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10 wichtige Tipps für effektive Mitarbeiterleistungen

Sind Sie an Tipps interessiert, wie Sie Leistungsbeurteilungen in Ihrer Organisation erfolgreich machen können? Während Methoden und Ansätze zur Leistungsüberprüfung von Organisation zu Organisation unterschiedlich sind, existieren universelle Prinzipien, wie mit einem Mitarbeiter über seine Leistung gesprochen werden kann.

Ob es sich um eine Leistungsbeurteilung, ein Gehaltsanpassungs-Meeting oder die Implementierung eines Leistungsverbesserungsplans (PIP) handelt, diese Tipps helfen Ihnen, das Meeting sicherer zu führen.

Diese Tipps gelten für Ihre täglichen Gespräche mit Mitarbeitern. Sie sind auch wichtig bei Ihren regelmäßigen, formellen Treffen mit Mitarbeitern, um die Ziele und Leistungen der Mitarbeiter zu besprechen. Diese zehn Tipps helfen Ihnen, positive und motivierende Leistungsbeurteilungen zu erstellen. Sie werden Ihre Fähigkeit zur Interaktion mit Ihren berichtenden Mitarbeitern verbessern - nicht deflationieren.

Leistungsüberblick Tipps

Der Mitarbeiter sollte niemals von einer positiven Leistung oder Leistung, die verbesserungsbedürftig ist, zum ersten Mal auf Ihrer formellen Leistungsdiskussionssitzung erfahren, es sei denn, es handelt sich um neue Informationen oder Erkenntnisse. Effektive Manager diskutieren regelmäßig sowohl positive als auch Verbesserungspotenziale, sogar täglich oder wöchentlich. Ziel ist es, den Inhalt der Besprechung der Leistungsbeurteilung zu einer Neubetonung kritischer Punkte zu machen.

Im Interesse regelmäßiger Rückmeldungen sind Leistungsbeurteilungen keine jährliche Veranstaltung. Vierteljährliche Treffen werden mit den Mitarbeitern empfohlen. In einem mittelständischen Unternehmen erfolgt die Arbeitsplatzplanung und -bewertung zweimal im Jahr. Die Karriereplanung für Mitarbeiter ist ebenfalls zweimal im Jahr geplant, so dass der Mitarbeiter seinen Beruf und seine Karriere viermal im Jahr formell diskutiert.

Unabhängig von den Komponenten Ihres Leistungsbeurteilungsprozesses ist der erste Schritt die Zielsetzung. Der Mitarbeiter muss unbedingt genau wissen, was von seiner Leistung erwartet wird. Ihre regelmäßigen Diskussionen über die Leistung müssen sich auf diese wichtigen Teile der Arbeit des Mitarbeiters konzentrieren.

Sie müssen diesen Arbeitsplan dokumentieren: Ziele und Erwartungen in einem Jobplan oder Joberwartungsformat oder in Ihrem Arbeitgeberformat. Ohne eine schriftliche Vereinbarung und ein gemeinsames Bild der Ziele des Mitarbeiters ist ein Erfolg für den Mitarbeiter unwahrscheinlich.

Während der Vorbereitung und Zielsetzung müssen Sie festlegen, wie Sie die Leistung des Mitarbeiters bewerten. Beschreiben Sie genau, was Sie vom Mitarbeiter erwarten und wie Sie die Leistung einschätzen. Diskutieren Sie mit der Mitarbeiterin ihre Rolle im Evaluierungsprozess. Wenn der Prozess der Leistungsbeurteilung Ihrer Organisation eine Selbstevaluierung der Mitarbeiter beinhaltet, teilen Sie das Formular und sprechen Sie darüber, was Selbstevaluation beinhaltet.

Performance-Review-Format teilen

Stellen Sie sicher, dass Sie das Leistungsüberprüfungsformat auch mit dem Mitarbeiter teilen, sodass sie am Ende des Zeitraums der Leistungsüberprüfung nicht überrascht ist. Ein wichtiger Bestandteil dieser Bewertungsdiskussion ist es, mit dem Mitarbeiter zu teilen, wie Ihre Organisation die Leistung bewerten wird.

