Mitarbeiter und Bewerber Unterkunft unter dem ADA

Wie viel muss ein Arbeitgeber tun, um Mitarbeiter unterzubringen?

Ein kürzlich erschienener Artikel über Behindertenbewusstsein und das "Americans with Disabilities Act" (ADA) löste einige ernsthafte Fragen darüber aus, wie weit ein Arbeitgeber gehen muss, um einen Bewerber oder einen Angestellten mit einer Behinderung aufzunehmen. Die Antwort lautet: So weit wie möglich, um den Bedürfnissen einer Person mit einer Behinderung gerecht zu werden, damit sie die Kernfunktionen ihrer Arbeit erfüllen können.

Arbeitgeber Unterkunft

Gute Arbeitgeber setzen sich dafür ein, dass geschätzte Mitarbeiter arbeiten. Und Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter schätzen, helfen gerne bei der Unterkunft. Worüber sich jedoch jeder Arbeitgeber Sorgen macht, ist die Betrügerei eines toten Angestellten, der versucht, das Gesetz zu seinem Vorteil und zum Nachteil des Arbeitgebers zu nutzen. Aus diesem Grund kann der Arbeitgeber ein zweites und sogar ein drittes medizinisches Gutachten anfordern, wenn ein Arbeitnehmer eine Unterkunft anfordert.

Laut einer BLR Human Resources Trainingsserie hat jeder sechste Amerikaner eine Form der Behinderung und viele von ihnen sind versteckt. Vor diesem Hintergrund ist es üblich, Mitarbeiter mit einer Behinderung aufzunehmen, und Sie wissen vielleicht nicht einmal, dass Ihre Kollegen eine Unterkunft benötigen oder benötigen.

Da medizinische Informationen durch HIPAA-Standards geschützt sind, speichern Personalbüros medizinisch relevante Informationen in Dateien, die für niemanden zugänglich sind, außer für Personalmitarbeiter.

Die zweithäufigste Frage zu ADA, FMLA oder anderen beschäftigungsähnlichen Gesetzen ist, was eine Unterkunft ausmacht? Aufgrund der Häufigkeit dieser Frage, hier sind Beispiele für Ihre Verwendung. Einige sind Unterkünfte, die ein Arbeitgeber für Bewerber anbieten könnte, so dass der Arbeitgeber bestimmte Behinderungen bei der Einstellung nicht diskriminiert. Die meisten dieser Beispiele zeigen, wie Arbeitgeber ihren geschätzten Mitarbeitern geholfen haben, eine Unterkunft zu finden.

Beispiele für Bewerberunterkünfte

Im Umgang mit Bewerbern, die möglicherweise eine Behinderung haben, muss der Arbeitgeber die Person mit einer Behinderung nur für Positionen in Betracht ziehen, für die sie qualifiziert sind. Ein Bewerber, der eine Behinderung hat, muss in der Lage sein, die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes mit Hilfe einer angemessenen Arbeitsstätte zu erfüllen.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Person mit einer Behinderung vor einer Person ohne Behinderung einzustellen. Sie haben jedoch die Pflicht, eine Person mit einer Behinderung nicht zu diskriminieren. Der Arbeitgeber behält sein Recht, den qualifiziertesten Kandidaten zu wählen.

Dies sind Beispiele für Unterkünfte, die ein Arbeitgeber vornehmen kann, um einen Kandidaten mit Behinderung angemessen zu berücksichtigen. Sie erfahren mehr über die Verpflichtung des Arbeitgebers, sich von der US Equal Employment Opportunity Commission unterbringen zu lassen.

• Planen Sie ein Vor-Ort-Gespräch mit einem qualifizierten Kandidaten, der möglicherweise einen Hörverlust hat, anstatt zu verlangen, dass die Person zuerst einen Telefonbildschirm passiert.
• Ändern Sie den Bewerbungsprozess, damit sich eine Person mit einer Behinderung bewerben kann. Beispiele hierfür sind das Bereitstellen von Großdruck-, Audioband- oder Braille-Versionen der Anwendung oder das Zulassen einer Anwendung auf einer Papieranwendung, wenn eine Online-Anwendung normalerweise erforderlich ist, oder umgekehrt.
• Stellen Sie einen Gebärdendolmetscher oder einen Leser während des Interviewprozesses zur Verfügung.

