Trainingstransfer
Durch den Schulungstransfer können die Mitarbeiter die in der Ausbildung erlernten Fähigkeiten anwenden. Der Trainingstransfer führt bestimmte Aktivitäten vor, während und nach einer Trainingseinheit durch, die es den Mitarbeitern ermöglichen, die im Training erlernten Fähigkeiten effektiver und schneller anzuwenden.
Trainingstransfer ist das Ziel, wenn Mitarbeiter an internen oder externen Trainingsaktivitäten, Sitzungen, Seminaren oder am Arbeitsplatz beteiligt sind.
Ziel des Trainings ist es, die Fähigkeiten, das Wissen und die Denk- und Lernfähigkeit der Mitarbeiter zu verbessern. Aber noch wichtiger ist die Fähigkeit, die neuen Informationen, Fähigkeiten oder Kenntnisse in der Arbeit des Mitarbeiters anzuwenden.
Nehmen Sie den Schulungstransfer einen Schritt weiter, idealerweise lernt der Mitarbeiter die neuen Informationen, wendet die Informationen auf den Job an und teilt dann die neuen Informationen, indem er das Wissen (Training) anderer Mitarbeiter überträgt.
Möchten Sie, dass die von Ihnen angebotenen Schulungen einen tatsächlichen Einfluss auf die am Arbeitsplatz praktizierten Fähigkeiten haben, wenn die Mitarbeiter wieder arbeiten? Diese Fallstudie zeigt, wie wichtig es ist, vor, während und nach den Trainings- und Entwicklungssitzungen oder -aktivitäten auf den Schulungstransfer der Mitarbeiter zu achten.
Training Transfer Fallstudie
Damit Sie das Konzept des Trainingstransfers verstehen, wird im Folgenden eine Fallstudie aus dem wirklichen Leben gezeigt, die zeigt, wie ein Trainingsmanager die erforderlichen Maßnahmen vor, während und nach der Schulung der Empfänger anwendet.
Darüber hinaus führen die unten stehenden Links zu spezifischen, empfohlenen Möglichkeiten, das Training zu verstärken, so dass es bei der Arbeit angewendet wird, wenn Sie vorwärts springen möchten.
Vor dem Training
An einer Mittelwestlichen Universität hat der Direktor für Personalentwicklung (HRD) eine neue Mitarbeiterschulungsreihe für Aufsichtspersonal geschaffen. Sie begann den Prozess der Bedarfsbewertung mit Fokusgruppen, die sowohl potenzielle Teilnehmer als auch Supervisoren umfassten, um die wichtigsten Fähigkeiten und Ideen zu identifizieren, die für das Training benötigt wurden.
Sie beriet sich mit externen Experten, um den Schulungsinhalt der Mitarbeiter zu bestimmen. Sie beobachtete Mitarbeiterschulungsprogramme und traf sich mit gleichrangigen HRD-Direktoren, um Notizen zu vergleichen, bevor sie die Mitarbeiterschulung entwickelte.
Sie bildete ein universitätsweites Beratungsgremium, um das Design und die Lieferung der Mitarbeiterschulungen zu überprüfen und zu unterstützen.
In Zusammenarbeit mit internen und externen Ausbildungs- und Entwicklungsanbietern entwickelte sie die zielorientierten Mitarbeiterschulungen. Führungskräfte von Auszubildenden müssen an einem ersten Treffen teilnehmen, bei dem die Inhalte der Mitarbeiterschulungen vorgestellt werden.
Diese Sitzungen vermitteln den Teilnehmern auch die Rolle des Managers bei der Unterstützung der Schulungsbemühungen. Allmählich nahmen auch immer mehr Manager an dem kompletten Training teil.
Während dem Training
Der HRD-Direktor leitete Sitzungen mit den ersten paar Mitarbeiterschulungsgruppen. Die Sitzungen wurden basierend auf Feedback neu gestaltet. Die Trainer präsentierten relevante Beispiele und Aktivitäten während der Sitzungen.
Die Teilnehmer füllten mehrseitige Auswertungen aus, die Feedback zu Inhalt, Lernverhalten und Effektivität der Sitzungen gaben. Diese waren innerhalb einer Woche nach dem Training fällig und wurden am Ende der Sitzung nicht benötigt, sodass die Teilnehmer nach dem Training Zeit für eine durchdachte Überprüfung und Reflexion hatten.
Nach dem Training
Trainings-Redesign ist ein fortlaufender Prozess, der auf Feedback basiert.
Ein paar Monate nach den Sitzungen trifft sich der HRD-Direktor mit Mitarbeitern, die an der Schulung teilgenommen haben. Ihr Zweck ist es, ihre Zufriedenheit mit dem Training zu beurteilen und zu erfahren, ob sie das Training im Laufe der Zeit an ihren Arbeitsplatz übertragen konnten. Sie trifft sich auch mit ihren Vorgesetzten, um zu beurteilen, ob die Mitarbeiter die Fähigkeiten am Arbeitsplatz anwenden.
Sie arbeitet daran, tatsächliche Tests und 360-Grad-Feedback zu geben, um die Trainings-Transfer-Komponente des Mitarbeiter-Trainingsprogramms zu stärken.
Ist das Mitarbeitertraining ein Erfolg? Sie wetten. Sie verbrachte die Zeit, um die Schritte zu implementieren, die in der folgenden Reihe von Artikeln über Trainingsübertragung empfohlen werden.
Die Universität profitiert von den Ressourcen, die in die Mitarbeiterschulung investiert werden. Sie können diese Ergebnisse auch erleben, indem Sie auf die Übertragung von Mitarbeiterschulungen auf Ihren Arbeitsplatz achten.
Warum sollten Sie nicht die Aktivitäten und Nacharbeiten hinzufügen, die sicherstellen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die positive Wirkung der Zeit, die die Mitarbeiter in der Ausbildung verbringen, nutzen? Du investierst sowieso in die Trainingszeit.
Mehr über Trainingstransfer
Diese Information schlägt Aktivitäten und Ideen vor, die eine erfolgreiche Übertragung der Ausbildung auf die Arbeit des Mitarbeiters ermöglichen. Die Übertragung des Trainings erfolgt am einfachsten, wenn das Training intern entwickelt und durchgeführt wird.