Was sind Ihre wichtigsten Überzeugungen und Bedürfnisse?
Grundwerte sind Merkmale oder Qualitäten, die Sie nicht nur für erstrebenswert halten, sie repräsentieren die höchsten Prioritäten eines Individuums oder einer Organisation, tief verwurzelte Überzeugungen und grundlegende Triebkräfte. Sie sind das Herzstück dessen, wofür Ihre Organisation und Ihre Mitarbeiter in der Welt stehen.
Grundwerte definieren, was Ihre Organisation glaubt und wie Sie möchten, dass Ihre Organisation mit Mitarbeitern und der Außenwelt in Resonanz tritt und diese anspricht. Die Grundwerte sollten so in Ihre Mitarbeiter und deren Glaubenssysteme und Maßnahmen integriert werden, dass Kunden, Kunden und Lieferanten die Werte in Aktion sehen.
Das Herz und der Kernwert erfolgreicher mittelständischer Unternehmen liegt beispielsweise darin, wie sie ihre Kunden bedienen. Wenn Kunden dem Unternehmen mitteilen, dass sie sich von dem Unternehmen geschätzt fühlen, wissen Sie, dass Ihre Mitarbeiter Ihren Kernwert außergewöhnlicher Kundenbetreuung und Service leben.
Grundwerte werden auch als Leitprinzipien bezeichnet, weil sie einen festen Kern dessen bilden, wer du bist, was du glaubst und wer du bist und möchtest, dass du vorwärts kommst.
Grundwerte bilden die Grundlage Ihrer Organisation
Werte bilden die Grundlage für alles, was an Ihrem Arbeitsplatz passiert. Die Kernwerte der Mitarbeiter an Ihrem Arbeitsplatz, ihre Erfahrungen, ihre Erziehung und so weiter verschmelzen zu Ihrer Unternehmenskultur.
Die Kernwerte des Unternehmensgründers durchdringen den Arbeitsplatz. Seine oder ihre Kernwerte sind starke Gestalter der Unternehmenskultur.
Die Kernwerte Ihrer Führungskräfte sind auch wichtig für die Entwicklung Ihrer Kultur. Der Grund? Diese Führungskräfte haben eine große Macht in Ihrer Organisation, um die Richtung zu bestimmen und tägliche Handlungen zu definieren. Die Führungskräfte und die Manager, die ihnen Bericht erstatten, geben den Ton an, um die Qualität der Arbeitsumgebung für die Menschen zu ermitteln.
Dieses Arbeitsumfeld spiegelt die Grundwerte aller Mitarbeiter wider, aber die Grundwerte der Führungskräfte, die ihre Rede halten, sind übergreifend. Darüber hinaus haben Ihre Führungskräfte und Führungskräfte Mitarbeiter ausgewählt, von denen sie glauben, dass sie kongruente Grundwerte haben und zu Ihrer Unternehmenskultur passen.
So identifizieren Sie Ihre Kernwerte
Wenn Sie die Kernwerte Ihres Unternehmens ermitteln, besteht Ihr Ziel darin, die wichtigsten Kernwerte zu ermitteln, nicht eine Liste mit Werten, die Sie aus der Liste der Kernwerte einer anderen Organisation kopiert haben. Die Mitarbeiter einer Organisation würden es schwer haben, mehr als 10 bis 12 Grundwerte zu leben (maximal). Four-Six ist besser und einfacher in allem, was Sie tun, vorne und in der Mitte zu halten.
Kernwerte werden zugänglich gemacht, indem sie in Wertanweisungen übersetzt werden. Wertaussagen sind in Werten begründet und definieren, wie Menschen sich in der Organisation miteinander verhalten wollen. Sie sind Aussagen darüber, wie die Organisation Kunden, Lieferanten und die interne Gemeinschaft schätzt.
Wertaussagen beschreiben Handlungen, die eine lebendige Umsetzung der fundamentalen Grundwerte darstellen, die von den meisten Individuen in der Organisation gehalten werden. Zum Beispiel hat eine Pflegegruppe von Mitarbeitern Pflegedienste als einen ihrer Kernwerte identifiziert. Als sie ihre Wertaussagen schrieben, hieß es: "Wir werden auf alle Kundenanrufe innerhalb einer Minute reagieren." Eine andere Werteaussage war: "Keinem Patienten darf jemals die Medikation aus der Tropflinie ausgehen."
Werte spielen eine entscheidende Rolle bei der Motivation und Moral der Mitarbeiter. Eine Organisation, die die Werte identifiziert und untersucht hat, mit denen die Mitarbeiter leben wollen, ist ein Arbeitsplatz mit Motivationspotenzial. Werte wie Integrität, Ermächtigung, Ausdauer, Gleichheit, Selbstdisziplin und Verantwortlichkeit, wenn sie wirklich in die Kultur der Organisation integriert sind, sind starke Motivatoren.
Sie werden zum Kompass, mit dem die Organisation die Mitarbeiter auswählt, die Leistung der Mitarbeiter belohnt und anerkennt und die zwischenmenschliche Interaktion zwischen den Mitarbeitern steuert.
