Geschäft

Ist eine giftige Haltung Grund, einen Angestellten zu entlassen?

Ihre Mitarbeiter sind von Ihnen abhängig, um für einen harmonischen Arbeitsplatz zu handeln

Ein Leser fragte, ob Sie einen Mitarbeiter entlassen können, der eine enorme Menge an Wissen besitzt, aber die ganze Zeit bitter und wütend ist. Diese Angestellte ist sehr gut in ihrem Job. Sie glaubt auch, dass alle anderen inkompetent sind. Diese Person hatte früher eine Führungsposition, aber nicht mehr.

Sie war sehr hart und kritisch und benutzte ihre Autorität, um Leute in ihrem Team zu schikanieren. Sie benutzte Überwachungskameras, um persönliche Aufzeichnungen über alle Aktivitäten zu machen.

Keiner kennt einen praktischen Grund dafür.

In ihrer reduzierten Kapazität hält sie anscheinend immer noch Aufzeichnungen von allem, was jemand tut, was sie nicht billigt. Sie ist sehr unzufrieden mit der Person, die ihren alten Job angenommen hat, und ihrem neuen Vorgesetzten.

Sie wurde über ihre ständigen Gerüchte auf dem Boden und ihre negative Einstellung gesprochen. Das Ergebnis dieser Gespräche ist, dass sie sich nur beschwert, wenn ihr Vorgesetzter nicht in der Nähe ist. Sie ist (fast) immer höflich zu allen, während sie vor ihren Chefs stehen, aber das hört auf, wenn sie weggehen.

Also, diese wütende und negative Person macht einen sehr guten Job. Sie ist immer bei der Arbeit, immer pünktlich. Sie achtet darauf, nicht zu kritisch zu sein, wenn Vorgesetzte oder Manager anwesend sind. Sie verbreitet auch schnell Gerüchte, um mit Fragen über ihren Chefkopf zu gehen.

Trotz ihrer Fähigkeiten vergiftet ihre Einstellung das Team. Ist das ein Grund, einen Mitarbeiter zu entlassen? Wie würdest du einen solchen Angestellten gehen lassen?

Wenn Sie sie behalten würden, welche Taktik würden Sie verwenden, um das Gift zu enthalten?

Ja, Sie können einen Mitarbeiter entlassen, der eine giftige Haltung hat - aber ...

Vor allem, ja, das ist ein guter Grund, einen Mitarbeiter gehen zu lassen - aber nur, wenn Sie das Problem nicht lösen können. Wahrscheinlich können Sie das Problem beheben. Schließlich wollen Sie keinen Mitarbeiter verlieren, der "einen sehr guten Job macht", wenn Sie es nicht müssen.

Aber schauen Sie sich die Situation klar an: Niemand, der "das Team vergiftet", leistet tatsächlich einen sehr guten Job, denn eine Giftschlange zu sein ist für jeden Job ein wesentlicher Bestandteil der Stellenbeschreibung.

Sie können einem Plan folgen, der die Chancen dramatisch verbessert, dass sie ein netterer Mitarbeiter wird, aber es ist kein 100-prozentiger effektiver Plan. Warum ist es nicht zu 100 Prozent effektiv?

Weil du es mit Menschen zu tun hast und Menschen immer ihre eigenen Entscheidungen treffen können. Sie kann sich entscheiden, Sie zu ignorieren, und sie kann wählen, dass sie die Anweisung nicht mag, sich zu ändern und einfach aufzustehen und aufzuhören.

Implementieren Sie einen Leistungsverbesserungsplan mit dem Mitarbeiter

Sie möchten einen Performance Improvement Plan (PIP) implementieren, der progressive Disziplin betont. Dies ist, wo Sie eine Reihe von Schritten folgen, mit der Idee, dass, wenn der Mitarbeiter nicht ändert oder verbessern, enden Sie mit Kündigung am Ende. Es ist diese Endbeendigung und die Dokumentation, die Sie ausfüllen, macht diesen Prozess anders als einfach mit Ihrem Mitarbeiter über das Problem zu sprechen.

Dies sind die Schritte zur Implementierung eines Leistungsverbesserungsplans.

Führen Sie eine Sitzungsdiskussion mit dem Mitarbeiter. Während Sie dem Mitarbeiter vielleicht im Vorbeigehen geraten haben ("Hey, ich habe bemerkt, dass Sie bei diesem Treffen sehr negativ waren"), ist dies die Zeit für gezielte, gerichtete und sitzende Informationen.

Sie können auch Fragen stellen und herausfinden, was sie denkt. Es ist möglich, dass sie nicht erkennt, wie negativ sie auf Kollegen wirkt. Also, versuche das:

"Jane, ich habe bemerkt, dass du unglücklich bist und sprichst negativ über deinen Job und die anderen Leute, die hier arbeiten. Zum Beispiel habe ich bemerkt, dass du, während du von Angesicht zu Angesicht immer höflich bist, negative Dinge hinter den Rücken der Leute sagst.

