Sie können die Erfahrung für alle Beteiligten weniger traumatisch gestalten
Einen Mitarbeiter zu entlassen ist stressig für alle Beteiligten - nicht nur für den Mitarbeiter, der eine Stelle verliert. Egal, wie gut Sie über Leistungsprobleme mit dem Mitarbeiter kommuniziert haben, fast niemand glaubt, dass sie tatsächlich gefeuert werden. Mit der Ursache auch. Der durchschnittliche Arbeitgeber wartet zu lange, um einen nicht leistungsfähigen Mitarbeiter die meiste Zeit zu entlassen.
Also, die Angestellten überzeugen sich davon, dass sie nicht gefeuert werden: Sie denken, dass Sie sie mögen; Sie denken, dass Sie wissen, dass sie eine nette Person sind, oder Sie erkennen, dass sie sich angestrengt haben. In der Tat können Sie all diese Dinge glauben und denken. Aber keiner Ihrer Gefühle ist wichtig, wenn der Mitarbeiter seine Arbeit nicht ausführt.
In einem Technologieunternehmen nahm ein Mitarbeiter an ihrer Abschlussbesprechung teil. In dem Monat vor ihrer Kündigung hatte der Arbeitnehmer elf Arbeitstage verpasst. Ihre Arbeit hatte sich so verschlechtert, dass sie nicht mehr repariert werden konnte und sie vermisste jeden Tag, an dem sie arbeiten sollte, sodass ihre Produktion die Hälfte dessen war, was der Arbeitgeber brauchte.
Trotz Beratung, verbaler Warnungen und schriftlicher Warnungen sagte sie, dass sie niemals gedacht hätte, dass ihre Firma sie wirklich feuern würde. Viele Mitarbeiter haben das gleiche Gefühl. Und teilweise wird diese Überzeugung durch die Handlungen des Arbeitgebers oder eher durch Nicht-Handeln gefördert.
Einen Mitarbeiter zu entlassen kann eine Weile dauern - normalerweise viel länger als die Umstände es verdienen. Weil Sie freundlich und fürsorglich sind und den Mitarbeitern eine weitere Chance geben. Aber das sind die Top 10 Dinge, die Sie nicht tun sollten, wenn Sie sich entschließen, einen Mitarbeiter zu entlassen.
Feuern Sie keinen Mitarbeiter ab, es sei denn, Sie treffen sich von Angesicht zu Angesicht
Feuern Sie keinen Mitarbeiter mit einer elektronischen Methode ab - keine E-Mails, IMs, Voicemails oder Telefonanrufe. Selbst ein Brief ist unangebracht, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen. Paddy sagt: "Ich wurde nach vier Jahren bei der Firma ohne Ankündigung oder Grund per Voicemail gefeuert. Und dann hat das Management allen Angestellten gesagt, dass ich gekündigt habe."
Paddy antwortete auf eine Frage nach dem besten Tag, um einen Angestellten zu entlassen, indem er sagte, dass es nicht der Tag sei, aber es war die Art und Weise, in der er gefeuert worden war. Einverstanden.
Wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen, geben Sie ihm die Höflichkeit, die Sie jedem Menschen geben würden. Sie verdienen ein Treffen von Angesicht zu Angesicht, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen. Nichts anderes funktioniert.
Der entlassene Mitarbeiter wird sich erinnern und Ihre verbleibenden Mitarbeiter haben noch längere Erinnerungen. Und, nein, während dieser Zeit der Dominanz der sozialen Medien, glaube nicht für eine Minute, dass die Umstände des Abfeuerns geheim bleiben werden.
Sie haben ein Szenario erstellt, in dem Ihre verbleibenden Mitarbeiter Angst haben, Ihnen zu vertrauen. Oder noch schlimmer, sie vertrauen darauf, dass Sie ihnen auch schaden können.
Feuern Sie keinen Mitarbeiter ohne Warnung ab
Nichts macht einen Angestellten wütender, als sich beim Abfeuern verblüfft zu fühlen. Sofern keine unmittelbare, ungeheuerliche Handlung auftritt, sollte der Mitarbeiter im Laufe der Zeit Coaching und Leistungsfeedback erfahren. Bevor Sie einen Mitarbeiter entlassen, versuchen Sie herauszufinden, was den Mitarbeiter zum Versagen bringt.
Wenn Sie sich dazu entschließen, dass die Mitarbeiterin in der Lage ist, ihre Leistung zu verbessern, bieten Sie jede Hilfe an, um den Mitarbeiter zu ermutigen und zu unterstützen. Dokumentieren Sie jeden Schritt im Verbesserungsprozess, so dass der Mitarbeiter eine Aufzeichnung dessen hat, was bei jedem Schritt geschieht. Der Arbeitgeber schützt auch seine eigenen Interessen im Falle eines Rechtsstreits über die Kündigung.
