Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ist eine Bundesbehörde, die Gesetze zur Verhinderung von Diskriminierung am Arbeitsplatz durchsetzt.
Die EEOC untersucht Anklagepunkte wegen Diskriminierung und versucht, sie bei Diskriminierung zu beruhigen. Wenn Gebühren nicht beigelegt werden können, kann die EEOC eine Klage im Namen der Einzelperson oder der allgemeinen Öffentlichkeit einreichen. (Die Agentur stellt jedoch fest: "Wir stellen jedoch keine Klagen in allen Fällen ein, in denen wir Diskriminierung feststellen.")
Neben der Untersuchung von Beschwerden und der Behandlung von Diskriminierungsvorwürfen führt die EEOC Outreach-Programme durch, um künftige Fälle von Diskriminierung zu verhindern. Die EEOC hat ihren Hauptsitz in Washington, DC und hat 53 Außenstellen in den Vereinigten Staaten.
Equal Employment Opportunity Kommission (EEOC)
Zu den von der EEOC abgedeckten Rechtsvorschriften gehören Gesetze, die Diskriminierung verbieten, für gleiche Bezahlung sorgen und qualifizierten Arbeitnehmern mit Behinderungen den gleichen Zugang zur Beschäftigung garantieren. Diese Gesetze beinhalten:
Titel VII des Civil Rights Act von 1964 (Titel VII), der eine Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft verbietet.
Bundesunternehmer und Subunternehmer müssen positive Maßnahmen ergreifen, um einen gleichberechtigten Zugang zu Beschäftigung zu gewährleisten, ohne dabei Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationale Herkunft zu berücksichtigen. Arbeitgeber dürfen in keiner Phase der Beschäftigung diskriminiert werden, einschließlich Einstellung, Einstellung, Bezahlung, Kündigung und Beförderung.
Titel VII gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten sowie für Colleges und Universitäten (öffentliche wie private), Arbeitsagenturen und Gewerkschaften wie Gewerkschaften.
Das Civil Rights Act von 1964 schuf auch die Equal Employment Opportunity Commission.
EEOC und die Durchsetzungsmaßnahmen für LGBT-Beschäftigte
Nach Auffassung der EEOC umfasst die Auslegung der Bestimmungen des Titels VII des EEOC zur Verhinderung von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts jegliche Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität oder der sexuellen Ausrichtung. Verbote werden unabhängig von staatlichen oder lokalen Gesetzen durchgesetzt.
Das Equal Pay Act von 1963 (EPA), das Männer und Frauen, die im selben Betrieb im Wesentlichen gleiche Arbeit leisten, vor geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung schützt.
Arbeitgebern ist es untersagt, Frauen (oder Männern) einen niedrigeren Lohn anzubieten, wenn ein anderer Mann (oder eine Frau) die gleiche Arbeit zu einem höheren Lohn leistet. Den Arbeitsorganisationen oder ihren Vertretern ist es auch untersagt, die Arbeitgeber zu beeinflussen, männlichen und weiblichen Arbeitnehmern unterschiedliche Löhne anzubieten.
Die EPA ist Teil des Fair Labour Standards Act von 1938, in dem sie eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbietet.
Der Lilly Ledbetter Fair Pay Act von 2009, der die Haltung der EEOC zum Gesetz kodifizierte, wonach jeder unbillige Gehaltsscheck ein separater Vorfall der Lohndiskriminierung ist. In der Praxis verlängerte das Gesetz die Verjährungsfrist für die Einreichung von Klagen in Fällen von Lohndiskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse, nationaler Herkunft, Alter, Religion und Behinderung.
Das Anti-Diskriminierung-Gesetz von 1967 (ADEA) schützt Personen, die 40 Jahre oder älter sind. Die ADEA gilt für Organisationen mit 20 oder mehr Beschäftigten, einschließlich staatlicher Stellen, Arbeitsorganisationen und Arbeitsvermittlungen.
Arbeitgeber dürfen ältere Arbeitnehmer gegenüber jüngeren bevorzugen (auch wenn diese jüngeren Arbeitnehmer 40 Jahre oder älter sind). Außerdem schützt die ADEA Arbeitnehmer, die jünger als 40 Jahre sind, nicht vor Diskriminierung aufgrund des Alters.
Also, wenn Sie in einer altersbesessenen Branche arbeiten, weniger als 40 Jahre alt sind, aber denken, dass Sie aufgrund des Alters diskriminiert werden, würden die Schutzmaßnahmen der ADEA für Ihren Fall nicht gelten.
Titel I und Titel V des " Americans with Disabilities Act" von 1990 (ADA), die die Diskriminierung von qualifizierten Personen mit Behinderungen im Privatsektor sowie in staatlichen und lokalen Behörden verbieten.
Titel I umfasst Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten, die Menschen mit Behinderungen bei Bewerbungsverfahren, Einstellungen, Entlassungen, Entgelten, Berufsausbildung und anderen Beschäftigungsbedingungen diskriminieren. Titel I gilt auch für Arbeitsorganisationen und Arbeitsagenturen.
Titel V enthält verschiedene Bestimmungen zu Titel I und anderen Titeln des ADA. Zum Beispiel gibt Titel V an, dass der ADA andere Bundes-, Landes- oder lokale Gesetze nicht außer Kraft setzt, die einen gleichwertigen oder größeren Schutz als das Gesetz bieten.
Es gibt auch an, dass Personen, die illegalen Drogenkonsum betreiben, nicht unter die ADA fallen.
Abschnitte 501 und 505 des Rehabilitationsgesetzes von 1973, die die Diskriminierung von qualifizierten Personen mit Behinderungen, die in der Bundesregierung arbeiten , verbieten, sowie die Festlegung von Rechtsbehelfen und Anwaltskosten.
Das Civil Rights Act von 1991, das unter anderem einen finanziellen Schadenersatz bei vorsätzlicher Diskriminierung aus dem Erwerbsleben vorsieht. Sie ändert auch mehrere EEOC-Statuten, so dass in Verfahren nach Titel VII und ADA, die vorsätzliche Diskriminierung beinhalten, beispielsweise Geschworenenprozesse und mögliche Schäden möglich sind.
EEOC Aufsicht und Durchsetzung
Die US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) setzt alle diese Gesetze durch und sorgt für die Überwachung und Koordinierung aller bundesstaatlichen Regelungen, Praktiken und Richtlinien im Bereich der Chancengleichheit
Staatliche Equal Employment Opportunity Commissions
Eine zusätzliche Aufsicht und in einigen Fällen ein zusätzlicher Schutz wird von den Menschenrechtsorganisationen auf der staatlichen Ebene geboten. Personen, die glauben, dass ihre Rechte verletzt wurden, könnten sich auch mit diesen Agenturen in Verbindung setzen, um ihre Missstände zu beseitigen. Staaten können zusätzlichen rechtlichen Schutz hinzufügen, dürfen aber keinen der durch die EEOC gebotenen Schutzmaßnahmen aufheben.