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Fallstricke bei der Einstellung internationaler Mitarbeiter

Es gibt viele Schwierigkeiten bei der Einstellung und Verwaltung internationaler Mitarbeiter. Um die Fallstricke zu vermeiden, müssen Sie eine angemessene rechtliche Position ermitteln und Abweichungen zwischen den USA und anderen Ländern feststellen, bevor Sie ausländische Mitarbeiter einstellen.

At-Will Beschäftigung und Kündigung des Arbeitnehmers

Das US-Gesetz, das ein AT-Beschäftigungsverhältnis als eines definiert, in dem jede Partei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) das Arbeitsverhältnis jederzeit mit oder ohne Vorwarnung beenden kann.

Wenn ein ausländischer Arbeitnehmer einen Brief einreicht, der eine At-will-Beschäftigung anbietet, kommt dies häufig vor und ist ein häufiger Fehler, wenn er einem Nicht-US-Einwohner vorgelegt wird. Denn es gibt kein Konzept für einen At-will-Mitarbeiter außerhalb der USA

Zum Beispiel hängt in Brasilien die Kündigung eines Mitarbeiters davon ab, ob der Arbeitgeber den Grund für die Kündigung hat. Der Kündigungsgrund ist jedoch in der Regel auf grobe Verfehlungen beschränkt und schließt daher Kündigungen wegen schlechter Leistung oder aus wirtschaftlichen Gründen aus.

Hier ist eine Checkliste der Überlegungen zur Mitarbeiterbeendigung:

  • Braucht das Land einen gerechten Grund zu beenden? Wenn ja, welche Gründe sind nur eine Ursache und welche Prozesse müssen verfolgt werden?
  • Gibt es Kriterien für die Kündigung, wie z. B. die Dauer der Dienstzeit oder Gehaltsschwellen?
  • Gibt es ein lokales System der Kündigung Strafzahlungen anstelle von gerechtem Grund (wie es in Spanien gibt)?
  • Was sind die lokalen Kündigungsbedingungen?

Ein weiteres wichtiges Detail ist zu beachten: Ein Brief, der Beschäftigung anbietet, muss das Gehalt in lokaler Währung und nicht in US-Dollar angeben, da Wechselkurse schwanken und das in lokaler Währung ausgedrückte Gehalt ohne Zustimmung des Mitarbeiters nicht von einem Monat auf den nächsten gesenkt werden kann.

Bezahlte Freizeit und andere Vorteile

In den USA unterscheiden Pläne für bezahlte Freizeit (PTO) nicht zwischen persönlichen Tagen, Urlaubstagen oder Krankheitstagen und erlauben sehr oft nicht die Übertragung nicht genommener Zeit in das folgende Jahr. Im Gegensatz zu den USA haben die meisten anderen Länder einen anderen Ansatz, bei dem unterschiedliche gesetzliche Ansprüche für Jahresurlaub, Krankenurlaub und andere verschiede- ne Regelungen getrennt werden.

Für einen Jahresurlaub (dh Tage, die ausschließlich für den Urlaub genutzt werden) kann ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Mindestzahl von Tagen pro Jahr haben, wie es die örtliche Gesetzgebung vorschreibt. Sehr oft fällt im Jahr vor der Entlassung Jahresurlaub an.

Die Regeln, die für die Übertragung von ungenutztem Urlaub in jedem Land gelten, variieren. Die meisten Länder unterstützen den Arbeitnehmer und bieten ihnen ein ausdrückliches Recht, ungenutzten Urlaub weiterzuführen.

Einige Länder, wie Belgien und die Niederlande, verlangen von den Arbeitgebern, den Arbeitnehmern während ihres Urlaubs eine höhere Lohnrate zu zahlen (eine sogenannte Urlaubsprämie) - normalerweise 25 bis 33 Prozent zusätzlich zum normalen Lohn.

Urlaubsgeld kann ein bewegliches Ziel sein. In vielen Ländern steigt der gesetzliche Mindestanspruch mit der Leistung, in anderen Ländern hängt er vom Alter des Arbeitnehmers ab.

Vom Jahresurlaub getrennt ist die Verfügbarkeit von bezahlter Abwesenheit für Krankheit oder Krankheit. Arbeitnehmer, die wegen Krankheit nicht in der Lage sind, zur Arbeit zu kommen, erhalten in der Regel während ihrer Abwesenheit eine Vergütung, die jährlichen Höchstgrenzen und Gehaltsobergrenzen unterliegt.

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Zu den Fragen, die Sie sich stellen sollten, gehören:

  • Was ist der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch und wie entsteht dieser?
  • Erhöht sich die gesetzliche Mindestvergütung, etwa bei Dienstalter, Alter usw.?
  • Gibt es während des Jahresurlaubs Urlaubsgeld (oder einen höheren Lohnsatz)?
  • Wie lauten die Regeln für die Übertragung von Urlaubsgeld?
  • Wird das gesetzliche Minimum im Vergleich zu den lokalen Marktpreisen als zu niedrig angesehen?
  • Wie viele Tage sind bei krankheitsbedingten Fehlzeiten zu welchem ​​Entgelt zulässig, und muss dies durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden?
  • Auf welche anderen Arten von Urlaub haben Arbeitnehmer Anspruch? Sind diese bezahlt oder unbezahlt und zu welchem ​​Preis?