Wenn Sie sich sicher sind, dass sich der Mitarbeiter verbessern kann und die Rolle des Mitarbeiters es erlaubt, kann ein Leistungsverbesserungsplan (PIP) die mitarbeiterspezifischen, messbaren Verbesserungsanforderungen aufzeigen. (Ein PIP ist schwierig, wenn nicht unmöglich, mit einem Manager oder HR-Personal, sobald Sie das Vertrauen in ihre Leistung verloren haben.)
Verwenden Sie ein PIP jedoch nur dann, wenn Sie sich sicher sind, dass sich der Mitarbeiter verbessern kann. Der quälende Prozess, sich wöchentlich zu treffen, um keinen Fortschritt zu verzeichnen, ist für den Angestellten, den Manager und den HR-Repräsentanten schrecklich.
Die tatsächliche Beendigung - während fast immer etwas Überraschung - sollte nicht ohne Vorwarnung kommen.
Feuern Sie keinen Mitarbeiter ohne Zeugen ab
Vor allem in den USA kann jeder aus irgendeinem Grund jederzeit jemanden verklagen. In Fällen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer einen Anwalt finden, der glaubt, dass er den Fall gewinnen kann und somit seine Gebühr einzieht. Die beste Vorgehensweise besteht darin, einen zweiten Mitarbeiter in das Meeting einzubeziehen, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen.
Dies gibt Ihnen eine Person, die neben dem Vorgesetzten auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hört und daran teilnimmt. Diese Person kann auch helfen, den Durchhang aufzuheben, wenn der Einstellungsmanager keine Wörter mehr hat oder unsicher ist, was er als nächstes sagen oder tun soll.
Dieser Zeuge ist oft der Mitarbeiter der Personalabteilung. Die HR-Person hat mehr Erfahrung als der durchschnittliche Manager bei der Entlassung von Mitarbeitern, kann also auch dazu beitragen, die Diskussion auf Kurs zu halten und zu vervollständigen.
Die HR-Person kann darüber hinaus sicherstellen, dass die Mitarbeiter über Abteilungen und einzelne Manager hinweg fair, gleichwertig und mit Professionalität behandelt werden. Dies begrenzt Ihre Haftung, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen.
Geben Sie keine langfristigen Gründe und Beispiele dafür an, warum Sie den Mitarbeiter entlassen
Wenn Sie die Leistung eines Mitarbeiters im Laufe der Zeit gecoacht und dokumentiert haben und häufig Feedback geben, hat es keinen Sinn, Ihre Unzufriedenheit wieder aufleben zu lassen, wenn Sie den Mitarbeiter entlassen. Es vollbringt nichts und ist grausam.
Doch jeder Mitarbeiter wird Sie fragen, warum. Also, haben Sie eine Antwort vorbereitet, die ehrlich und korrekt die Situation ohne Details oder Schuldzuweisungen zusammenfasst.
Sie möchten, dass die Mitarbeiterin bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Würde bewahrt. Sie könnten also sagen: "Wir haben bereits Ihre Leistungsprobleme besprochen. Wir beenden Ihre Anstellung, weil Ihre Leistung nicht den Standards entspricht, die wir von dieser Position erwarten.
"Wir wünschen Ihnen bei Ihren zukünftigen Bemühungen alles Gute und vertrauen darauf, dass Sie eine Position finden, die besser zu Ihnen passt. Sie haben viele Talente und wir sind zuversichtlich, dass Sie eine Position finden, die sie ausnutzen kann."
Oder Sie können den Mitarbeiter einfach daran erinnern, dass Sie im Laufe der Zeit Probleme mit ihm besprochen haben, und es dabei belassen.
Je detaillierter Sie werden, desto weniger können Sie die Informationen nutzen, die Sie nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem späteren Rechtsstreit entdecken. Und als Arbeitgeber erfahren Sie immer zusätzliche Informationen.
Denken Sie zum Beispiel an eine gekündigte Personalmitarbeiterin, die monatelang neue Mitarbeiterunterlagen in ihrer Schublade hatte. Die Mitarbeiter waren nicht in der Krankenversicherung eingeschrieben.
In einem anderen Beispiel hatte eine Marketing-Angestellte die gesamte Buchhaltung für ihre Bar, die sie abends auf ihrem firmeneigenen Computer betrieb. (Der Arbeitgeber war freundlich und gab ihr eine Kopie ihrer Buchhaltung, die sie nicht tun mussten.)
Lassen Sie den Mitarbeiter nicht glauben, dass die Entscheidung nicht endgültig ist
Da Mitarbeiter nicht glauben, dass Sie sie überhaupt entlassen werden, oder in vielen Fällen, dass sie es verdienen, gefeuert zu werden, lassen Sie den Mitarbeiter nicht glauben, dass es eine Möglichkeit gibt, Ihre Entscheidung zu beeinflussen.
