Job-Kandidaten sind heutzutage schwer zu unterscheiden. Die meisten von ihnen haben beeindruckende Lebensläufe und interviewen einigermaßen gut. Außerdem ist es schwierig, aussagekräftige Informationen aus Referenzprüfungen zu erhalten. Im heutigen Talentpool gibt es oft eine Trennung zwischen harten und weichen Fähigkeiten. Eine Kombination aus beidem wird normalerweise benötigt, damit ein Teammitglied ein wertvolles Gut für eine Organisation wird.
Während des Vorbeschäftigungsprozesses leisten Arbeitgeber gute Arbeit bei der Beurteilung der Erfahrungen und Fähigkeiten eines Bewerbers. Aber sie sind weniger gründlich, wenn es um die Beurteilung der kulturellen Eignung geht. Das liegt daran, dass es viel schwieriger ist, Dinge über einen Kandidaten zu analysieren, die weniger greifbar sind.
Wenn jedoch scheinbar gute Einstellungen nicht funktionieren, ist die kulturelle Eignung in den meisten Fällen ein wesentlicher Faktor, insbesondere für Mitarbeiter auf Management- und Führungsebene. Wenn dies geschieht, sind Zeit, Geld und Momentum verschwendet oder verloren.
2-Schritt-Prozess zur Bewertung von Cultural Fit
Es folgt ein Prozess, den Ihre Organisation befolgen kann, um die kulturelle Eignung besser einzuschätzen und effektive Mitarbeiter einzustellen, die langfristig für Sie da sind. Es besteht aus zwei Schritten:
- Identifizieren Sie die Kernelemente Ihrer Unternehmenskultur.
- Integrieren Sie diese Kernelemente in einen strukturierten Interviewführer.
Eine einfache Möglichkeit, die Kernelemente Ihrer Unternehmenskultur zu identifizieren, ist verfügbar. Sie können Interviews, maßgeschneiderte Umfragen oder Fokusgruppen mit Nicht-Management-Mitarbeitern durchführen. Dies wird Ihnen helfen, eine genaue Ansicht Ihres Unternehmens aus der Perspektive eines Bewerbers zu erhalten.
Sie können Beispielfragen für die Interviews, Umfragen oder Fokusgruppen verwenden:
- Gibt es Unstimmigkeiten zwischen dem, was unsere Führer sagen, dass sie Wert legen und dem, was sie tatsächlich tun?
- Auf welche Dinge achtet das Management in dieser Organisation wirklich?
- Wenn einer Ihrer besten Freunde dieser Organisation von außerhalb des Unternehmens beigetreten ist, welchen ehrlichen Rat würden Sie ihm geben, was es braucht, um hier erfolgreich zu sein?
- Welche Aspekte der Arbeit werden von den Führungskräften in dieser Organisation am meisten betont?
- Wenn Sie die Arbeitsweise in dieser Organisation verbessern könnten, was würden Sie zuerst ändern?
Sobald Sie die Interviews oder Fokusgruppen abgeschlossen haben, besteht der nächste Schritt darin, 10-15 deskriptive Adjektive aus den Ergebnissen zu identifizieren, die die Kernaspekte Ihrer Kultur erfassen. Dann haben zwei Gruppen von Mitarbeitern die Liste der Adjektive auf einer Drei-Punkte-Skala (niedrig, mittel, hoch) zu bewerten, gefolgt von der Auswahl der Top fünf, die ihrer Meinung nach die wahren "Kern" -Aspekte Ihrer Kultur sind.
Zum Beispiel haben Mitarbeiter die Durchsetzungsfähigkeit als eines der Adjektive identifiziert, das einen Kernaspekt Ihrer Unternehmenskultur am besten beschreibt. Hat Durchsetzungsvermögen einen niedrigen, mittleren oder hohen Rang auf Ihrer Skala? Nehmen wir an, dass es hoch ist.