"Ein Teil deiner Arbeit besteht darin, gute Beziehungen zu Kollegen aufzubauen, und dieses Verhalten untergräbt das. Was kann ich tun, um dir in diesem Bereich zu helfen?"

Die Frage am Ende wird es Ihrer Mitarbeiterin ermöglichen, sich zu äußern und ihre Beschwerden zu teilen, die sie höchstwahrscheinlich haben wird. Hier ist die Sache: Sie können mitfühlend sein. Du kannst sogar sagen: "Es muss schwierig für dich sein, weiter mit Sheryl zu arbeiten, seit sie deine alte Position übernommen hat."

Aber am Ende all der sympathischen und mitfühlenden Kommunikation müssen Sie dazu kommen: "Unabhängig davon ist das Verhalten in diesem Büro unangemessen. Wir schätzen Ihre Arbeit, und wir möchten Sie nicht verlieren, aber wenn Sie das nicht schaffen, werden wir Ihre Anstellung beenden. "

Dokumentiere Zeit, Datum und Inhalt der Diskussion. In diesem Stadium können Sie ihr ein offizielles Dokument zur Leistungsverbesserung vorlegen, in dem beschrieben ist, was von ihr erwartet wird.

Nachverfolgen. Von einem Mitarbeiter sollte in diesem Prozess niemals sofortige Perfektion erwartet werden. Schließlich ist es sehr mühsam, sich zu ändern. Der kritische Faktor hier ist jedoch, dass Sie nicht einfach anfangen können, das schlechte Verhalten zu ignorieren. Wenn Sie ein schlechtes Verhalten seitens des Mitarbeiters feststellen, korrigieren Sie es in dem Moment, aber ansonsten, folgen Sie dem Mitarbeiter in zwei Wochen.

Wenn sie auf dem zweiwöchigen Treffen große Fortschritte macht, gratuliere sie. ("Jane, ich habe eine echte Veränderung in deinem Verhalten bemerkt. Du bist nicht da, wo du sein musst, aber ich bemerke eine große Veränderung. Lass uns vorwärts gehen. Was kann ich tun, um dir zu helfen?")

Wenn sie keine Fortschritte macht, setzt hier der "progressive" Teil der progressiven Disziplin ein.

Präsentieren Sie sie mit einer schriftlichen Warnung. Dies sollte Details zu den Problemen enthalten, die sie lösen muss, sowie die Information, dass, wenn sich ihr Verhalten nicht verbessert, Ihre Organisation sie suspendiert und dann ihre Anstellung beendet.

Erklären Sie, dass diese Warnung in ihrer Mitarbeiterdatei enthalten ist. Bitten Sie sie, zu unterschreiben, um anzuzeigen, dass sie diese Warnung erhalten hat. Sie könnte einwenden, dass sie nicht mit dem übereinstimmt, was geschrieben steht. Sie können erklären, dass ihre Unterschrift keine Zustimmung bedeutet, sondern dass sie sie erhalten hat.

Suspend den Angestellten. Wenn sie immer noch keine Fortschritte macht, ist es Zeit für eine Aussetzung. "Jane, wir haben über dein Einstellungsproblem und das Verhalten unserer Organisation gesprochen. Es verbessert sich nicht.

"Wie gesagt, wir schätzen Ihre Arbeit sehr, aber wir schätzen alle unsere Mitarbeiter. Ihre negative Einstellung und Ihr Klatsch sind schädlich für die Abteilung. Wie ich Ihnen vor zwei Wochen erklärt habe, weil Sie keine Fortschritte machen, werden Sie suspendiert, ohne Bezahlung für einen Tag. "

Es ist wichtig, dass Jane an ihrem Suspendierungstag nicht arbeitet. Wenn sie befreit ist, musst du sie für den ganzen Tag bezahlen, wenn sie irgendeine Arbeit macht. Wenn sie nicht befreit ist, müssen Sie sie für die Anzahl der Stunden bezahlen, die sie gearbeitet hat. Machen Sie also klar, dass sie überhaupt nicht arbeiten soll. Sie soll ihre E-Mail nicht überprüfen. Sie soll keine Anrufe entgegennehmen.

Beendigung. Wenn sich das Verhalten nach der Suspendierung nicht verbessert, ist es Zeit, Ihren negativen Angestellten gehen zu lassen. Während Sie versucht sein könnten, sie zu behalten, verstehen Sie, dass Sie, wenn Sie das tun, nie wieder Macht über diesen Angestellten haben werden. Sie wird wissen, dass sie tun kann, was immer sie möchte, und Sie werden nicht wirklich viel tun.