Hoffentlich haben Sie lange und gründlich überlegt, bevor Sie das Abschlusstreffen planen. Sie haben Ihre Gründe, wenn Sie sich dafür entscheiden, sie vernünftig zu artikulieren und einen Mitarbeiter zur Hand zu haben, der Sie unterstützt.
Nähern Sie sich dem Mitarbeiter mit Freundlichkeit, Sorge und Respekt, aber Ihre Worte sollten einfach sein. Wishy-washy bringt dir nichts als Kummer, wenn der Angestellte glaubt, dass er eine letzte Chance hat, deine Entscheidung zu beeinflussen.
Nach einer ersten Begrüßung sollten Sie der Mitarbeiterin mitteilen, dass der Zweck der Besprechung darin besteht, sie über Ihre Entscheidung zu informieren, ihr Arbeitsverhältnis zu beenden, was endgültig ist. Das ist netter als die Arbeitnehmerin zu glauben, dass sie das Ergebnis beeinflussen kann.
Erlauben Sie dem Mitarbeiter nicht, mit dem Unternehmenseigentum in seinem Besitz zu gehen
In den meisten Staaten und Gerichtsbarkeiten gibt es Vorschriften darüber, wann Abschlussgehälter bezahlt werden müssen, was bezahlt werden muss und wie ein Arbeitgeber das Gehalt eines Mitarbeiters andocken kann. Warum gehen Sie dorthin, wenn die firmeneigenen Produkte nicht zurückgegeben werden?
Bitten Sie den Mitarbeiter, während der Kündigungssitzung seinen Schlüssel, seinen Türausweis, sein Badge, sein Smartphone, seinen Laptop, sein Tablet und andere unternehmenseigene Geräte oder Verbrauchsmaterialien abzugeben.
Gehen Sie entweder zum Arbeitsbereich des Mitarbeiters oder begleiten Sie den Mitarbeiter während des Mittagessens oder einer Pause, wenn möglich, in seinem Arbeitsbereich, um den Rest der firmeneigenen Gegenstände abzuholen, bevor Sie den Mitarbeiter zu seinem Auto begleiten.
Wenn der Laptop zum Beispiel bei einem Mitarbeiter zu Hause ist (unwahrscheinlich), sollten Sie solide Vorkehrungen treffen, wann Sie es erwarten. Follow-up sofort, wenn Sie das Gerät nicht erhalten, wenn der Mitarbeiter versprochen hat, es zu liefern.
Erlauben Sie dem ehemaligen Mitarbeiter nicht, auf seinen Arbeitsbereich oder Kollegen zuzugreifen
Viele Mitarbeiter werden sichtlich verärgert, wenn sie entlassen werden. Okay, sie weinen. Für ihre Würde und um Ihre anderen Angestellten nicht zu verärgern, treffen Sie Vereinbarungen mit dem Angestellten, um nach der Arbeit oder an einem Wochenende einzutreten, um ihre persönlichen Besitztümer abzuholen. Alternativ können Sie anbieten, den Inhalt des Büros an das Haus des Mitarbeiters zu senden.
Auf diese Weise können Sie Firmendokumente und -material extrahieren, z. B. Kundendateien usw., und die Privatsphäre der Mitarbeiter bei der Abholung ihrer Besitztümer freigeben. Wenn der Mitarbeiter darauf besteht, alle Besitztümer sofort abzuholen, warten Sie, wenn möglich, bis zum Mittagessen oder einer Pause und begleiten Sie die Mitarbeiterin immer in ihren Arbeitsbereich.
Sie möchten den Kontakt minimieren, den der Mitarbeiter mit Ihren anderen Mitarbeitern auf der Baustelle hat. Und wiederum ist die Bewahrung der Würde des Mitarbeiters freundlich und eine Best Practice. So wird sichergestellt, dass der Mitarbeiter keine unternehmenseigenen Dokumente oder Elemente entfernt, die der nächste Mitarbeiter benötigt.
Sie sind für die Vertraulichkeit des Mitarbeiters selbst dann verantwortlich, wenn der Mitarbeiter Sie in die ganze Welt entlässt - was oft geschieht, um das Gesicht zu wahren. Ihre Social-Media-Geschichte übernimmt selten Verantwortung für ihr Handeln und ihr Versagen.
Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter keinen Zugriff auf Informationssysteme
Beenden Sie den Zugang des Mitarbeiters zu Ihren elektronischen Systemen wie E-Mail, Firmenwiki, Intranet, Kundenkontaktforen usw. während der Beschäftigungsbeendigung oder kurz zuvor. Sie müssen mit Ihren IT-Mitarbeitern zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass ein Zugriffsverlust eintritt.
