Eine der Freuden des Managements ist die Unterstützung der Entwicklung Ihrer Teammitglieder. Eine der Herausforderungen bei der Verwaltung ist die Navigation durch die vielen Fehler, die Ihre Mitarbeiter im Laufe der Zeit machen. Und während die Fehler möglicherweise verschlimmern, dient Ihre Reaktion auf die Fehler als eine leistungsfähige Lernmöglichkeit für Ihre Teammitglieder.
Dieser Artikel beschreibt sieben der häufigsten Mitarbeiterfehler und bietet Anleitungen für die beste Art und Weise, wie Manager sich konstruktiv mit ihnen auseinandersetzen können.
Denken Sie zuerst an Ihre Feedback-Lektionen
Effektive Manager sind Meister darin, Feedback zu geben - sowohl den konstruktiven als auch den negativen Typ sowie das positive Feedback von allen. Denken Sie daran, dass es bei Feedback darum geht, positive Verhaltensweisen zu stärken, die den Erfolg von Unternehmen, Teams oder Personen unterstützen, oder diese Verhaltensweisen zu beheben oder zu beseitigen, die die Leistung beeinträchtigen. In jeder Situation, die in diesem Artikel beschrieben wird, werden Sie auf Ihre Feedbackfähigkeiten zurückgreifen, um eine konstruktive Möglichkeit für Lernen und Entwicklung zu schaffen.
Sieben häufige Mitarbeiter Fehler und wie man mit ihnen umgehen
1. Fragen: "Was soll ich tun?" Viele Mitarbeiter fühlen sich unwohl dabei, Risiken einzugehen oder etwas zu tun, das den Manager enttäuscht oder ärgert. Wenn Sie diese Angewohnheit nutzen, indem Sie Richtung geben, werden Sie ein wichtiger Teil des Grundes, warum Ihre Mitarbeiter nicht erkennen, dass sie befähigt sind, Maßnahmen zu ergreifen und Probleme zu lösen oder Entscheidungen zu treffen.
Die Lösung: Reagieren Sie auf die Frage "Was soll ich tun?" Mit dem sehr einfachen, unkomplizierten "Ich bin mir nicht sicher. Was denkst du, was du tun sollst? "Lassen Sie den Mitarbeiter darüber nachdenken und eine Antwort geben. Wenn es in der Nähe von Korrekt ist, Angebot, "Das ist eine gute Idee. Warum versuchst du es nicht? "Natürlich, wenn es nicht ganz richtig ist, anstatt ihnen zu sagen, was zu tun ist, stellen Sie Fragen, die sie ermutigen, kritisch zu denken.
Der konsequente Einsatz dieser Technik wird die Mitarbeiterentwicklung unterstützen und Empowerment und Engagement fördern.
2. Keine Kommunikation mit Ihnen auf der richtigen Detailebene. Mitarbeiter irren in einer von zwei Richtungen zu diesem Thema. Sie teilen entweder zu viel mit dir oder nicht genug. Ersteres ist ärgerlich und Letzteres kann Ihrer Glaubwürdigkeit schaden, wenn Sie von Schlüsselproblemen überrascht werden.
Die Lösung: Informieren Sie neue Mitarbeiter über Ihre Kommunikationspräferenzen für Details. Wenn Sie gerne das gesamte Bild betrachten, ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, detaillierte Briefings und Berichte zu geben. Wenn Sie nur die wichtigsten Details und Schlüsselpunkte bevorzugen, bieten Sie ihnen einige Beispiele und für die ersten paar Updates oder Berichte, setzen Sie sich mit ihnen und geben Sie ein spezifisches Feedback.
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern helfen, zu verstehen, wie sie mit dem richtigen Detaillierungsgrad kommunizieren können, werden Sie Ihre Fähigkeit, Ihre Arbeit zu erledigen, stärken und das Scheitern des Mitarbeiters eliminieren.
