Checkliste für die Befragung potenzieller Mitarbeiter

Suchen Sie nach einer Checkliste, die die Schritte bei der Befragung potenzieller Mitarbeiter zusammenfasst? Diese Schritte sollten Ihrem Team helfen, Bewerber zu befragen, damit Sie die am besten geeignete Person für Ihre offene Position ermitteln können. Wenn Sie wissen, wie man effektiv interviewt, können Sie sicherstellen, dass Ihre ausgewählte Person, wenn Sie ein Stellenangebot machen, diese Aufgabe erfüllen kann, in die Unternehmenskultur passt und für Ihr Unternehmen eine Bereicherung darstellt.

Dies sind die Schritte, um effektive Interviews zu führen.

Wie man effektiv interviewt

Führen Sie frühzeitig ein Recruiting Planning-Meeting durch, damit der ideale Kandidat identifiziert wird und Ihre Methoden zur Erstellung eines qualifizierten Kandidatenpools optimal sind. Mitglieder der Interviewteams für das erste und zweite Interview werden während des Planungsmeetings zugewiesen. Darüber hinaus planen Sie das Interview und den Folgeprozess entweder in einer Besprechung oder per E-Mail.

• Entscheiden Sie sich für die Screening-Fragen für den Personalrekrutierer und den Einstellungsmanager, die für die Durchführung von Telefoninterviews verwendet werden.
• Ordnen Sie den Mitarbeitern, die an den Interviews teilnehmen werden, verhaltensorientierte Interviewthemen und -fragen zu. Sie können auch Szenarien oder kurze Rollenspiele schreiben und die Kandidaten bitten, Ihnen zu sagen, wie sie ein bestimmtes Problem lösen, eine knifflige Arbeitssituation lösen oder einen Aspekt der Arbeit verbessern würden.

• Im Idealfall wird jedes Mitglied des Interviewteams einen anderen Aspekt der Qualifikationen des potenziellen Mitarbeiters beurteilen: kulturelle Eignung, Erfahrung, Kommunikationsfähigkeit, zwischenmenschliche Effektivität, technische Fähigkeiten und so weiter. Auf diese Weise werden Sie das gesamte Spektrum der Fähigkeiten, Erfahrungen und potenziellen kulturellen Eignung jedes Kandidaten wahrscheinlicher wahrnehmen, analysieren und bewerten.

• Die Interviewer sollten jedem Kandidaten die gleichen grundlegenden Fragen stellen, damit sie bei einem späteren Vergleich der Kandidaten ähnliche Informationen von jedem zukünftigen Mitarbeiter haben.
• Identifizieren Sie die geeigneten Fragen für die Beurteilung nach der Befragung durch jeden Interviewer. Zusätzlich zu einigen allgemeinen Fragen sollten diese eine Checkliste enthalten, die genau die Merkmale widerspiegelt, die Sie bei der Person, die Sie einstellen, als am wichtigsten eingestuft haben. Diese schriftliche Prüfliste mit Fragen bezieht sich auf die Notizen des Interviewers.
• Entscheiden Sie, wer die Mitglieder des Kernauswahlteams sein werden. Dies sind die Mitarbeiter, die alle vom Interviewteam generierten Informationen und Antworten entgegennehmen und sich treffen, um den Kandidaten, an den das Stellenangebot zu richten ist, zu teilen und darüber zu entscheiden. Dieses Team sollte den einstellenden Manager, den Vertreter der Personalabteilung, jeden, der ein berechtigtes Interesse an der Position hat, wie ein Bürokamerad oder ein Co-Teamleiter, der Unternehmenspräsident, gewinnen oder gewinnen, abhängig von der Größe des Unternehmens und so weiter.
• Trainieren Sie die Interviewer, dass die einzigen Notizen, die während eines Interviews geschrieben werden sollten, die Antworten des Kandidaten sind, die später zu Rate gezogen werden können. Die persönlichen Meinungen des Interviewers oder Wörter wie zum Beispiel schlechte Kommunikatoren sind nicht beschreibend. Stattdessen sollte der Interviewer das Verhalten aufschreiben, das er während des Interviews beobachtet.

Zum Beispiel könnte der Interviewer eher als ein schlechter Kommunikator feststellen, dass der Bewerber bei der Beantwortung von Fragen keinen Augenkontakt hergestellt hat, während der meisten Rückmeldungen immer wieder geblättert hat, ohne die Frage direkt zu beantworten, oder nur die männlichen Interviewer bei der Antwort angeschaut hat.

