Die großen Debatten über 360-Grad-Feedback gehen weiter
360-Grad-Feedback-Prozess - Empfohlene Methoden
Eine der großen Debatten über 360-Grad-Feedback ist, wie man die Daten sammelt, die gewählte Methode der Datensammlung verwaltet und den Teilnehmern Feedback gibt. Wenn Sie einen 360-Grad-Feedback-Prozess anbieten, wird die Methode, die Sie zum Sammeln und Teilen der Informationen verwenden, Ihren Prozess entscheidend beeinflussen.
Es gibt einige wichtige Fragen, die man stellen und beantworten muss, wenn man die Methode zur Bereitstellung von Multi-Rater-Feedback anwendet.
- Wird Ihre Organisation ein anonym ausgefülltes Instrument verwenden oder von Angesicht zu Angesicht oder bekanntes Rater-Feedback oder eine Kombination von diesen fördern?
- Wer wird die Bewerter auswählen?
- Wie viel Training erhalten Beurteiler, um das Instrument auszufüllen und sinnvolle Rückmeldungen zu geben?
- Welchen Verhaltenskodex bezüglich des Feedbacks wird die Organisation annehmen?
Der 360-Grad-Feedback-Prozess im Überblick
Die meisten Organisationen entscheiden sich für ein anonym ausgefülltes 360-Grad-Feedback-Dokument. Die gesammelten Daten werden dann in einer vertraulichen Weise tabelliert.
Dann werden die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks mit der Person geteilt, deren Fähigkeiten und Leistungen bewertet wurden. Der Chef der Person ist oft Teil dieses Treffens, so dass er oder sie Aktionsplanung und -entwicklung unterstützen kann.
Gelegentlich richten Organisationen moderierte Meetings ein, um die 360-Grad-Feedback-Ergebnisse mit der Person zu teilen, deren Leistung bewertet wurde. Wenn der Mitarbeiter ein Manager ist, muss der Manager die Ergebnisse für sein bestes Ergebnis mit seinem Team teilen und besprechen.
Diese Treffen können erleichtert werden oder nicht. Die beste Methode hängt von der Beziehung ab, die die Mitarbeiter der Abteilung im Laufe der Zeit entwickelt haben.
Die 360-Grad-Feedback-Prozessschritte werden im 360-Grad-Feedback detailliert beschrieben : Das Gute, das Schlechte und das Hässliche.
Auswahl der Bewerter in 360-Grad-Feedback
Jai Ghorpade, Professor für Management am College of Business Administration an der San Diego State University, sagt, dass "die Einbeziehung mehrerer Komponenten den Umfang der gesammelten Informationen erweitert. Eine bloße Erweiterung des Informationsumfangs kann jedoch nicht unbedingt zu Daten führen, die tatsächlich vorhanden sind genauer, unparteiischer und kompetenter als die vom einzelnen Manager ... "
Folglich ist es wichtig, dass Organisationen Mitarbeiter in den Raterauswahlprozess einbeziehen. Vielleicht wählt der Mitarbeiter mehrere Kollegen, Kunden, direkte Berichte und kenntnisreiche Mitarbeiter. Dann wählt der Manager mehrere mehr aus.
Der Manager des Mitarbeiters und der Mitarbeiter, der Feedback erhält, sollten immer das 360-Grad-Instrument ausfüllen. Die individuelle Bewertung ihrer eigenen Leistung ist wichtig für den späteren Vergleich mit dem Feedback der Rater-Gruppe.
Und das Feedback des Chefs ist auch wichtig, insbesondere da bei den meisten Instrumenten das Feedback des direkten Managers nicht mit dem Rest der Rückmeldungen anderer Bewerter gemittelt wird. Vielmehr erhält es eine eigene Spalte und hebt sich ab.
Bei der Entwicklung Ihres 360-Grad-Feedback-Prozesses empfehle ich Ihnen immer einen gemeinsamen Prozess zur Auswahl von Ratgebern.
Zusätzliche Empfehlungen für ein erfolgreiches 360-Grad-Feedback
Diese Punkte helfen Ihnen dabei, die Methoden zur Verwaltung Ihres 360-Grad-Feedbackprozesses am effektivsten zu gestalten. Alle Mitarbeiter brauchen Training im folgenden und mehr.
- Verständnis, dass der Prozess vertraulich ist, und die Bedeutung dieser Vertraulichkeit,
- Ziele des 360-Grad-Feedback-Prozesses,
- Methoden zur Verwaltung des Prozesses,
- das Instrument zu verstehen und auszufüllen,
- was die Organisation mit den gesammelten Daten tun wird, und
- Erwartungen der am Prozess beteiligten Mitarbeiter.
