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Erfahren Sie, wie Sie einen Mitarbeiter zum Beenden bringen

Eines der schwierigsten Dinge, die ein Manager tun muss, ist, einen leistungsschwachen Mitarbeiter zu konfrontieren. Tatsächlich werden zu viele Manager solche Situationen vermeiden und sich viel zu lange hinziehen. Dies führt zu Unmut unter Mitarbeitern, die die Erwartungen erfüllen oder übertreffen, wirkt sich insgesamt auf die Leistung des Teams aus und kann, wenn sie nicht in Angriff genommen wird, eine Kultur etablieren, die besagt: "Hier ist es egal."

Warum handeln Manager nicht mit armen Künstlern? Vor allem neigen Menschen dazu, Konflikte zu vermeiden. Der Konflikt ist unordentlich und hart und es ist oft einfacher, den Kopf in den Sand zu stecken und zu hoffen, dass er verschwindet.

Selbst wenn Manager Maßnahmen ergreifen, handeln sie oft nur bis zu einem gewissen Punkt, sind aber nicht bereit, einen Mitarbeiter tatsächlich für unzureichende Verbesserungen zu entlassen. Manchmal sind sie eingeschüchtert durch den Berg von HR-Prozessen, Formen und Bürokratie, mit denen sie sich auseinandersetzen müssen. Sie haben vielleicht Angst davor, verklagt oder wegen Belästigung angeklagt zu werden, oder sie denken, dass sie mitfühlend sind.

Die Realität ist, dass jemand, der schlecht funktioniert, in einem Job zu bleiben, eines der unnachgiebigsten Dinge ist, die ein Manager einem Angestellten antun kann. Chancen sind der Angestellte weiß, dass er / sie kämpft, und jeder andere weiß es auch. Es ist peinlich und erniedrigend.

Es gibt eine andere Möglichkeit, ein Leistungsproblem für Mitarbeiter anzugehen, ohne einen langwierigen, formellen Disziplinarprozess durchlaufen zu müssen, während das Stigma, entlassen zu werden, vermieden wird.

"Coaching von jemandem aus einem Job"

Coaching von jemandem aus einem Job hilft dem Mitarbeiter zu verstehen, dass es in seinem / ihrem besten Interesse ist, freiwillig zu gehen. Es gibt ihnen die Möglichkeit, eine interne oder externe Rolle zu finden, die besser zu ihren Fähigkeiten passt und ihnen die Chance gibt, erfolgreicher zu sein.

Nur um zu verdeutlichen, ich spreche nicht über Bedingungen, die so elend sind, dass der Angestellte beschließt, auf eigene Faust zu gehen. Erinnern Sie sich an die klassische Office-Space-Szene, als der arme Milton seinen Schreibtisch bewegt und sein Lieblings-Hefter weggebracht wurde? Du willst nicht der Boss sein. Das ist die Option des feigen Managers und eine schleimige.

Coaching von jemandem aus einem Job ist nicht die beste Option für jede Situation. Es sollte nicht für eklatante Verstöße gegen die Firmenpolitik (zB Diebstahl, Gewalt, Betrug, etc.) verwendet werden. Es sollte als Alternative zum Schießen für einen Mitarbeiter verwendet werden, der entweder schlecht abschneidet oder einfach nicht an den Job gebunden zu sein scheint. Es kann sein, dass ein Einstellungsfehler vorliegt oder dass sich die Arbeitsanforderungen geändert haben und den Fähigkeiten des Mitarbeiters entwachsen sind, oder dass Sie den Mitarbeiter von einem Manager geerbt haben, der sich entschieden hat, seinen Kopf in den Sand zu stecken.

Wie man sich der Konversation nähert

  1. Vorbereitung: Die Schritte, die erforderlich sind, um einen Mitarbeiter von einem Job zu coachen, sind den Schritten sehr ähnlich, die für eine disziplinarische Diskussion erforderlich sind. Sie müssen noch Beweise sammeln, die schlechte Leistung dokumentieren und bereit sein, viele Beispiele für einen starken Fall dafür zu geben, warum der Mitarbeiter es gerade nicht schneidet.
  2. Sprechen Sie mit HR: Ich empfehle keinesfalls das Coaching aus einem Job-Prozess, um die Zusammenarbeit mit Ihrem HR Manager zu vermeiden (obwohl viele Manager dies tun). Ein guter HR-Manager wird verstehen und unterstützen, was Sie tun möchten. Sie fragen nicht nach Erlaubnis - Sie bitten um Führung. Wenn Sie den Angestellten nicht dazu überreden können, alleine zu gehen, dann müssen Sie ohnehin den formellen Disziplinarprozess starten, und dann müssen Sie HR einbeziehen.
  1. Beschreiben Sie die Erwartungen und Leistungen: Beginnen Sie die Diskussion, indem Sie die Leistungserwartungen und -standards aufstellen und erklären, wie der Mitarbeiter diese Erwartungen nicht erfüllt. In vielen Fällen weiß der Mitarbeiter dies bereits. Nach der Beschreibung der Erwartungen könnte der Manager sogar den Mitarbeiter bitten, seine eigene Leistung zu bewerten.
  2. Optionen bereitstellen: Vorausgesetzt, dies ist nicht das erste Mal, dass Sie schlechte Leistung diskutiert haben (wenn es zu früh ist, um diese Diskussion zu führen), sollten Sie mit dem Mitarbeiter arbeiten, um die Ursachen für die schlechte Leistung zu identifizieren und die Probleme zu lösen ). Geben Sie dem Mitarbeiter drei Optionen:
    • Sie könnten jetzt oder in naher Zukunft zurücktreten (nachdem Sie ein paar Tage darüber nachgedacht haben)
    • Sie könnten nach einer anderen Position im Unternehmen oder nach außen suchen. Die Zeit, die Sie einem Mitarbeiter dafür geben, hängt von vielen Faktoren ab, einschließlich der Dauer des Dienstes, der Einstellung des Mitarbeiters und der Stärke der Beziehung. Was auch immer Sie entscheiden, es ist wichtig, eine Frist zu setzen. Etwas wie: " Du hast vier Wochen, um eine andere Position zu finden, entweder intern oder extern, das passt besser zu deinen Fähigkeiten. Wenn Sie jedoch am Ende dieser Zeit keine andere Position finden, muss ich mit dem formellen Disziplinarprozess beginnen , der zur Kündigung führen könnte. In der Zwischenzeit erwarte ich, dass Sie weiterhin alles tun, um Ihre Leistung zu verbessern. "
    • Wenn sie sich entscheiden, nicht zurückzutreten oder nach einer anderen Position zu suchen, dann lassen Sie sie wissen, dass Sie keine andere Wahl haben, als sofort mit dem Disziplinarprozess zu beginnen.

    Nachteile

    Der Nachteil dieses Ansatzes besteht darin, dass die Zeit verlängert werden kann, die benötigt wird, um einen leistungsschwachen Mitarbeiter zu entfernen. Der Vorteil ist, dass der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, zu seinen eigenen Bedingungen zu gehen, und vermeidet den unordentlichen und hässlichen Prozess, einen formellen Kündigungsprozess durchlaufen zu müssen.

    Wer weiß, vielleicht kann sich Ihr Mitarbeiter eines Tages dafür bedanken, dass er sich so umsorgt hat, dass er sie aus einer Position herausnimmt, in der er Schwierigkeiten hatte (und wahrscheinlich elendig ist), und ihm die Möglichkeit gibt, in eine Rolle zu wechseln, die seinen Fähigkeiten und Fähigkeiten entspricht Interessen.

    
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