Was passiert in einer Personalabteilung und wie muss es sich ändern?
Abteilungen sind die Entitäten, die Organisationen bilden, um Personen zu organisieren, Beziehungen zu berichten und auf eine Weise zu arbeiten, die die Erreichung der Ziele der Organisation am besten unterstützt. Abteilungen sind normalerweise nach Funktionen wie Personalwesen, Marketing, Verwaltung und Verkauf organisiert.
Sie können jedoch eine Abteilung so organisieren, dass es sinnvoll ist, Ihre Kunden optimal zu bedienen. Sie können Abteilungen auch nach Kunde, Produkt oder Region der Welt organisieren.
Die vorausschauende Personalabteilung widmet sich der Bereitstellung effektiver Richtlinien, Verfahren und menschenfreundlicher Richtlinien und Unterstützung innerhalb von Unternehmen. Darüber hinaus dient die Personalfunktion dazu, sicherzustellen, dass die Mission, die Vision, die Werte oder Leitprinzipien des Unternehmens, die Unternehmensmetriken und die Faktoren, die das Unternehmen zum Erfolg führen, optimiert werden.
Die häufigsten Human Resource-Jobs, die in der Personalabteilung gruppiert sind, sind der Human Resources Director, der Human Resources Manager, der Human Resources Generalist und der Human Resources Assistant. Darüber hinaus haben einige Organisationen einen Vice President of Human Resources.
Darüber hinaus haben HR-Abteilungen in größeren Organisationen Mitarbeiter, die sich um eine spezifische Komponente von Human Resource Services kümmern, einschließlich Vergütung, Training, Organisationsentwicklung und Sicherheit. Sie haben Titel wie Trainingsmanager, Organisationsentwicklungsberater und Sicherheitskoordinator.
Reining von HR vom Klassenzimmer in den Board Room von Gina McClu- cery
Ken Hammonds ' Fast Company- Artikel "Warum wir HR hassen" schickte Schockwellen durch die HR-Community. Unter den vernichtenden Bewertungen des derzeitigen Standes der Personalabteilung zitierte Hammonds einen College-Professor, der sagte: "Die Besten und Klügsten gehen nicht in HR." Ziemlich harte Worte, besonders wenn Praktizierende versuchen, HR neu zu erfinden.
Wir alle haben gehört, dass HR strategischer sein muss, um einen Platz am sprichwörtlichen Tisch zu ergattern, und dass wir stärker auf das Geschäft ausgerichtet sein müssen. Wenn die gesamte HR-Community jedoch nicht anfängt, in die Ausbildung, Zertifizierung und Betreuung von HR-Nachwuchskräften zu investieren, werden wir nie den Eindruck gewinnen, dass die Branche den ihr gebührenden Respekt genießt.
Der Beruf als Ganzes versäumt es, sich um diejenigen zu kümmern, die seinen zukünftigen Erfolg sichern werden. Wir müssen die Verantwortung für die nächste Generation von HR-Experten übernehmen, damit wir einen Effekt erzielen können, der das Gesicht unseres Berufs verändern wird. Ohne zu klischeehaft zu klingen, liegt die Zukunft bei der nächsten Generation.
Aber wir müssen einige Probleme beheben.
HR Bachelor Programme
Erstens müssen wir Hochschulstudenten in der HR-Disziplin ansprechen und engagieren. Die meisten HR-Baccalaureate-Programme müssen komplett überarbeitet werden. Leidenschaftlichere Ausbilder mit tiefer praktischer Erfahrung könnten Wunder bewirken, um Studenten für einen Major in HR zu gewinnen.
Diese Ausbilder wären auch in der Lage, zu erkennen, welche Studenten aus den falschen Gründen einen HR-Major gewählt haben - Gründe, die den schlechten Ruf, den HR gesammelt hat, automatisch weiterführen (HR als Party-Planer, Policy-Enforcer usw.).
Wenn die Personalabteilung Studenten anlocken möchte, die sonst einen großen Anteil an der Unternehmensführung haben, müssen Studenten auf dem Campus ein positives Feedback hören, dass HR eine aufregende, einnehmende Berufswahl ist. Dies beginnt mit den Professoren im Programm.
Die beste HR-Person versteht das Geschäft ihres Unternehmens. Wenn dies der Fall ist, muss das Geschäftsverständnis auf der Ebene der Studenten beginnen. Um die Studierenden auf die Anforderungen der heutigen HR-Professionals vorzubereiten, sollten alle HR-Bachelor-Studiengänge einen Finanzkurs und einen Business-Kurs-Kurs beinhalten. Studenten, denen das nicht gefällt oder die nicht für den Business-Unterricht gerüstet sind, werden idealerweise vor dem Abschluss aussortiert.
Einige argumentieren, dass HR aus Business-Programmen, nicht HR-Programme rekrutieren sollte, aber dies würde sicherlich zum Aussterben von HR-Abteilungen überall führen. Wenn HR als ein echter Beruf angesehen werden und sich vor dem Outsourcing bewahren möchte, dann müssen echte (wenn auch bessere) HR-Programme die Studenten auf diese Rollen vorbereiten.
