Was sind die 7 wichtigsten Überlegungen, bevor Sie eine Mitarbeiterauswahlentscheidung treffen?
Wenn Sie in Betracht ziehen, ein Stellenangebot zu machen, ist es verlockend, den Job dem Kandidaten anzubieten, der Ihnen am ähnlichsten ist. Der Kandidat fühlt sich so wohl wie ein ausgetretener Schuh. Sie werden nicht viele Überraschungen bekommen, sobald Sie das Stellenangebot machen, und Ihr Bauchgefühl ist bequem, dass Ihr Lieblingskandidat die Arbeit machen kann.
Vorsicht, hüte dich vor dieser Übung. Warum braucht Ihre Organisation einen anderen Mitarbeiter wie Sie, ein Kandidat, der sich so wohlfühlt wie ein ausgetretener Schuh?
Ist dieser Kandidat für Ihr Jobangebot wirklich das Beste, was Sie tun können?
Ergänzt sie den Rest des Teams und bringt neue Fähigkeiten auf den Tisch? Erweitert sie die Kapazität Ihres Teams, um zu Ihrer Organisation beizutragen? Für die bestmögliche Vermietung muss das alles stimmen.
Bevor Sie das Stellenangebot machen, nehmen Sie sich Zeit zum Nachdenken
Welche Faktoren müssen Sie berücksichtigen, wenn Sie am Telefon sind und die eigentliche Einstellungsentscheidung treffen? Bevor Sie ein Stellenangebot abgeben, sollten Sie diese Probleme berücksichtigen.
Aber zuerst, lassen Sie uns für einen Moment zurückgehen. Sie haben alle erwarteten Schritte durchlaufen, um sich auf ein Stellenangebot vorzubereiten. Du hast:
- Überprüfte Bewerbungen, um die qualifiziertesten Bewerber für ein Bewerbungsgespräch auszuwählen.
- Laden Sie Ihre besten Kandidaten ein, um mit Ihrem Interviewteam zu interviewen.
- Gehaltene zweite und sogar dritte Interviews mit Ihren Kandidaten, die für Ihre Arbeit am geeignetsten erscheinen.
- Erhalten Sie Informationen zum Nachbesprechungstermin von allen Mitarbeitern, die an Ihrem Interviewprozess teilgenommen haben.
- Durchgeführte Hintergrundüberprüfungen, um die Anmeldeinformationen jedes Finalisten zu überprüfen.
Faktoren, die Ihre Jobangebotsentscheidung beeinflussen sollten
Sie haben jetzt den kritischsten Punkt des Einstellungsverfahrens erreicht. Angesichts Ihrer im Wesentlichen qualifizierten Kandidaten, wer wird das Jobangebot bekommen? Die kleine Gruppe, die mit der endgültigen Entscheidung betraut ist, muss über den Kandidaten entscheiden, der das Stellenangebot erhalten wird.
Gehen Sie mit Ihrem Bauchgefühl und machen Sie dem Bewerber das Stellenangebot, das Ihnen am besten gefällt? Bieten Sie den Job dem Kandidaten an, mit dem Sie am liebsten regelmäßig zu Mittag essen würden?
Werfen Sie Ihre Hände in die Luft und erkennen Sie, dass alle Ihre Finalisten tatsächlich den Job machen könnten? Wählen Sie die Person aus, deren jüngste Erfahrung für die Produkte und Kunden Ihres Unternehmens am relevantesten ist? Die endgültige Einstellungsentscheidung ist ein Dilemma, mit dem Sie jedes Mal konfrontiert werden, wenn Sie ein Stellenangebot machen möchten.
An dieser Weggabelung wurden Ihren Kandidaten besondere Fähigkeiten und Erfahrungen nachgewiesen. Hier sind die sieben kritischen Faktoren zu berücksichtigen, bevor Sie Ihren Kandidaten auswählen und einstellen.
1. Überprüfen Sie die Feedback-Informationen der Mitarbeiter, die in Ihrem Interview-Team gearbeitet haben. Es ist unmöglich für 10-12 Personen am Tisch zu sitzen, um die endgültige Entscheidung zu treffen, aber ihr Beitrag verdient Aufmerksamkeit und Kritik. Vor einem aktuellen Stellenangebot gaben drei Interviewteammitglieder dem Einstellungsleiter das Feedback, dass einer der Kandidaten eine Einstellung von 9 zu 5 zu haben schien.
In einer Firma, in der jeder Mitarbeiter bei Bedarf alles Notwendige erledigt, hat diese Stimmung die Interviewer in die falsche Richtung gerieben. Es war der ultimative Deal Breaker für den Kandidaten, der das Stellenangebot nicht erhalten hat.
2. Wenn Sie Rückmeldungen von früheren Vorgesetzten und Managern des potenziellen Mitarbeiters erhalten haben, haben Sie eine Goldmine, die Sie überprüfen können. Ja, Leute ändern sich, aber nicht so viel und nicht so schnell. Also, Performance-Feedback und vor allem die positive Antwort auf die Frage, würden Sie diesen Mitarbeiter wieder einstellen, sollte ein mächtiger Faktor in Ihrer Entscheidung sein, ein Stellenangebot zu machen.
