4 Tipps zur Durchführung von Trainings- und Entwicklungsarbeiten

Trainingstransfer Tipps für Ihren Arbeitsplatz: Vor dem Training

Wie viel Geld hat Ihr Unternehmen im vergangenen Jahr in Training und Entwicklung investiert, die die gewünschten Ergebnisse nicht liefern konnten? Sie sind nicht allein, wenn Mitarbeiterschulungen selten dazu führen, dass sofort nützliche Informationen an Ihren Arbeitsplatz übertragen werden.

Eine echte Verhaltensänderung der Mitarbeiter, basierend auf den Trainingsinhalten, ist in den meisten Organisationen noch schwieriger zu demonstrieren. Entmutigend? Sie wetten. Was also muss eine Organisation tun, um den Transfer von Mitarbeitern in die Arbeitswelt sicherzustellen?

Sie können einen Schulungs- und Entwicklungshilfeprozess erstellen, der sicherstellt, dass Ihre Mitarbeiterschulungen funktionieren. Sie können das Training und die Entwicklung innerhalb Ihrer Organisation effektiver gestalten. Diese vier Vorschläge und Ansätze werden Ihre Mitarbeiterschulung effektiver und übertragbarer machen; Ihre Anwendung führt zu messbaren Unterschieden in Ihrer Leistung.

Training Stickiness vor den Mitarbeiterschulungen erstellen

Sie können im Vorfeld der Mitarbeiterschulung Folgendes tun, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass das von Ihnen durchgeführte Training tatsächlich an den Arbeitsplatz übertragen wird.

• Stellen Sie sicher, dass die Notwendigkeit eine Trainings- und Entwicklungsmöglichkeit ist. Machen Sie gründliche Bedarfs- und Kompetenzanalysen, um den tatsächlichen Bedarf an Mitarbeiterschulung und -entwicklung zu ermitteln. Stellen Sie sicher, dass die Gelegenheit, die Sie verfolgen, oder das Problem, das Sie lösen, ein Schulungsproblem darstellt.
  
  Wenn die Mitarbeiterin in einem bestimmten Aspekt ihrer Arbeit versagt, sollten Sie feststellen, ob Sie dem Mitarbeiter die Zeit und die Werkzeuge zur Verfügung gestellt haben, die er zur Ausführung der Aufgabe benötigt. Versteht die Mitarbeiterin klar, was von ihr bei der Arbeit erwartet wird? Fragen Sie sich, ob die Mitarbeiterin das für ihre derzeitige Position notwendige Temperament und Talent besitzt; Überlegen Sie, ob der Job eine gute Fähigkeit, Fähigkeit und Interesse ist?

• Erstellen Sie einen Kontext für die Mitarbeiterschulung und -entwicklung. Geben Sie dem Mitarbeiter Informationen darüber, warum die neuen Fähigkeiten, Fähigkeitenverbesserungen oder Informationen erforderlich sind. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter die Verbindung zwischen dem Training und seiner Arbeit versteht.
  
  Sie können die Wirkung des Trainings noch weiter steigern, wenn der Mitarbeiter die Verbindung zwischen dem Training und seiner Fähigkeit sieht, zur Erfüllung des Geschäftsplans und der Ziele der Organisation beizutragen.
  
  Es ist auch wichtig, Belohnung und Anerkennung als Ergebnis des erfolgreichen Abschlusses und der Anwendung des Trainings zu bieten. (Leute mögen zum Beispiel Abschlusszertifikate. Eine Firma, die ich kenne, listet die Namen der Mitarbeiter auf und beendet die Trainingseinheiten im Firmennewsletter.)
  
  Diese kontextuellen Informationen werden dazu beitragen, eine Motivation zu schaffen, wenn der Mitarbeiter an der Schulung teilnimmt. Es wird dem Mitarbeiter helfen, nach relevanten Informationen zu suchen, die nach der Sitzung angewendet werden können.

• Stellen Sie Schulungen und Entwicklungen bereit, die für die Fähigkeiten, die der Mitarbeiter erreichen soll, oder die Informationen, die er benötigt, um seinen Arbeitshorizont zu erweitern , wirklich relevant sind . Möglicherweise müssen Sie intern eine Mitarbeiterschulung entwerfen, wenn nichts von den Trainingsanbietern Ihren Anforderungen entspricht. Oder suchen Sie Anbieter, die bereit sind, ihre Angebote an Ihre spezifischen Bedürfnisse anzupassen.
  
  Es ist uneffektiv, einen Mitarbeiter zu einer Trainingseinheit über allgemeine Kommunikation zu bitten, wenn es darum geht, Feedback so zu geben, dass defensives Verhalten minimiert wird. Der Mitarbeiter wird die Trainingseinheit als Zeitverschwendung oder als zu einfach ansehen; Seine Beschwerden werden potentielles Lernen ungültig machen.
  
  Verbinden Sie nach Möglichkeit die Mitarbeiterschulung mit den Arbeits- und Arbeitszielen des Mitarbeiters. Wenn Sie in einer Organisation arbeiten, die im Beurteilungsprozess in eine Eigenentwicklungskomponente investiert, stellen Sie sicher, dass die Verbindung zum Plan klar ist.
• Fördern Sie die Schulung und Entwicklung von Mitarbeitern, die messbare Ziele und spezifische Ergebnisse haben, die in den Job zurück übertragen werden. Entwerfen oder erhalten Sie Mitarbeiterschulungen, die klar definierte Ziele mit messbaren Ergebnissen haben. Stellen Sie sicher, dass der Inhalt den Mitarbeiter dazu bringt, die in den Zielen versprochenen Fähigkeiten oder Informationen zu erlangen.
  
  Mit diesen Informationen weiß der Mitarbeiter genau, was er von der Trainingseinheit erwarten kann und wird wahrscheinlich nicht enttäuscht. Er wird auch Möglichkeiten haben, das Training auf die Erreichung von realen Arbeitsplatzzielen anzuwenden.