Da es am oberen Ende Ihrer Skala steht, sollten Sie die Durchsetzungsfähigkeit als einen der fünf wichtigsten Aspekte Ihrer Kultur im 10-15-Bereich anerkennen. Ähnlich kann beispielsweise ein Gefühl der Dringlichkeit am oberen Ende der Skala liegen deine Skala. Oft werden Dinge wie Struktur und Risikobereitschaft diese Top Fünf abrunden.
Andere Beispiele für kulturelle Adjektive, die auf Ihrer Skala entweder niedrig, mittel oder hoch sein können, sind Neugier, Offenheit, Detailgenauigkeit und Gründlichkeit. Sind diese mittleren oder hohen Prioritäten für Ihre Mitarbeiter?
Einige wichtige Punkte, die weniger offensichtlich, aber von gleicher Wichtigkeit sind, umfassen die Häufigkeit gesunder Diskussionen, die Vorherrschaft von Logik und Analytik und / oder die Häufigkeit von Innovationen und Veränderungen in Ihrem Unternehmen.
Sobald Sie diese Bewertung abgeschlossen haben, nehmen Sie die fünf wichtigsten Attribute und definieren sie detailliert. Beschreiben Sie Mitarbeitern spezifische Verhaltensweisen und Beispiele dafür, wie dieses Attribut in einem tatsächlichen Arbeitsszenario aussieht.
Der letzte Schritt besteht darin, diese fünf wichtigsten Elemente in Verhaltensinterview-Fragen umzuwandeln. Hier sind zwei Beispielinterview-Fragen für die Beurteilung der Dringlichkeit eines Kandidaten.
- Erzähl mir von einer Zeit, in der du schneller arbeiten musst, als du dir normalerweise sicher fühlst, um ein Ziel zu erreichen. Was haben Sie getan, um den Prozess beherrschbar zu machen?
- Beschreibe eine Situation, in der du schnell eine Entscheidung treffen musst. Was haben Sie gemacht? Was wären die Konsequenzen gewesen, wenn Sie andere Optionen gewählt hätten?
Finden Sie weitere Beispiele für Verhaltensinterviews, die Sie berücksichtigen sollten.
Eine Alternative zu Interviews und Fokusgruppen
Wenn Sie keine Zeit oder Ressourcen für Interviews, Umfragen oder Fokusgruppen haben, können Sie die oben aufgeführten Attribute und Adjektive als Einstiegsset für die Bewertung der Unternehmenskultur verwenden. Sie können auch die Werte und Attribute anderer Unternehmen auswählen fügen Sie zusätzliche hinzu, die Ihre eigene Kultur beschreiben.
Bitten Sie anschließend eine Gruppe von Mitarbeitern, die nicht zum Management gehören, die Bewertung / Einstufung durchzuführen. Sobald sie diese Übung abgeschlossen haben, können sie Verhaltensbeispiele für die fünf wichtigsten Attribute bereitstellen.
Wenn Sie Ihre Interviewfragen auf Ihre Unternehmenskultur abstimmen, können Sie die richtigen Leute für Ihr einzigartiges Unternehmen einstellen und nicht mehr nur die qualifiziertesten oder erfahrensten Personen für die perfekte Lösung halten. Dieser Prozess hilft Ihnen, eine ganzheitliche Sicht auf jeden Jobkandidaten zu bekommen, der durch Ihre Tür geht.
Außerdem kann der Ermittlungsprozess bei der Befragung Ihrer Mitarbeiter neue Informationen liefern, die zu anderen Durchbrüchen in Ihrem Unternehmen führen können. Beurteilung der kulturellen Passform kann Ihnen helfen, die richtigen Neueinstellungen zu machen. Es kann Ihnen aber auch dabei helfen, Ihre bestehenden Mitarbeiter wiederzubeleben und schlechte Praktiken oder Richtlinien, die Sie nicht angesprochen haben, zu beseitigen.