Beispiele für den Einfluss von Werten
Wenn Sie beispielsweise in einer Organisation arbeiten, die Wert auf Empowerment legt, haben Sie keine Angst davor, nachsichtiges Risiko einzugehen. Sie werden wahrscheinlich Probleme identifizieren und lösen. Sie sind zufrieden damit, Entscheidungen zu treffen, ohne dass ein Supervisor Ihnen über die Schulter schaut.
Mitarbeiter, die in diesem ermächtigten Umfeld erfolgreich sind, werden gut abschneiden. Wenn Sie darauf warten, dass jemand Ihnen sagt, was Sie tun sollen, werden Sie scheitern, wenn Empowerment die Erwartung und der Wert Ihrer Organisation ist.
In einem zweiten Beispiel, wenn Sie in einer Organisation arbeiten, die Werte Transparenz, können Sie erwarten, zu wissen, was im Unternehmen passiert. Sie werden die Ziele, die Richtung, die Entscheidungen, die Finanzberichte, die Erfolge und die Misserfolge kennen und verstehen.
Mitarbeiter, die nicht alle diese Informationen möchten; möglicherweise nicht in die Kultur der Organisation passen oder die Erwartung erfüllen, dass sie sie nutzen werden, wenn sie die Informationen haben.
In einem dritten Beispiel, wenn Integrität in Ihrer Organisation geschätzt wird, werden Mitarbeiter, die ehrlich, offen und ehrlich sind, gedeihen, während andere, die Politik spielen, Fehler verstecken und lügen wollen, nicht gedeihen werden.
In der Tat können sie feststellen, dass sie nicht zur Kultur der Organisation passen. Sie können arbeitslos sein, weil sie nicht mit einem wichtigen Organisationswert vereinbar sind.
Wenn in einem vierten Beispiel Ihre Organisation ein hohes Maß an Teamarbeit schätzt, werden sie die Mitarbeiter bitten, in Teams zu arbeiten, Produkte von Teams zu entwickeln und Abteilungen als Teams zu betrachten. Da die Organisation Beziehungen und einen zusammenhängenden Ansatz für die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern schätzt, werden darüber hinaus Mitarbeiteraktivitäten und -veranstaltungen für Mitarbeiter und Mitarbeiter und deren Familien gefördert.
Dieser Ansatz fördert noch engere Beziehungen zwischen den Mitarbeitern. Wenn Sie jedoch eine Einzelperson sind, die alleine in Ihrer Kabine arbeiten möchte, sind Sie wahrscheinlich nicht gut für diese Arbeitsumgebung geeignet.
Schließlich muss eine Arbeitskultur, die Verantwortung und Rechenschaftspflicht schätzt, Mitarbeiter einstellen, die bereit sind, für ihre Ergebnisse und Ergebnisse verantwortlich zu sein. Es braucht keine Menschen, die Entschuldigungen machen, Finger zeigen und sich gegenseitig nicht zur Rechenschaft ziehen können. Es braucht Leute, die bereit sind, Mitarbeiter für solche Probleme wie fehlende Termine, unvorbereitetes Treffen oder die Verbreitung von Elend und Negativität herauszurufen.
Eine Person, die nicht bereit ist, Verantwortung zu zeigen, demotiviert die Mitarbeiter, die dies tun. Dies führt zu einem Teufelskreis. Nichts schadet der Mitarbeitermotivation mehr als die Wahrnehmung, dass einige Mitarbeiter ihren Job nicht machen und dass das Management das Problem nicht angeht.
Um die Motivation der Mitarbeiter zu erhalten und zu erhöhen, müssen die Arbeitgeber mit problematischen Mitarbeitern bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses umgehen. Und der Arbeitgeber muss schnell disziplinarische Maßnahmen ergreifen, um zu verhindern, dass die Nichterfüllung die Moral der guten Mitarbeiter der Organisation beeinträchtigt.
Nachteil für die Identifizierung von Werten
Der Nachteil der Identifizierung von Werten liegt vor, wenn die Führungskräfte einer Organisation bestimmte Werte beanspruchen und sich dann in einer Weise verhalten, die ihren erklärten Werten widerspricht. An diesen Arbeitsplätzen entwerten Werte die Motivation, weil die Mitarbeiter dem Wort ihrer Führer nicht vertrauen.
Denken Sie daran, dass Mitarbeiter wie Radargeräte alles beobachten, was Sie tun, alles, was Sie sagen, hören und Ihre Interaktion mit Kunden und ihren Mitarbeitern beobachten. Sie sehen Ihre Werte jeden Tag bei der Arbeit - oder nicht.
Mitarbeiter möchten an einem Arbeitsplatz arbeiten, der ihre Werte teilt. Sie wollen, dass ihre gesamte Arbeitskultur Teil eines Ganzen ist, das größer ist als sie selbst. Sie erleben Motivation und Engagement, wenn ihr Arbeitsplatz ihre wichtigsten Werte aufweist. Unterschätze niemals die Macht der Werte, um eine motivierende Arbeitsumgebung zu schaffen - oder nicht.