Den Arbeitgebern sind viele lustige, aber auch traurige Geschichten bekannt, über Angestellte, die Abschiedsbriefe sendeten, die mit "Ich bin raus hier, hey, du Sau ...", und sie sind sich auch der Fälle bewusst, in denen ein Angestellter einen Computer sabotierte Systeme in einem Moment der Angst nach der Beendigung.
Arbeiten Sie mit den IT-Mitarbeitern zusammen, um zu sehen, welche Unternehmensinformationen in den Wochen vor einem Abbruch oder einer Kündigung möglicherweise vorgenommen wurden. Wenn der Mitarbeiter einen Abschiedsbrief senden möchte, können Sie ihm eine entsprechende Notiz an alle Mitarbeiter schicken.
Beenden Sie das Meeting nicht mit einer niedrigen Notiz
Wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen, ist der Zweck des Meetings nicht, ihn zu erniedrigen oder sein Selbstwertgefühl zu verletzen. In der Tat werden die besten Interessen des Einzelnen erfüllt, wenn der Mitarbeiter so schnell wie möglich sein Leben fortsetzen kann.
Sie möchten das Meeting also positiv beenden. Wenn Sie entlassenen Mitarbeitern erlauben, Arbeitslosigkeit zu sammeln, sagen Sie es ihnen. (Ehrlich, wenn das Verhalten des Mitarbeiters nicht ungeheuerlich war, warum sollte er ihnen dann nicht das nächste Kapitel ihres Lebens näher bringen?)
Sprechen Sie über Jobsuche und wie Sie anfangen können. Sagen Sie ihm, dass seine Beiträge geschätzt wurden. Schlagen Sie die Art von Job vor, der zu ihren Fähigkeiten passen könnte. Verwenden Sie Worte der Ermutigung, wir sind zuversichtlich, dass Sie einen Job finden, der besser zu Ihnen passt.
Sie wollen keine Beratungs- oder Sympathiesitzung erstellen, sondern den Mitarbeiter mit ermutigenden Worten aus der Tür schicken. (Sie werden normalerweise sowieso weinen, egal wie nett du bist - also sei vorbereitet.)
Feuern Sie keinen Mitarbeiter ohne eine Checkliste in der Hand ab
Eine Prüfliste für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen kann Sie auf dem richtigen Weg halten, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen müssen. Die Prüfliste für die Beendigung von Arbeitsverträgen stellt sicher, dass Sie alle relevanten Themen in einem stressreichen Meeting für alle Teilnehmer abdecken.
Die Checkliste für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen bietet eine Anleitung, wie der Arbeitnehmer darüber informiert werden kann, was er rechtlich und von Ihrem Unternehmen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erwarten kann.
Es dient auch als Nachweis für die Themen und den Austausch, die während der Kündigungssitzung mit dem Mitarbeiter geteilt wurden.
Abschließende Gedanken darüber, wie man einen Angestellten feuert
Einen Mitarbeiter zu entlassen, ist nicht die begehrteste Erfahrung. Aber Sie können die Erfahrung schmackhafter machen, indem Sie einen effektiven, unterstützenden Ansatz verwenden. Die Maßnahmen, die Sie ergreifen, sind für den Mitarbeiter, der gefeuert wird, und für die Mitarbeiter, die schnell lernen werden, von Bedeutung, dass der Mitarbeiter weg ist.
In diesem Zeitalter der sozialen Medien und der elektronischen Kommunikation kann Ihre gesamte Belegschaft innerhalb einer halben Stunde - oder früher - davon erfahren. Und weil Sie Mitarbeiterangelegenheiten vertraulich behandeln, wird der Mitarbeiter jede Geschichte erzählen, die ihn gut aussehen lässt - selbst wenn es Sie schlecht aussehen lässt.
Sie werden wahrscheinlich auf sozialen Websites nicht befreundet sein, also wenn Sie sich fragen, wie der ehemalige Angestellte die Kündigung positioniert, überprüfen Sie schnell. Erwarten Sie einen Zeitraum, in dem erfolgreiche Mitarbeiter von Ihnen erwarten, dass Sie sich selbst versichern können.
Haftungsausschluss: Bitte beachten Sie, dass die bereitgestellten Informationen, obwohl verbindlich, nicht für die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit garantiert sind. Die Website wird von einem weltweiten Publikum gelesen und die Arbeitsgesetze und -bestimmungen variieren von Staat zu Staat und von Land zu Land. Bitte suchen Sie rechtlichen Beistand oder Unterstützung durch staatliche, bundesstaatliche oder internationale Regierungsressourcen, um sicherzustellen, dass Ihre rechtlichen Interpretationen und Entscheidungen für Ihren Standort korrekt sind. Diese Information dient als Anleitung, Ideen und Hilfe.