3. Nicht mit der richtigen Frequenz kommunizieren. Ähnlich wie der "Detaillierungsgrad", der oben beschrieben wurde, hat jeder Manager eine Präferenz für die Kommunikationsfrequenz mit Untergebenen. Einige Manager bevorzugen tägliche Kommunikation und Statusaktualisierungen. Andere ziehen es vor, sich regelmäßig für Statusaktualisierungen zu engagieren, aber die tägliche Kommunikation ist nicht erforderlich.
Die Lösung: Sie sind es Ihren Mitarbeitern schuldig, Ihr Kommunikationsprotokoll hervorzuheben. Lassen Sie sie Ihren Stil und Ihre Bedürfnisse verstehen und bieten Sie positive Verstärkung, wenn sie ihre Gewohnheiten an Ihre Bedürfnisse anpassen. Natürlich, als Manager, haben Sie die Verantwortung, auch ihre Präferenzen zu verstehen und flexibel zu sein, um sich an Ihren Stil für Ihre eigenen Interaktionen mit Ihren Mitarbeitern anzupassen. Denken Sie auch daran, Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass bei Notfällen und großen Problemen alle Wetten abgeschlossen sind und Sie sofort mit Ihnen kommunizieren können.
Eine effektive Kommunikationsroutine mit Ihren Mitarbeitern aufzubauen hilft ihnen, ihre eigene Arbeit zu strukturieren und mit der Gewissheit zu arbeiten, dass sie Sie richtig unterstützen.
4. Nicht schlechte Nachrichten mit Ihnen teilen. Wenn Sie jemals von einem Problem überrascht wurden, an dem einer Ihrer Mitarbeiter beteiligt war oder von dem Sie etwas wussten, wissen Sie, wie sich dieses Problem verschlimmert. Deine Neigung kann sein, eine Mischung aus Wut und Frustration zu zeigen. Biss stattdessen deine Zunge und folge der hier beschriebenen Lösung.
Die Lösung: Nutzen Sie Ihre Rückmeldungsfähigkeiten und erinnern Sie sich daran, dass, wenn Launen heiß sind oder die Situation emotional aufgeladen ist, Sie eine Abkühlungsfrist haben sollten, bevor Sie Feedback geben. Sobald Sie sich beruhigt haben, öffnen Sie Ihre Diskussion mit einer emotionslosen Beschreibung, wie Sie nicht durch die schlechten Nachrichten Ihre Fähigkeit zur Lösung des Problems und Ihrer Arbeit behindern können. Geben Sie an, dass Sie verärgert darüber waren, dass Sie nicht bewusst waren, dass dies ein Fehler war, der nicht wieder vorkommen kann. Sie brauchen sich nicht zu fragen, warum der Mitarbeiter Sie nicht informiert hat.
Betonen Sie einfach, dass es für Sie von entscheidender Bedeutung ist, Sie in zukünftige Situationen einzubeziehen. Fragen Sie, ob sie die Diskussion verstehen und dann beenden und weitermachen.
Die Bereitschaft, schlechte Nachrichten mit dem Chef zu teilen, ist Vertrauenssache. Es ist möglich, dass Ihr Mitarbeiter davon ausgegangen ist, dass Sie verärgert wären und dass die Nachrichten Ihre Beschäftigung oder zumindest Ihre Einschätzung gefährden könnten. Sie müssen betonen, dass es sowohl erwartet als auch sicher ist, dass Menschen schlechte Nachrichten mit Ihnen teilen. Denken Sie daran, den Boten nicht metaphorisch zu erschießen.
5. Tratsch. Es ist fast unmöglich, den Dialog über Probleme und Menschen am Arbeitsplatz zu beseitigen. Wir alle wissen jedoch, dass Gerüchte möglicherweise irreführend und sogar bösartig sind. Wenn Sie beobachten, wie Mitarbeiter klatschen, bietet sich Ihnen die Gelegenheit, positive Grundwerte zu stärken.
