Begriffe populär wurden. Er hat mich beauftragt, ihm zu helfen, es herauszufinden. Aber er kämpfte darum, seine Firma in einer ermächtigenden, partizipativen Art und Weise zu leiten, und schickte seinen Angestellten gemischte Botschaften, weil er hoffte, dass die Regeln nicht auf ihn zutreffen würden.
Er verkaufte später seine Firma für eine Zahl von Hunderten von Millionen an ein Konglomerat, das alle seine Angestellten "Mitarbeiter" nannte. Die Einkaufsfirma beschäftigte einen weltbekannten Berater, um die Kulturen der Unternehmen zu integrieren, die sie lange vor den Worten gekauft hatten. Kultur "oder" Fusionen und Übernahmen "wurden im Volksmund verwendet.
Seine Mitarbeiter (lesen VPs) hatten "Mitarbeiter" auf ihrer Visitenkarte, aber niemand vergaß für einen Moment - noch die Kunden -, dass sie wirklich der "VP von xxx" waren. Der Konglomerat ging später bankrott, ein Opfer seines übergreifenden Ehrgeizes und sein Fehlschlagen der Ausführung.
Mein ursprünglicher CEO, der Mann mit dem Bauchgefühl der Umwelt, der es den Menschen ermöglichte, etwas beizutragen? Er ist jetzt im Ruhestand und verbringt seine Zeit in verschiedenen Häusern am See, jettet um die Welt und organisiert Golfturniere in Florida.
Ich erzähle Ihnen diese Geschichte, eine von vielen aus fünfundzwanzig Jahren der Beratung, um eine uralte Zwangslage zu betonen. Müssen ein CEO und ein leitender Angestellter tun, was für seine Angestellten gut ist oder sollten die Angestellten nur tun, was sie sagen? Diese Frage bleibt bei allen Änderungen, die eine Organisation annimmt, oberstes Gebot. Müssen Führungskräfte die Rede halten, oder enthält die Tatsache ihrer Zustimmung sie von der Teilnahme?
Lassen Sie uns weiterhin Performance Development Planning als Beispiel verwenden. Benötigen Führungskräfte PDPs? Aus diesem Grund benötigen Führungskräfte einen Performance Development Plan (PDP).
Warum Führungskräfte einen Performance Development Plan (PDP) benötigen
Zuvor wurden in diesem Artikel die Gründe für die Beteiligung der Exekutive an jedem Änderungsprozess und insbesondere an der PDP angesprochen. Hier sind zusätzliche Gedanken über Führungskräfte und PDPs.
- Jeder Prozess ist mächtiger und machtvoller akzeptiert, wenn Führungskräfte "das Gespräch führen".
- Die PDPs der Mitarbeiter bauen auf den Zielen der PDP der Exekutive auf und werden von diesen abgeleitet. Ein solider Abteilungs-Plan, den die Exekutive "besitzt", wird einen ähnlichen Zweck erfüllen, aber die anderen Ziele des PDP-Prozesses nicht erreichen.
- Die PDPs dienen vier Zwecken.
- Sie liefern schriftliche Ziele und Erwartungen für die Erreichung eines Vierteljahreszeitraums (Abteilungsplan).
- Sie liefern geschriebene Entwicklungsziele für Teilnehmer, die Managemententwicklungsthemen abdecken, die die Führungskompetenzen bei der Leitung und Führung von Mitarbeitern verbessern (Kommunikationstransparenz verbessern, Verhaltensweisen zeigen, die Vertrauen aufbauen, so tun, als ob Sie glauben, dass das Reporting erfolgreich sein wird) Barrieren, geben klare Richtung mit messbaren Erwartungen).
Diese Managemententwicklungsziele unterstützen die Führungskraft dabei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sie die besten Beiträge von Mitarbeitern erhalten können. Diese Fähigkeiten werden in Managementtrainings und -entwicklungskursen und Seminaren entwickelt; Online-Bildung über Seminare, Webinare, Podcasts und Artikel; lesen; alltägliche Praxis; 360-Grad-Rückmeldung; und durch Coaching und Feedback von beteiligten Kollegen und Chefs.
- PDP-Ziele ermöglichen einer Führungskraft, sich auf ihre allgemeine Weiterentwicklung im Allgemeinen zu konzentrieren. (Welche neuen Best Practices gibt es für Software-Entwicklung? Welche Marketing-Taktiken helfen einem Produkt, in den sozialen Medien viral zu werden? Welche Abteilung Organisation ist am effektivsten für die Kommunikation?) Diese Ziele könnten durch die Teilnahme an Konferenzen, Messen, State of die Business-Seminare für Führungskräfte, Executive Round-Tables, Lesen und die Teilnahme an professionellen Organisationen.
- Die Überprüfung der PDP-Ziele ermöglicht es einer Führungskraft, Zeit mit ihrem Chef zu verbringen, um das Thema zu diskutieren, das ihnen nahe und lieb ist - sie selbst. Dies garantiert viermal im Jahr eine Interaktion, die sich ausschließlich auf die Entwicklung der Stärken und der Fähigkeit eines Mitarbeiters konzentriert. Durch die Teilnahme an dieser Diskussion lernt die Führungskraft von ihrem Chef, wie sie den Prozess für ihr eigenes Reporting-Personal modellieren kann oder nicht.
Während Führungskräfte möglicherweise nur ungern am Planungsprozess für die Leistungsentwicklung teilnehmen, ist ihre Teilnahme die Bühne und der Ton für die unternehmensweite Akzeptanz des Prozesses. Wenn der geschäftsführende Leiter einen PDP hat und er oder sie sich mit Berichterstattern trifft, um ihre PDPs zu entwickeln, können Sie sicher sein, dass der Rest der Mitarbeiter in der Organisation auch PDPs haben wird.
Und denken Sie daran, dass Mitarbeiter PDPs wollen . Sie wollen Ihre Erwartungen kennen; Sie wollen Klarheit darüber, was sie erreichen sollen. Sie wollen Ihre Zeit und Anerkennung, wenn sie ihre PDP-Ziele erreichen. Es scheint, als ob die universelle Übernahme und Verpflichtung von Unternehmen für PDPs ein Gewinn für alle ist - einschließlich Ihrer wichtigsten Kunden - Ihrer Kunden.