Wenn Sie sagen: "Aber ich kann es mir nicht leisten, sie zu verlieren", denken Sie noch einmal darüber nach. Negative Mitarbeiter, die klatschen, sind schädlich für Ihre gesamte Abteilung. Ihre anderen Mitarbeiter sind eher geneigt aufzuhören und sind nicht so engagiert wie in einer funktionalen Abteilung. Du schuldest es all deinen Angestellten, sich um diesen giftigen Angestellten zu kümmern, was bedeutet, sie zu entlassen, wenn sie nicht ihre Wege ändert.

Mit negativen Mitarbeitern arbeiten

In den Wochen vor und nach der Nutzung des PIP zur Korrektur des Verhaltens und der Leistung des negativen Mitarbeiters sind die Mitarbeiter gefordert, mit diesem Mitarbeiter auszukommen. Diese Ressourcen liefern Ideen für die effektive Arbeit mit negativen, giftigen Menschen.

  • 10 Tipps für den Umgang mit schwierigen Menschen bei der Arbeit
  • Rise Above the Fray: Wie man mit schwierigen Menschen umgeht
  • 7 Wege zu einem schwierigen Gespräch mit den Mitarbeitern
  • Wie man mit einem Tyrann bei der Arbeit fertig wird

Haftungsausschluss: Bitte beachten Sie, dass die bereitgestellten Informationen, obwohl verbindlich, nicht für die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit garantiert sind. Die Website wird von einem weltweiten Publikum gelesen und die Arbeitsgesetze und -bestimmungen variieren von Staat zu Staat und von Land zu Land. Bitte suchen Sie rechtlichen Beistand oder Unterstützung durch staatliche, bundesstaatliche oder internationale Regierungsressourcen, um sicherzustellen, dass Ihre rechtlichen Interpretationen und Entscheidungen für Ihren Standort korrekt sind. Diese Information dient als Anleitung, Ideen und Hilfe.

Empfohlen
Also, du bist dabei, ein Baby zu haben? Herzliche Glückwünsche! Nachdem die Leute das Geschlecht gefragt haben und was du den Tyke nennen wirst, werden sie höchstwahrscheinlich fragen, ob du planst, deinen Job zu kündigen oder nach der Geburt zur Arbeit zurückzukehren. Heutzutage arbeiten 70 Prozent der Mütter mit Kindern unter 18 Jahren außerhalb des Hauses, um zu zahlen, also ist es wahrscheinlich, dass Ihre Antwort ja lautet. Nächs
Die Geschichte einer historischen Lagerkampagne Reden wir über Bier und Image. Sie haben zweifellos Stella Artois in Ihren lokalen Spirituosenläden, Bars und Clubs angeboten. Aber Ihre Wahrnehmung davon kann variieren, je nachdem, wo Sie gelebt haben. Wenn Sie zwischen 1982 und 2007 im Vereinigten Königreich gewohnt haben, kennen Sie den Ausdruck "Beruhigend teuer" und werden ihn sofort mit Stella Artois, dem belgischen Lagerbier, in Verbindung bringen. M
Dieses Beispiel enthält einen Profilabschnitt mit einer Übersicht über die Fähigkeiten, die der Schreiber für den Job besitzt. Wie ein Anschreiben sollte ein Profilabschnitt auf jeden spezifischen Job zugeschnitten sein, für den Sie sich bewerben; seien Sie spezifisch und schließen Sie die Qualifikationen ein, die Sie in der Stellenausschreibung angeben. Auf d
Das Family Medical Leave Act oder FMLA, wie es oft genannt wird, kann furchtbar komplex sein und daher nutzen viele Menschen diesen wichtigen Vorteil für die Angestellten nicht. Mit der Menge an Fehlinformationen, die da draußen ist, kann es schwierig sein, die richtigen Antworten zu finden. Hier haben wir einige der wichtigsten Dinge zusammengestellt, die Sie vielleicht nicht über FMLA wissen, so dass Sie ein besser informierter Angestellter sein und einen genehmigten Urlaub nehmen können, wenn Sie ihn am meisten brauchen. #
Ideen, die auf dem Papier gut aussahen, aber das Geschäft töteten Werbung hat eine Reihe von Aufgaben zu erfüllen. Es muss Bewusstsein für ein Produkt, eine Dienstleistung oder eine Marke schaffen. Es kann auch einen Mehrwert für ein Produkt schaffen, was es wünschenswert macht. Zum Beispiel gibt es kaum Unterschiede zwischen den drei großen Light-Beer-Marken Coors Light, Miller Light und Bud Light, was den Geschmack angeht. Die V
Ein Anschreiben ist ein wichtiger Teil Ihrer Bewerbung. In einigen Fällen benötigen Arbeitgeber ein Anschreiben, das zusammen mit Ihrem Lebenslauf eingereicht wird. In anderen Fällen ist ein Anschreiben optional oder nicht erforderlich. Es ist immer eine gute Idee, ein Anschreiben zur Verfügung zu stellen, wenn Sie die Option haben. Ei