Welche Richtlinien muss ein Arbeitgeber beachten, wenn er einen schwimmenden Urlaub anbietet?
Ein schwimmender Urlaub ist ein Arbeitnehmervorteil, den Arbeitgeber für Arbeitnehmer bereitstellen. In den USA fordern keine staatlichen Gesetze wie der Fair Laboratory Standards Act (FLSA), dass ein Arbeitgeber einen Gleiturlaub für Arbeitnehmer anbietet.
Aber es gibt Gründe im Zusammenhang mit Vielfalt, Work-Life-Balance und Mitarbeiterzufriedenheit für, warum ein Arbeitgeber erwägen könnte, ein oder zwei schwimmende Ferien anzubieten. Es ist selten, solch einen preiswerten, einfach zu implementierenden Nutzen zu identifizieren, den Mitarbeiter sehr schätzen.
Der schwimmende Urlaub bietet Ihren Mitarbeitern eine weitere Möglichkeit zur Flexibilität. Flexibilität wird besonders von Millennial-Mitarbeitern geschätzt, mehr als Sie jemals wissen oder sich vorstellen können.
Der typisch erwartete bezahlte Feiertag in den USA umfasst sowohl bürgerliche als auch religiöse und traditionelle Tage, die die Mehrheit der Bevölkerung feiert. Ein bezahlter schwimmender Urlaub, oder zwei, ermöglicht es Mitarbeitern, bezahlte Freizeit zu nehmen, wenn ihre Praktiken nicht den typischen Arbeitsplan entsprechen.
Ein schwimmender Urlaub ermöglicht es einem Mitarbeiter, jeden Tag frei zu nehmen, aus irgendeinem Grund, wenn er oder sie den Tag benötigt. Zum Beispiel könnte ein jüdischer Angestellter gerne zwei sich hin- und herbewegende Feiertage für Jom Kippur, Rosch Haschana, Chanukka oder Pessach nehmen.
Ohne einen schwimmenden Urlaub müsste der praktizierende jüdische Mitarbeiter Urlaub oder Zapfwelle nehmen, um an diesen besonderen Tagen zu feiern oder sich daran zu erinnern. Arbeitgeber honorieren die Bedürfnisse verschiedener Mitarbeiter, wenn sie einen oder zwei schwimmende Ferien anbieten.
Selbst Mitarbeiter, die die übliche Liste bezahlter Feiertage feiern, könnten es genießen, einen schwimmenden Feiertag zu ihrem Geburtstag zu nutzen. Andere Mitarbeiter nutzen einen schwimmenden Urlaub für eine jährliche Veranstaltung wie Familientreffen, Geburtstag eines Kindes oder Ehepartners, einen Feiertagseinkaufstag oder einen Eltern-Lehrer-Tag.
Benötigte Richtlinienentscheidungen für einen Floating-Feiertag
Arbeitgeber, die in Erwägung ziehen, einen schwimmenden Urlaub anzubieten, müssen Richtlinien bezüglich der geplanten und geplanten Tage festlegen. Sie müssen auch bestimmen, ob der schwimmende Urlaub in ein neues Kalenderjahr übertragen werden kann.
Wie die Mitarbeiter die Floating-Ferien mit ihrem Manager planen, ist ebenso ein Thema wie die Anforderungen von Managern, diese Wünsche zu erfüllen. (Eine solide Politik würde garantieren, dass der Mitarbeiter die Zeit nach Bedarf nutzen und nicht verhandeln muss.)
Wenn Sie diese Entscheidungen teilen, wenn der schwimmende Feiertag angekündigt wird, werden die Mitarbeiter nicht verwirrt, was die positiven Auswirkungen einer neuen Leistung verringern kann.
Spezifische Entscheidungen bezüglich des Floating Holiday
Dies sind die Entscheidungen über einen schwimmenden Urlaub, den der Arbeitgeber machen muss. Sie müssen sie ankündigen, wenn Sie die Richtlinie einführen.
- Wann darf der Mitarbeiter den schwimmenden Urlaub nehmen? Wenn kein Zeitraum angegeben ist, kann der Arbeitnehmer den bezahlten Tag jederzeit nehmen. Wenn Mitarbeiter den schwimmenden Urlaub jederzeit nutzen können, müssen Manager verstehen, dass sie mit ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten müssen, damit die Mitarbeiter den schwimmenden Urlaub so nehmen können, wie sie ihn benötigen.
- Wie Zapfwellen und bezahlte Urlaube gelten schwimmende Ferien als Löhne, die der Mitarbeiter verdient hat. Daher müssen Sie das Floating-Holiday-Pay auszahlen, wenn sich der Mitarbeiter entschließt, das Unternehmen zu verlassen. Daher sollten Arbeitgeber berücksichtigen, dass die Zeit für einen schwimmenden Urlaub angesammelt wird. Oder, im Falle von zwei bezahlten freien Tagen, könnte ein Mitarbeiter einen in jedem sechsmonatigen Zeitraum verdienen. Die Richtlinie sollte alle diese Details angeben.
- Der Arbeitgeber muss entscheiden, ob die Arbeitnehmer einen ungenutzten schwimmenden Urlaub in das nächste Kalenderjahr übertragen können. Ich empfehle nicht, dass Sie Mitarbeitern erlauben, den schwimmenden Urlaub zu übernehmen. Entweder bezahlen Sie sie für die Zeit, die am Ende des Jahres noch nicht genommen wurde, oder schreiben Sie Ihre Police, um zu notieren, dass keine schwimmende Ferienzeit mehr entstehen darf, bis die bereits bezahlte Freistellung genommen ist.
- Verfolgen Sie die Anwachsung von Mitarbeitern und die Nutzung eines schwimmenden Urlaubs genau so, wie Sie mit PTO, bezahlter Urlaubszeit oder einem anderen bezahlten Freizeitausgleich umgehen würden. Denken Sie daran, diese Zeit zu berücksichtigen, wenn Sie einen Mitarbeiter bezahlen, der das Unternehmen verlässt.
- Denken Sie nicht daran, es zu benutzen oder es zu verlieren, was in einigen Staaten illegal ist. Ihr Ziel bei einem schwimmenden Urlaub ist es, den Mitarbeitern, die sie brauchen und wollen, einen Vorteil zu bieten. Die schwimmenden Ferien wegzunehmen, entspricht nicht dem Geist oder den Zielen Ihrer Bestimmung. Warum verursachen unnötige Mitarbeiter Murren? Berücksichtige immer die Konsequenzen. Blackout-Zeiträume während des Kalenderjahres, in denen Mitarbeiter ihren schwimmenden Urlaub nicht nehmen können, sind aus dem gleichen Grund ein Fehler. Die typischen Blackouts beziehen sich auf die genauen Zeiträume, in denen ein Mitarbeiter am liebsten seinen Floating-Urlaub nehmen möchte - insbesondere während der langen November-Dezember-Ferienzeit.
Ein schwimmender Urlaub ist eine weitere Möglichkeit, wie Arbeitgeber ihr Leistungspaket für Arbeitnehmer relativ kostengünstig verbessern können. Es wird von den Mitarbeitern geschätzt und es ist ein Moral-Booster - korrekt umgesetzt mit einer klaren Politik. Sonst riskieren Sie, dass Sie schimpfen, schimpfen, schimpfen über einen Arbeitgeber, der sehr geschätzte Anstrengungen zur Verbesserung der Leistungen von Arbeitnehmern sein sollte.
Sehen Sie sich den typischen bezahlten Urlaubsplan eines Arbeitgebers für den privaten Sektor und den öffentlichen Sektor an.
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