• Führen Sie Interviews in einem Büro im ersten Stock durch, wenn kein Aufzug verfügbar ist. Stellen Sie sicher, dass alle für den Bewerbungsprozess erforderlichen Bereiche zugänglich sind.
• Ändern Sie das Format oder die Zeit für einen erforderlichen Test, es sei denn, der Test misst eine Fähigkeit, die eine wesentliche Funktion des Jobs ist.
• Bereitstellung oder Änderung von Geräten oder Geräten, die für die Ausführung der Hauptfunktion des Auftrags erforderlich sind, wenn diese Funktion im Rahmen des Antragsverfahrens getestet oder bewertet wird.

Beispiele für Mitarbeiterunterkünfte

Arbeitgeber sind verpflichtet, soweit möglich Unterkünfte zu schaffen, um es einem Arbeitnehmer zu ermöglichen, die wesentlichen Funktionen seiner Arbeit zu erfüllen. Verantwortungsbewusste, arbeitnehmerorientierte Arbeitgeber achten darauf, wie sie als Arbeitgeber des Einzelnen, der Mitarbeiter des Einzelnen und der Gemeinschaft angesehen werden. Arbeitgeber der Wahl machen nach Möglichkeit Unterkünfte für Angestellte.

Der ADA zufolge "muss ein Arbeitgeber der bekannten Behinderung eines Arbeitnehmers angemessene Vorkehrungen treffen, wenn er dem Betrieb des Arbeitgebers keine" unbillige Härte "auferlegen würde.

Unzumutbare Härte ist definiert als eine Maßnahme, die erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten erfordert, wenn Faktoren wie die Größe des Arbeitgebers, finanzielle Mittel sowie Art und Struktur des Betriebs berücksichtigt werden.

"Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Qualitäts- oder Produktionsstandards zu senken, um eine Unterkunft zu schaffen, noch ist ein Arbeitgeber verpflichtet, persönliche Gebrauchsgegenstände wie Brillen oder Hörgeräte bereitzustellen."

Dies sind Beispiele für Unterkünfte, die ein Arbeitgeber für einen qualifizierten Arbeitnehmer bereitstellen könnte.

• Ändern Sie den Arbeitszeitplan des Mitarbeiters in Bezug auf Stunden, Tage, Schichten, Voll- oder Teilzeitarbeit oder Anfangs- und Endzeiten.
• Stellen Sie einen Gebärdendolmetscher oder ein Lesegerät zur Verfügung, wenn dies bei der Arbeit für Versammlungen wie Besprechungen und Schulungen erforderlich ist.
• Stellen Sie sicher, dass alle Bereiche zugänglich sind, die der Arbeitnehmer für die Ausübung seiner Tätigkeit betreten muss, um die gleichen Vorteile der Beschäftigung zu genießen.
• Ändern Sie das Format oder die Zeit, die für einen erforderlichen Test für eine Promotion oder eine andere Jobänderung zugewiesen wurde, es sei denn, der Test misst eine Fähigkeit, die eine wesentliche Funktion des Jobs ist.

• Bereitstellung oder Änderung von Geräten oder Geräten, die zur Erfüllung der wesentlichen Aufgaben des Auftrags erforderlich sind.
• Bereitstellung oder Änderung von Geräten oder Geräten, die zur Erfüllung der wesentlichen Aufgaben des Auftrags erforderlich sind. Beispiele hierfür sind Fernschreiber (TTYs) oder Telefonverstärker, taktile Markierungen an Geräten oder spezielle Computerausrüstung.
• Passen Sie Schulungsmaterialien oder Richtlinien für einen Mitarbeiter mit einer Behinderung an. Als Beispiel, erlauben Sie Telearbeit, obwohl Ihre Richtlinie erfordert, dass ein Mitarbeiter für ein Jahr vor der Telearbeit beschäftigt war.

• Weisen Sie einen Mitarbeiter einer offenen Position zu, für die er qualifiziert ist.
• Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter, seine wesentlichen Aufgaben durch Telearbeit von zu Hause aus zu erledigen.

All diese Ideen helfen Ihnen, geschätzte Mitarbeiter mit Behinderungen zu versorgen. Sie stellen sicher, dass der Mitarbeiter die wesentlichen Funktionen seiner Arbeit weiterhin ausüben kann. Und das ist eine Win-Win-Situation für Sie.