- Ich bevorzuge Instrumente, die Beispiele und Kommentare zu jeder Frage erlauben. Dadurch kann die Person, die Gegenstand des Feedbacks ist, ihre Bewertungen besser verstehen.
- In einer Organisation mit einer Kultur, die Feedback, Offenheit und Vertrauen fördert, bin ich gegen geheime Umfragen. Ich würde gerne mehr Organisationen sehen, die ein 360-Grad-Feedback einbringen und mit der Zeit nach einem vollständig offenen Prozess suchen. Dies erfordert natürlich die Arbeit an der Kultur und dem Klima, die beschrieben werden, wie man seine Kultur verändert.
Ergebnisse hängen von Ihren erklärten Zielen ab
Die Ergebnisse, die Sie aus Ihrem 360-Feedback-Prozess erhalten, hängen von den Entscheidungen ab, die Sie über die Ziele treffen, die Sie erreichen möchten. Das wichtigste Ergebnis des 360-Grad-Feedback-Prozesses ist die persönliche und berufliche Entwicklung des Mitarbeiters, dessen Fähigkeiten und Leistungen bewertet werden. Und diese Entscheidungen haben in Organisationen mehr Diskussionen über 360-Grad-Feedback ausgelöst.
Sie werden mehr Erfolg mit Multi-Rater-Feedback erfahren, wenn die Ergebnisse keinen Einfluss auf die Vergütung der Person haben, die Feedback erhält. Wenn Sie möchten, dass das Feedback Auswirkungen auf die Vergütung hat, richten Sie mehrere mögliche Szenarien ein.
Die Leute sind möglicherweise nicht bereit, ein genaues Feedback zu geben, weil sie sich Gedanken über die Auswirkungen machen, die das Feedback auf das Ergebnis haben wird. In einer negativen Umgebung oder in einer Umgebung, in der Menschen um eine Gehaltserhöhung aus einem begrenzten Pool konkurrieren, könnten die Leute miteinander kollidieren, um sicherzustellen, dass die Person, die Feedback erhält, nicht für eine Gehaltserhöhung in Frage kommt.
Die Mitarbeiter sind auch immer besorgt, dass das Feedback auf unterschwelliger Ebene die Meinung des Managers über die Leistung des Mitarbeiters beeinflusst. Auch wenn die Feedback-Ergebnisse die Beurteilungen, Erhöhungen und Beförderungen nicht beeinflussen sollten, glauben die Mitarbeiter, dass sie dies tun.
Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter, die 360-Grad-Feedback-Daten zu besitzen
Um diesen Bedenken der Mitarbeiter entgegenzuwirken, habe ich in meiner Arbeit mit Unternehmen festgestellt, dass Menschen es überwiegend bevorzugen, dass die Person die Daten aus dem 360-Grad-Feedback besitzt. In diesem Szenario teilt die Person die Informationen mit dem Vorgesetzten wie sie wählt. Der Supervisor und andere Mitglieder der Organisation haben keinen Zugriff auf die Daten.
Wenn die Organisation Eigentümer der Daten ist und der Vorgesetzte Zugriff auf die Informationen hat, wird die Rückmeldung zu oft direkt oder unbeabsichtigt Teil der Beurteilung der Person. Dies negiert die Entwicklungsziele des Prozesses. Wenige Personen werden offen über die Aspekte ihrer Arbeit diskutieren, die verbesserungsbedürftig sind, wenn sie glauben, dass die Informationen Teil einer Beurteilung werden, die sich auf die Vergütung auswirkt.
Ich wurde über diese Ergebnisse von Einzelpersonen herausgefordert, die mich fragen, warum ich mich mit der Bewertung befassen sollte, wenn der Supervisor keinen Zugang zu den Daten hat. Meine Antwort war im Allgemeinen, dass wenn der Vorgesetzte wirklich nach der Entwicklung des Mitarbeiters Ausschau hält, der Mitarbeiter die Daten teilen wird.
In einem Leistungsmanagementsystem verwendet der Mitarbeiter das Feedback, um einen Leistungsentwicklungsplan aufzustellen; Somit hat die Aufsicht indirekt Zugriff auf die Information.
In einem Umfeld von Vertrauen und Kooperation können Sie eine Norm festlegen, nach der der Mitarbeiter die Daten mit dem Vorgesetzten teilt.