3. Die Zeit, die Sie mit jedem Kandidaten verbringen, ist eine Gelegenheit, das Potenzial des Kandidaten, in Ihre Kultur zu passen, zu beurteilen. Heißt das, dass Sie den Kandidaten auswählen, der Ihnen am besten gefällt? Nicht, wenn Sie das beste Jobangebot machen möchten. Was Sie suchen, wenn Sie kulturell passen, ist der Kandidat, der an Ihrem Arbeitsplatz erfolgreich sein wird. Sie möchten beispielsweise keinen Mitarbeiter auswählen, der für einen Job, dessen Inhaber nur durch die Beeinflussung eines größeren Teams erfolgreich sein kann, lieber alleine arbeitet.
Sie möchten einem Kandidaten, der energisch, energisch und gut qualifiziert ist, kein Arbeitsangebot machen, wenn er mit den Führungskräften Ihres Unternehmens interviewt hat. Aber im Gespräch mit potentiellen Mitarbeitern hat er wortwörtlich über ihre Köpfe hinweg gesprochen, ungeduldig mehrmals auf seine Uhr gecheckt und gefragt, ist das alles nach der fünften oder sechsten Frage. Er passt nicht in eine Kultur, die den einzigartigen Beitrag eines jeden Mitarbeiters schätzt, unabhängig von seinem Niveau oder seinem Beruf.
Auf der anderen Seite wollen Sie eine hart ansetzende Kandidatin nicht eliminieren, auch wenn sie das Komitee mit ihrer Energie, Hingabe und Tat etwas unbehaglich macht. Vielleicht könnte deine Organisation, wie Emeril von The Food Network sagt, ein bisschen Bam und Bam und Bam verwenden, um die Energie zu steigern und eine Stufe höher zu fahren. Also, sei vorsichtig mit der kulturellen Passform. Das Ziel ist nicht, dass alle Angestellten Vanille sind, wenn Sie in Betracht ziehen, ein Jobangebot zu machen.
4. Sie müssen beurteilen, ob Sie sicher sind, dass der potenzielle Mitarbeiter mit entsprechender Schulung und Mentoring die Aufgabe erfüllen kann. Bei der Beantwortung dieser Frage müssen Sie auch die relevante Erfahrung Ihres Kandidaten bewerten.
Nur selten entspricht ein neuer Job genau dem, was ein Mitarbeiter in einer anderen Organisation getan hat. Vielleicht hat Ihr Kandidat für eine Kundendienstrolle fantastische verbale Fähigkeiten und hat den Kunden den ganzen Tag professionell und positiv gegenübergestellt. Kann er diese Fähigkeiten auf eine Kundendienstfunktion übertragen, die zu 100 Prozent per Telefon und per E-Mail erfolgt?
Vielleicht, vielleicht nicht. Hast du seine Fähigkeit getestet, eine zusammenhängende E-Mail zu schreiben? Wird er in einer Umgebung gedeihen, in der seine einzige Interaktion von Angesicht zu Angesicht mit Kollegen ist? Dies sind schwierige Fragen, wenn Sie die Fähigkeit eines Kandidaten beurteilen, Ihre Arbeit zu erledigen, bevor Sie ein Stellenangebot machen. In einem anderen Beispiel hat sich Ihr Kandidat beim Verkauf von Kleidung in einem Einzelhandelsgeschäft ausgezeichnet. Bedeutet das, dass sie Verkäufe für Ihre Organisation machen kann? Könnte sein.
Kann sie diese Verkaufskompetenzen zu einem Verkaufsjob bringen, bei dem sie Informationen in einem E-Mail-Formular sammelt und dann ein Angebot für das Geschäft des Kunden ausgibt? Verfügt sie über die notwendigen Fähigkeiten und Ausdauer, um den potenziellen Verkauf für sechs Monate bis zu einem Jahr fortzusetzen? Wie steht es mit ihrer Fähigkeit, mit Ablehnung bei der Arbeit umzugehen? In einer Einzelhandelsumgebung ist es nur ein weiterer Pullover. Nach sechs Monaten, in denen das Geschäft eines Kunden weiterverfolgt wird, ist es unattraktiv und deflationär, keinen Verkauf zu tätigen.
Eine wichtige Frage, die eine Antwort benötigt, wenn Sie in Betracht ziehen, einen Kandidaten zu einem Jobangebot zu machen, ist, ob der Kandidat seine Fähigkeiten in Ihrer Organisation weiter ausbauen wird. Die Fähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu wachsen, neue Fähigkeiten zu entwickeln, mit der sich verändernden Welt und dem Markt Schritt zu halten, ist entscheidend.