• Planen Sie ein Interview für interne Kandidaten mit dem Einstellungsmanager, dem Manager des Einstellungsleiters oder einem Kunden der Position und HR.
  Sofern ein interner Kandidat für eine Position nicht qualifiziert ist (z. B. eine HR-Person ohne technische Erfahrung, die sich als Entwickler beworben hat), verdienen alle internen Kandidaten ein Gespräch aus diesen Gründen.
• Interviewer füllen das Bewerbungsformular oder ein ähnliches Dokument oder eine Checkliste aus, die für diese spezielle Stelle erstellt wurden.
• In einem partizipativen Arbeitsumfeld, in dem viele Mitarbeiter einen bestimmten Kandidaten interviewen, ist eine Kandidatenbesprechung mit 19-20 Mitarbeitern unwirksam. Mitarbeiter sollten ihr Feedback und ihre Anmerkungen an ein Kernteam weitergeben, das ihre Meinung bei der Nachbesprechung vertritt.

• Wenn sich keine qualifizierten internen Kandidaten bewerben oder ausgewählt werden, erweitern Sie die Suche auf externe Kandidaten, wenn Sie die Position nicht gleichzeitig bewerben. Entwickeln Sie Ihren Kandidatenpool aus verschiedenen Bewerbern.
• Telefoninterview die Kandidaten, deren Anmeldeinformationen wie eine gute Passform für die Position aussehen.
• Planen Sie qualifizierte Kandidaten, deren Gehaltsbedürfnisse Sie sich leisten können, für ein erstes Gespräch mit dem Einstellungsleiter, einem HR-Vertreter und mehreren anderen Mitgliedern des Interviewteams. Teilen Sie den Kandidaten in allen Fällen die Zeitleiste mit, die Sie für den Interviewprozess erwarten. Einige Unternehmen, wie z. B. Zappos, entscheiden sich zunächst für ein kulturell passendes Interview mit einem HR-Personalberater, bevor sie eine andere Mitarbeiterzeit in den Interviewprozess investieren.
• Halten Sie die Interviews, in denen der Kandidat bewertet wird, und haben Sie die Möglichkeit, etwas über Ihre Organisation und Ihre Bedürfnisse zu erfahren.
• Füllen Sie das Bewerbungsbewertungsformular oder eine andere Dokumentationscheckliste aus, die Sie für einen bestimmten Job für jeden von Ihnen interviewten Bewerber erstellt haben.
• Das Kernteam trifft nach Erhalt des Feedbacks des gesamten Interviewteams zusammen, um festzustellen, welche (wenn überhaupt) Kandidaten für ein zweites Interview eingeladen werden.
• Bestimmen Sie die geeigneten Personen für die Teilnahme an den Interviews der zweiten Runde. Dazu können potenzielle Mitarbeiter, Kunden, der Einstellungsleiter, der Manager des Einstellungsleiters, der Präsident in einer kleineren Firma und die Personalabteilung gehören, wenn diese Gruppe nicht bereits bei der Einstellungskonferenz ausgewählt wurde. Schließen Sie nur Personen ein, die sich auf die Einstellungsentscheidung auswirken.
• Planen Sie die zusätzlichen Interviews ein.
• Halten Sie die zweite Runde der Interviews mit jedem Interviewer klar über ihre Rolle im Interview-Prozess. (Culture fit, technische Qualifikationen, Kundenreaktionsfähigkeit und Wissen sind einige der Prüfungsaufgaben, die Ihre Interviewer übernehmen sollten.)
• Interviewer füllen das Kandidaten-Rating-Formular aus.
• Während des gesamten Interviewprozesses bleiben HR und Manager auf Wunsch mit den qualifiziertesten Kandidaten telefonisch und per E-Mail in Kontakt.
• Entscheiden Sie, ob die Organisation einen Kandidaten auswählen möchte (über eine informelle Diskussion, eine formelle Diskussion in einer Kernteamsitzung, HR-Mitarbeiter, die die Basis mit Interviewern berühren, Kandidatenbewertungsformulare usw.). Wenn Meinungsverschiedenheiten bestehen, sollte der überwachende Manager die endgültige Entscheidung treffen. Sehen Sie sich 7 wichtige Faktoren an, bevor Sie ein Stellenangebot machen.
• Wenn kein Kandidat überlegen ist, beginnen Sie erneut, Ihren Kandidatenpool zu überprüfen und gegebenenfalls einen Pool neu zu entwickeln.