Der Mitarbeiter muss verstehen, dass er, wenn er das tut, was erwartet wird, als leistungsfähiger Mitarbeiter angesehen wird. In einigen Organisationen, in denen Mitarbeiter eingestuft werden, entspricht dies einer Skala von drei auf einer fünfstufigen Skala. Ein Mitarbeiter muss mehr tun als nur Leistung erbringen, um als herausragender Mitarbeiter angesehen zu werden.

Vermeiden Sie den Hörner- und Halo-Effekt, bei dem alles, was in der Besprechung besprochen wurde, positive und negative Ereignisse der letzten Zeit beinhaltet. Jüngste Ereignisse färben Ihre Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters. Stattdessen sind Sie dafür verantwortlich, positive Ereignisse wie abgeschlossene Projekte und negative Ereignisse, wie z. B. einen verpassten Termin, während des gesamten Zeitraums, den die Leistungsüberprüfung abdeckt, zu dokumentieren.

(In einigen Organisationen werden diese Berichte als kritische Vorfälle bezeichnet.) Bitten Sie den Mitarbeiter, das Gleiche zu tun, damit Sie zusammen einen umfassenden Überblick über die Leistung des Mitarbeiters während des von Ihnen behandelten Zeitraums erhalten.

Rückmeldung erbeten

Feedback von Kollegen einholen, die eng mit dem Mitarbeiter zusammengearbeitet haben. Manchmal werden 360-Grad-Feedback genannt, weil Sie Feedback von Ihrem Vorgesetzten, Mitarbeitern und jedem Berichtspersonal für den Mitarbeiter erhalten. Sie verwenden das Feedback, um die Leistungsinformationen zu erweitern, die Sie für den Mitarbeiter bereitstellen.

Beginnen Sie mit informellen Diskussionen, um Feedbackinformationen zu erhalten. Ziehen Sie die Entwicklung eines Formats in Betracht, damit das Feedback leicht verdaut und mit dem Manager geteilt werden kann. Wenn Ihr Unternehmen ein Formular verwendet, das Sie vor dem Meeting ausfüllen, geben Sie dem Mitarbeiter vor dem Meeting eine Leistungsüberprüfung. Dies ermöglicht es dem Mitarbeiter, die Inhalte zu verdauen, bevor sie die Details mit Ihnen besprechen. Diese einfache Geste kann viele Emotionen und Dramatik aus dem Performance-Review-Meeting entfernen.

Vorbereitung für eine Diskussion

Bereiten Sie sich auf die Diskussion mit dem Mitarbeiter vor. Gehen Sie niemals ohne Vorbereitung in eine Leistungsbeurteilung. Wenn Sie es flügeln, scheitern die Leistungsbeurteilungen. Sie werden wichtige Gelegenheiten für Feedback und Verbesserungen verpassen, und der Mitarbeiter wird sich über seine Erfolge nicht ermutigt fühlen. Die Dokumentation, die Sie während der Leistungsüberprüfungsphase gepflegt haben, dient Ihnen bei der Vorbereitung auf die Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters.

Üben Sie bei Bedarf mit Ihren Personalmitarbeitern, einem Kollegen oder Ihrem Vorgesetzten. Jot Notizen mit den wichtigsten Punkten der Rückmeldung. Fügen Sie Aufzählungszeichen hinzu, die den geplanten Punkt für den Mitarbeiter deutlich veranschaulichen. Je mehr Sie Muster erkennen und Beispiele geben können, desto besser wird der Mitarbeiter verstehen und in der Lage sein, auf das Feedback zu reagieren.

Treffen mit einem Mitarbeiter

Wenn Sie sich mit dem Mitarbeiter treffen, verbringen Sie Zeit mit den positiven Aspekten seiner Leistung. In den meisten Fällen sollte die Diskussion der positiven Komponenten der Leistung des Mitarbeiters mehr Zeit in Anspruch nehmen als die der negativen Komponenten.