Was haben Sie von dem Kandidaten während der Interviews gehört, die Sie glauben lassen, dass er sich verpflichtet fühlt, weiter zu wachsen? Was im Hintergrund des Bewerbers sagt Ihnen, dass der potenzielle Mitarbeiter zur laufenden Entwicklung verpflichtet ist?
Liest Ihr Kandidat, nimmt an Buchclubs teil und bleibt professionell auf dem Laufenden? Interessiert er sich für die Welt und hat er das Gefühl, dass er ständig auf den Markt schaut und seine Fähigkeiten und Praktiken dementsprechend anpasst? Erlernt er neue Programmiersprachen und erwirbt er brauchbare Zertifizierungen? Sie müssen Anzeichen für eine Verpflichtung zum Wachstum sehen. Wenn er diese Verpflichtung nicht vor Ihrem Jobangebot hat, wird er es nicht plötzlich erhalten, wenn Sie ihn für Ihre Arbeit einstellen
Diese Fragen führen uns zu Ihrem nächsten Faktor, der ernsthaft geprüft werden muss, bevor Sie ein Stellenangebot machen. Welcher Ihrer Kandidaten hat das größte Upside-Potenzial? Über die Verpflichtung hinaus, mehr Fähigkeiten zu erlernen und zu entwickeln, wird Ihr Kandidat in der Lage sein, in Ihrer Organisation voranzukommen? Wenn sie eine Angestellte hat, hat sie Managementpotential und Interesse.
Kannst du sehen, wie sie die notwendigen Fähigkeiten entwickelt, um ein Projektteam zu leiten? Sie machen kein Jobangebot nur für Ihren aktuell offenen Job. Sie bitten eine Person, sich Ihrer Firma anzuschließen. Und es ist oft viel zu verlockend, den ersten warmen Körper zu engagieren, der die Arbeit machen kann - eine ungefüllte Position ist schmerzhaft und die Arbeit stapelt sich.
Dies ist jedoch ein wesentlicher Fehler bei der Kandidatenauswahl. Es ist eines, das du auch bekämpfen willst. Sie können sogar einen Vorgesetzten haben, der insgeheim, mit oder ohne Bewusstsein, dem Kandidaten ein Stellenangebot machen möchte, das für immer im derzeitigen Job bleibt. Sie möchten ein Stellenangebot für die Person machen, die das größte Potenzial für Ihre Organisation aufweist. In Ihrem Stellenangebot weniger zu tun ist, Ihren gesamten Auswahlprozess aufzuheben. Denn ja, du kannst es besser machen.
7. Abschließend müssen Sie beurteilen, welcher Kandidat Ihren Arbeitsplatz insgesamt strategisch und persönlich wertschätzen wird. Welchen Kandidaten können Sie sich vorstellen, wenn Sie abteilungsübergreifend zusammenarbeiten, um zusammenhängenden Lösungen für Kunden zu entwickeln? Wird einer Ihrer Kandidaten im Laufe der Zeit philanthropische Spenden geben - sie drückte ihre tiefe Verpflichtung aus, der Gemeinschaft etwas zu geben, und ihre Taten trugen ihre Worte durch. Hat einer Ihrer Kandidaten in der Vergangenheit Verhaltensweisen gezeigt, die Sie glauben machen lassen, dass sie sich in ihrem neuen Job weiterhin um Mitarbeiter kümmern wird, sollten Sie das Stellenangebot machen?
Sie müssen den Gesamtwert berücksichtigen, den die Kandidatin in ihrer früheren Beschäftigung angeboten hat. Hat sie die Produkte des Unternehmens gelernt, obwohl es nicht ihre Aufgabe war, sie zu verkaufen? Hat sie mit den Geschehnissen in verschiedenen Abteilungen Schritt gehalten und einen Gesamtwert und ein Interesse an der gesamten Organisation gezeigt? Oder saß sie an ihrem Schreibtisch und machte ihren Job? Sie versuchen, das Stellenangebot dem Kandidaten anzubieten, der am ehesten einen Mehrwert für Ihre gesamte Organisation und Ihre Kunden darstellt.
Was haben Sie gelernt, als Sie über Ihr Jobangebot nachgedacht haben?
Dies sind die sieben kritischen Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie ein Stellenangebot machen. Leider können Sie, wenn Sie diese Fragen und Schlüsselfaktoren betrachten, feststellen, dass Sie nicht alle Informationen haben, die Sie für Ihre Beurteilung benötigen.
Ein oder zwei Anrufe können Ihr Informationsproblem lösen, aber es ist viel wichtiger, Ihr Team darauf vorzubereiten, in Zukunft bessere Arbeit zu leisten.
Dies ist eine großartige Gelegenheit für Sie, Ihren Rekrutierungs- und Einstellungsprozess und Ihre Interviewfragen zu bewerten. Sie möchten sicherstellen, dass Sie bei künftigen Einstellungen besser darauf vorbereitet sind, die benötigten Informationen zu erhalten, damit Sie ein besser informiertes Stellenangebot machen können.