Befreite Angestellte versus Arbeitszeitbestimmungen

Für viele Arbeitgeber in den USA schließt die Klassifizierung von steuerbefreiten gegenüber nicht steuerbefreiten Mitarbeitern große Stichproben der Belegschaft von der Zahlung von Überstunden aus. Während viele Länder Ausschlüsse haben, ist es in der Regel der Fall, dass weit weniger ausländische Arbeitnehmer als steuerbefreit angesehen werden können.

In Europa werden zum Beispiel in der Regel nur sehr hochrangige Führungskräfte als freigestellt betrachtet. Es gibt natürlich einige Ausnahmen von der Norm - wie im Vereinigten Königreich, wo die Arbeitnehmer sich darauf einigen können, die Arbeitszeitregelungen von ihrer Beschäftigung auszuschließen.

Generell sollten sich Arbeitgeber darauf einstellen, dass Überstunden verwaltet und bezahlt werden müssen. Bei einer entfernten Belegschaft sind dies natürlich Bedenken hinsichtlich der Überwachung der Arbeitszeiten der Mitarbeiter.

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Zum Nachverfolgen und Bezahlen von Mitarbeitern enthält die Checkliste der zu berücksichtigenden Fragen Folgendes:

  • Was ist der Standard Arbeitstag / Woche?
  • Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung von Überstunden für Arbeiten, die über ihre vertraglich vereinbarten Zeiten hinausgehen? Wenn ja, mit welcher Rate?
  • Gibt es Mitarbeiter, die von lokalen Überstundenbestimmungen ausgenommen sind?
  • Ist es möglich, dass Arbeitnehmer auf ihre Rechte auf Überstunden verzichten?
  • Gibt es Höchstgrenzen für die Arbeitszeit, einschließlich Überstunden, pro Tag, pro Woche usw.?
  • Gibt es eine lokale Praxis, in der das Grundgehalt aufgeteilt werden kann, um einen für Überstunden bestimmten Betrag zu erhalten?

    Mitarbeiter Erfindungen und Nicht-Wettbewerbe

    In den USA ist es allgemein akzeptiert, dass Arbeitnehmer ihre Rechte auf jede zukünftige Erfindung übertragen können, entweder im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung oder in Verbindung mit dem Geschäft des Arbeitgebers.

    Die internationale Position hierzu folgt dem Grundsatz, dass die Übertragung von Rechten erst erfolgen kann, wenn die Erfindung geschaffen wurde, und in der Regel haben der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber ein gesetzlich vorgeschriebenes Benachrichtigungs- und Anspruchsverfahren durchlaufen. Daher ist in den meisten Ländern eine vorvertragliche Zuweisungsvereinbarung nach US-amerikanischem Vorbild nicht durchsetzbar.

    Im Hinblick auf die Nachlaufkandidaten, die einen Mitarbeiter daran hindern, für einen Wettbewerber zu arbeiten, halten die meisten Länder die gleichen Anforderungen wie die USA für die Angemessenheit ihres Gebiets und ihrer Dauer ein.

    Ein weiterer Aspekt von Wettbewerbsverbot ist, dass sie zu Beginn des Arbeitsverhältnisses in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden müssen, um durchsetzbar zu sein. Selbst Mitarbeiter, die keine direkte Gefahr für das Unternehmen darstellen und wegen schlechter Leistung gekündigt wurden, können nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen Anspruch auf eine Ausgleichszahlung haben.

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    Eine Checkliste zum Schutz des Unternehmens in Bezug auf Arbeitnehmererfindungen und Wettbewerbsverbote beinhaltet:

    • Gibt es Vereinbarungen vor der Erfindung?
    • Wenn nicht, welche lokalen Regeln gelten für einen Arbeitgeber, der einen Anspruch auf eine Arbeitnehmererfindung erhebt, einschließlich Klassifikationen, Zeitrahmen, Bezahlung usw.?
    • Wenn Arbeitgeber Wettbewerbsverbote anwenden wollen, müssen sie im Arbeitsvertrag genau beschrieben werden? Müssen sie während ihrer Amtszeit bezahlt werden? Ist es möglich, ein Wettbewerbsverbot einseitig ohne langwierige Mitteilungsfristen zu widerrufen?

    Umarmung eher als zu vermeiden

    Es ist von entscheidender Bedeutung, sich mit den üblichen arbeitsbezogenen Praktiken außerhalb der USA vertraut zu machen. Mit der Voraussicht, die richtigen Fragen zu stellen und die lokalen Anforderungen zu entschlüsseln, können Arbeitgeber die besten Talente einstellen und effektive Personalfunktionen sicherstellen.

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