Hier sind Tipps für eine verbale Warnung für schlechte Leistung
Die Vorgesetzten warnen verbal vor einem Mitarbeiter, wenn eine schlechte Leistung eine Disziplinarmaßnahme schwerer als eine aufsichtsrechtliche Beratung und ein Coaching rechtfertigen. Der Zweck der verbalen Warnung besteht darin, die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters zu erhalten, wenn normale Führungsdiskussionen, Besprechungen und Verbesserungsvorschläge nicht funktionieren.
Die verbale Warnung wird nach dem Versagen informeller Supervisor-Coachings gegeben, um dem Angestellten zu helfen, die erforderliche Leistung zu verbessern. Die Warnung wird durch den Vorgesetzten in seinen informellen Notizen über die Beratung, die er oder sie zur Verbesserung des Mitarbeiters zur Verfügung gestellt hat, dokumentiert.
Eine verbale Warnung dokumentieren
Wenn die verbale Warnung nicht dokumentiert ist und die Unterschrift des Mitarbeiters anzeigt, dass sie die Warnung erhalten hat, kann sie auch nicht existieren. Die verbale Warnung wäre schwer zu beweisen, wenn es um mögliche Warnungen wegen fortschreitender Disziplinarmaßnahmen oder um künftige Rechtsstreitigkeiten geht.
Mitarbeiter neigen auch dazu, dokumentierte Kritik an ihrer Leistung zu beherzigen. Mit schriftlichen Notizen über die verbale Warnung hoffte der Vorgesetzte, zum Angestellten durchzukommen. Ihr normaler Organisationsleiter ist dankbar, wenn er nie die schlechte Leistung eines Mitarbeiters ansprechen muss. Der Vorgesetzte würde Gung-ho, der Durchführung von Angestellten, eher die Führung geben. Dies ermöglicht es ihm, Konfrontationen und Konflikte zu vermeiden, die die meisten Aufsichtsbehörden um jeden Preis vermeiden wollen.
Diese verbale Warndokumentation ist in allen anderen schriftlichen Unterlagen enthalten, die der Supervisor unterhält, wie z. B. Mitarbeiterziele, Fortschritte, Backup-Informationen für den Leistungsentwicklungsplan (PDP) oder die Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters und so weiter.
Diese Notizen sind nicht Teil der Personalakte eines Mitarbeiters; Sie sind eine private aufsichtliche Dokumentation der Leistung eines Mitarbeiters. Wenn die Leistung des Mitarbeiters schließlich endet, kann der verbale Warnhinweis in der Personalakte des Mitarbeiters als Backup erscheinen, um formal progressive Disziplinarmaßnahmen nachzuweisen.
Disziplinarmaßnahme für die Personalakte des Arbeitnehmers
Die mündliche Verwarnung wird im Allgemeinen in Disziplinarmaßnahmen durch eine schriftliche verbale Warnung befolgt, die mit der Dokumentation von Disziplinarmaßnahmen in der Personalakte des Mitarbeiters beginnt. Die schriftliche verbale Warnung gibt den Beginn der Dokumentation an, die eine Organisation benötigt, um einen Mitarbeiter zu entlassen.
Wenn sich die Leistung eines Mitarbeiters während einer Reihe von Disziplinarmaßnahmen nicht verbessert, hat der Arbeitgeber die Schritte dokumentiert, die unternommen wurden, um einem Angestellten zu helfen, sich zu verbessern und eine Beschäftigung zu behalten.
Durch diesen Prozess hat der Arbeitgeber die vom Arbeitgeber unternommenen Schritte aufgezeigt, um dem Mitarbeiter zu helfen, die Leistung zu verbessern. Der Arbeitgeber hat auch gezeigt, dass er oder sie die erforderlichen Maßnahmen ergriffen hat, um einem Arbeitnehmer zu helfen, sich zu verbessern, und dass die nachfolgenden Disziplinarmaßnahmen nicht willkürlich waren.
Während die disziplinarischen Schritte, die eine verbale Warnung beinhalten, von Unternehmen zu Unternehmen und sogar innerhalb eines Unternehmens je nach Art der Nichterfüllung unterschiedlich sind, ist eine verbale Warnung ein negatives Ereignis. Der Arbeitnehmer hat es versäumt, auf einer Ebene zu arbeiten, die nach Ansicht des Arbeitgebers disziplinarische Maßnahmen erfordert.
In Übereinstimmung mit den im Mitarbeiterhandbuch beschriebenen Disziplinarmaßnahmen kann eine mündliche Verwarnung der erste, der letzte oder der einzige vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Schritt sein, abhängig von der Schwere der Nichterfüllung oder des auslösenden Ereignisses.
Aus diesem Grund sollten Mitarbeiterhandbücher hinsichtlich der Frage, ob eine formelle progressive Disziplinarmaßnahme immer befolgt wird, nachlässig bleiben. Wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer viel früher von seinem Arbeitsplatz zu trennen, ist das für den Arbeitgeber positiv.
Sie wollen beispielsweise nicht, dass ein Mitarbeiter rumhängt, wenn er Einfluss auf die Arbeit und die Moral der anderen Mitarbeiter hat oder wenn er den Fortschritt aktiv behindert.
Beispiele für Leistung, die eine verbale Warnung rechtfertigen
Dies sind Beispiele für Zeiten, in denen ein Manager eine verbale Warnung verwenden möchte. Ein Mitarbeiter ist immer zu spät zur Arbeit, verlässt die Arbeit vorzeitig oder arbeitet nicht die geforderten 40 Stunden.
- Der Mitarbeiter ist nicht in der Lage, Aufträge aufgrund von Verzögerungen und schlechter Arbeitsplanung pünktlich zu erledigen.
- Der Mitarbeiter interagiert negativ mit Kollegen oder Kunden.
- Ohne Grund sammelt der Mitarbeiter keine wichtigen Backup-Informationen und Recherchen, die notwendig sind, um ein Problem oder einen Prozess, der verbessert werden muss, angemessen zu untersuchen und zu präsentieren.
- Der Angestellte spricht leichtfertig und bösartig zu seinem Chef.
Mitarbeiter möchten keine verbale Warnung erhalten, aber wenn ihre Leistung dies rechtfertigt, müssen Sie die verbale Warnung verwenden. Hier finden Sie Informationen darüber, wie Sie einen Verweis schreiben können. Eine schriftliche verbale Warnung ist eine Rüge des Mitarbeiters und würde dem gleichen Muster folgen.