HR-Master-Programme
Die meisten HR-Master-Programme machen den gleichen Fehler wie Junggesellen-Programme. Sie betonen nicht die Kernelemente des Geschäfts und vermitteln den HR-Mitarbeitern lediglich HR-Spezialisten und keine Business-Spezialisten. Dies ist besonders gefährlich, da die meisten HR-Mitarbeiter, die an Master-Programmen teilnehmen, Führungsaufgaben übernehmen oder höhere Verantwortungsbereiche anstreben.
Mit dem Master-Diplom in der Hand geben sie ihre Mitarbeiter wieder, die nicht besser ausgestattet sind, um einen tieferen strategischen Einfluss als zuvor zu haben. Master-Studienpläne müssen sich weniger auf traditionelle HR-Themen konzentrieren als auf die Entwicklung von Humankapital, den Return on Investment (ROI) von HR-Initiativen, HR-Ressourcenplanung, Strategie, Unternehmensstatistiken und Finanzen.
Darüber hinaus müssen alle MBA-Programme eine HR-Anforderung enthalten. Wenn dies nicht getan wird, stärkt das für Business-Studenten, die zukünftige Führungskräfte in der Wirtschaft sind, dass HR kein echter Beruf ist und dass er kein integraler Bestandteil des Geschäftsbetriebs ist. HR verdient einen Platz am Tisch der MBA-Kurse.
Weiterbildung und Zertifizierungen für HR-Weiterbildung
Um den derzeitigen Stand der Personalentwicklung zu untersuchen, müssen die Ressourcen untersucht werden, die HR-Fachleuten zur Verfügung stehen, um ihre Fähigkeiten zu erweitern. Die PHR und SPHR sind die bekanntesten Branchenzertifizierungen. HR wurde lange beschuldigt, in seiner eigenen Welt zu leben, uninteressiert an dem größeren Geschäft. Leider ermutigen die PHR und SPHR einfach die Wahrnehmung, dass HR nicht geschäftsorientiert ist und mehr auf den Prozess als auf den Einfluss fokussiert ist.
Das Gewicht, das die PHR und SPHR tatsächlich in der Geschäftswelt tragen, ist gering. Ich habe nie einen CEO gekannt, der diesen Zertifizierungen eine Bedeutung beigemessen hat. Diese Bezeichnungen können Ihr Verständnis von taktischen HR-Themen stärken, aber sie werden eine HR-Person in den Augen eines CEO oder anderer Stakeholder des Unternehmens selten unterscheiden.
HR muss auf die Wünsche seiner Führungskräfte eingehen und professionelle Zertifizierungen anbieten, um diese Anforderungen zu erfüllen. Zertifizierungen in den Bereichen Organisationsentwicklung, Prozessdesign, Training und Entwicklung oder Karriereentwicklung sind erste Ansatzpunkte. Diese Zertifizierungen werden die Fähigkeiten eines HR-Praktikers erweitern und weiterentwickeln und ihm ermöglichen, mehr Wert zu schaffen.
Junior HR Talent in der Belegschaft
Trotz des aktuellen Stands der Bildungs- und Berufsprogramme im Personalbereich gibt es immer noch helle, kreative und ehrgeizige Neueinsteiger, wenn auch nicht so viele, wie wir es gerne hätten. Sie bleiben einfach nicht. Von der Verwaltung niedergeschlagen, von uninteressanten Anführern geleitet und oft einfach gelangweilt verlassen sie den Beruf früh.
Wie können wir diese jungen Arbeitnehmer dazu bringen, in HR zu bleiben, anstatt in andere Karrieren überzugehen? Wir kennen die Antwort. Wenn die Personalabteilung das Talent einer Organisation fördern soll - wie kommt es dann, dass wir uns so schlecht ernähren und unsere eigenen behalten?
Junior Level HR-Mitarbeiter können nicht von der oft unausweichlichen Verwaltung befreit werden, die jede HR-Abteilung zu erledigen hat. Aber wir müssen die besten HR-Nachwuchskräfte identifizieren und dann ihr Talent "ausbeuten" - ihre Verantwortung und Sichtbarkeit innerhalb der Organisation erhöhen.
Interne Kunden wollen Partner, die kreative und leidenschaftliche Berater sind, Partner, an die sie sich mit ihren wichtigsten Anliegen wenden können. Junior-HR-Profis, die diese Fähigkeiten nachweisen, sollten aggressiv entwickelt werden.
Wenn das Unternehmen mehr und andere Dinge von den heutigen HR-Profis fordert, dann muss die gesamte Branche radikal verändern, wie sie die Menschen auf den Beruf vorbereitet. Dies beginnt auf der Ebene des Bachelor-Abschlusses, setzt sich aber in der post-baccalaureate-Ausbildung in Einstiegs-HR-Jobs fort.
Alle HR-Experten müssen die Verantwortung dafür tragen, dass die nächste Generation von HR-Praktikern den Beruf und seine Rolle darin transformiert. Die Zeit ist jetzt, die Einsätze sind hoch, und wir sind es ihnen schuldig.