Für Ihre überdurchschnittlich leistungsstarken Mitarbeiter und Ihre ausführenden Mitarbeiter sollten positive Rückmeldungen und Diskussionen darüber, wie die Mitarbeiter ihre Leistung weiter steigern können, den Großteil der Diskussion ausmachen. Der Mitarbeiter wird dies als lohnend und motivierend empfinden.

Die Leistung eines Mitarbeiters ist nicht negativ - wenn ja, warum arbeitet der Mitarbeiter noch für Ihre Organisation? Aber vernachlässigen Sie auch nicht die Bereiche, die verbessert werden müssen. Insbesondere für einen leistungsschwachen Mitarbeiter, sprechen Sie direkt und ohne Worte. Wenn Sie nicht direkt sind, wird der Mitarbeiter die Ernsthaftigkeit der Leistungssituation nicht verstehen. Verwenden Sie Beispiele aus dem gesamten Zeitraum der Leistungsüberprüfung.

Gespräche sind der Schlüssel zu einem produktiven Performance-Meeting

Der Geist, mit dem Sie sich diesem Gespräch nähern, wird den Unterschied ausmachen, ob es effektiv ist. Wenn Ihre Absicht aufrichtig ist, um die Mitarbeiter zu verbessern, und Sie eine positive Beziehung mit dem Mitarbeiter haben, ist das Gespräch einfacher und effektiver.

Der Mitarbeiter muss darauf vertrauen, dass Sie ihm helfen wollen, seine Leistung zu verbessern. Er muss Sie sagen hören, dass Sie Vertrauen in seine Fähigkeit haben, sich zu verbessern. Dies hilft ihm zu glauben, dass er die Fähigkeit und die Unterstützung hat, um sich zu verbessern.

Konversation ist das Schlüsselwort, wenn Sie ein Leistungsbewertungsmeeting definieren. Wenn Sie das ganze Gespräch führen oder das Meeting zu einem Vortrag wird, ist die Leistungsbeurteilung weniger effektiv. Der Angestellte wird sich fühlen, als sei er angeschrien und ungerecht behandelt worden. So wollen die Mitarbeiter nicht, wenn sie ihre Leistungsbeurteilungen verlassen.

Sie möchten einen Mitarbeiter, der motiviert und begeistert von seiner Fähigkeit ist, weiter zu wachsen, sich weiterzuentwickeln und beizutragen. Ziel ist es, Leistungsbeurteilungen durchzuführen, bei denen der Mitarbeiter mehr als die Hälfte der Zeit spricht. Sie können diese Konversation fördern, indem Sie Fragen wie diese stellen.

  • Was erwartest du für deine Ziele in diesem Quartal?
  • Welche Unterstützung kann die Abteilung für Sie bereitstellen, die Ihnen hilft, diese Ziele zu erreichen?
  • Was wünschen Sie sich für Ihre Leistungen in unserem Unternehmen in diesem Jahr?
  • Wie kann ich ein besserer Manager für Sie sein?
  • Wie oft möchten Sie Feedback erhalten?
  • Welchen Zeitplan können wir einrichten, damit Sie sich nicht mikromantiert fühlen, aber ich bekomme das Feedback, das ich für Ihre Fortschritte bei Ihren Zielen brauche?
  • Was wäre eine hilfreiche Agenda für unsere wöchentlichen One-on-One-Meetings?

    Wenn Sie diese Tipps zur Leistungsbeurteilung beherzigen und diese Empfehlungen in Ihren Besprechungen zur Leistungsbeurteilung anwenden, entwickeln Sie ein wichtiges Tool für Ihren Management-Tool-Bag. Die Leistungsbeurteilung kann Ihre Beziehung zu Mitarbeitern verbessern, die Leistung für Ihr Unternehmen verbessern und die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften erheblich verbessern - ein Segen für Kunden und Arbeitsbeziehungen.

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