Die Lösung : Gehen Sie aus dem Weg, um mit Ihren Teammitgliedern das zerstörerische Potential von Klatsch zu teilen. Verstärken Sie, dass das Thema des Klatsches immer im Nachteil ist und dass die Personen, die Klatsch verbreiten und verbreiten, den eigenen Ruf schädigen. Verstärke die Notwendigkeit, dass die Leute den Klatsch ignorieren. Ermutigen Sie sie stattdessen, Leute aufzusuchen und Fragen zu stellen, wenn sie am Arbeitsplatz Probleme oder Bedenken haben.
Offener, ehrlicher Dialog ist besser als fragwürdige Vorwürfe hinter jemandem. Ihre Arbeit bei der Beseitigung von Klatsch zahlt sich in Form eines gesunden Arbeitsplatzes aus, wo sich die Menschen jederzeit respektiert fühlen.
6. Nicht abgeschlossene Projekte. Ein Manager beschrieb dies als den "70-Prozent-Effekt", bei dem ein Mitarbeiter anfing, aber nie wichtige Initiativen beendete. "Er würde den größten Teil des Weges dorthin kommen, aber nie ganz zu Ende gehen", war die Beschwerde des Managers.
Die Lösung: Die Stärkung einer Kultur der Verantwortlichkeit für Ergebnisse ist entscheidend für Ihren Erfolg. Bringen Sie Ihren Mitarbeitern bei, geeignete Projektmanagementtechniken zu verwenden, einschließlich der Angabe ihrer Fertigstellungs- und Lieferdaten. Während Daten manchmal verschwinden, obliegt es Ihnen sicherzustellen, dass Ihr Mitarbeiter sein Wort hält und jedes Projekt zum Abschluss bringt.
Zu viele laufende Projekte schränken die Ressourcen und die Aufmerksamkeit des Managements ein. Wenn du mit einem "70-Percenter" zu kämpfen hast, verdopple deine Anstrengungen, um zu beobachten, zu coachen und nach Bedarf Maßnahmen zu ergreifen. So wie Ihre Mitarbeiter 100 Prozent von Ihnen als Manager erwarten, erwarten Sie von ihnen dasselbe.
7. Nicht kooperieren mit Kollegen. Wenn Sie nicht vorsichtig sind, können Sie am Ende als Schiedsrichter für Ihre Mitarbeiter dienen. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter in der Nähe nicht zustimmen. Wenn sie jedoch anfangen, mit Ihnen zu plaudern, um ihre Kommunikationsprobleme zu lösen, ist es an der Zeit, eine andere Form der Aktion zu wählen.
Die Lösung: Treffen Sie sich individuell und dann als Gruppe, um ihre Kommunikationsherausforderungen zu überprüfen. Beschreiben Sie anhand Ihrer besten Feedbackfähigkeiten genau, wie dieses Verhalten die Leistung und den Erfolg am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Verstärken Sie, dass es von ihrer eigenen Leistung ablenkt. Angebot, Schulungen für schwierige Diskussionen anzubieten. Beobachten Sie die Beteiligten in Aktion und bieten Sie reichlich Coaching und Feedback.
Wenn Sie Ihre Teammitglieder zu schwierigen Diskussionen führen, wird die Chance für hohe Leistungen und die Notwendigkeit, als Schiedsrichter zu fungieren, minimiert. Anstatt Partei zu ergreifen, zu trainieren und ja, zwingen die Individuen, ihre eigenen Probleme zu lösen.
Die Quintessenz
Die Mitarbeiter Probleme und Fehler zu navigieren ist einfach ein Teil Ihrer Rolle als Manager. Betrachte die Probleme immer als Gelegenheiten zum Lehren, Trainieren, Trainieren und Verbessern der Leistung. Ihre positive Einstellung zu diesen oft frustrierenden Aktivitäten wird ein starkes Beispiel für jeden in Ihrem Team sein.