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5 Human Resources Practices, die ausgestorben sein sollten

Sind Sie und Ihre Personalabteilung HR Dinosaurs?

Sind Sie und Ihre Personalabteilung Dinosaurier? Trotz Dinosaurierfilmen, Utensilien und Popularität sind Dinosaurier ausgestorben. Bestimmte HR-Rollen und -Praktiken müssen ebenfalls außer Kraft gesetzt werden. Wenn Sie und Ihre Personalabteilung immer noch Zeit und Energie für diese HR-Rollen und einfach für schlechte oder veraltete Praktiken aufwenden, sollten Sie sie aussterben lassen.

Ihre Bewerber müssen ihre Sozialversicherungsnummer angeben, wenn sie sich bei Ihrer Firma bewerben. In diesem Zeitalter des Identitätsdiebstahls, des Datenmissbrauchs und der Unsicherheiten möchten potenzielle Mitarbeiter Ihnen ihre Sozialversicherungsnummer erst dann mitteilen, wenn sie glauben, dass sie ein geeigneter Kandidat für Ihre Arbeit sind.

Sicher, sobald sie ein oder zwei Vorstellungsgespräche hinter sich haben und sie glauben, dass Sie bereit sind für die Überprüfung im Hintergrund, ist der interessierte Kandidat glücklich, Ihnen diese Nummer zu geben. Aber nicht nur ihre Online-Bewerbung für die Überprüfung akzeptiert zu haben.

Tracking Bewerber oder Mitarbeiter in diesem Fall, mit ihrer Sozialversicherungsnummer, ist eine schlechte Praxis. Warum sollten Sie all diese Verantwortung für ihre persönlichen Daten haben, lange bevor Sie sie wirklich brauchen, oder an mehreren Orten, an denen sie überhaupt nicht benötigt werden? Die meisten Universitäten stoppten diese Praxis der Verwendung von Sozialversicherungsnummern für Studentenausweise vor etwa 30-40 Jahren. Warum sind Unternehmen so langsam, um es zu bekommen?

Arbeitssuchende klagen häufig über die Praxis und weigern sich, ihre Sozialversicherungsnummer zu verwenden. Sie verlieren möglicherweise große Kandidaten, die sich weigern, ihre Sozialversicherungsnummer auf den Tisch zu legen, bis sie nach einem Stellenangebot tatsächlich benötigt werden. (In zunehmendem Maße empfehlen Experten für Stellensuche, dass ein Kandidat alle Nullen in der Nummer der Sozialversicherungsnummer in eine Online-Bewerbung eingibt.)

Wer ist verantwortlich für die Entlassung von Mitarbeitern in Ihrer Organisation? Nicht du, hoffentlich. Das ist eine Aufgabe, die den Vorgesetzten gehört - mit Ihrem Coaching und Ihrer Unterstützung - natürlich auch Ihre Teilnahme am Disziplinartreffen. Es ist nicht positiv zu bewerten, ob die Mitarbeiter der Personalabteilung zu einem bestimmten Zeitpunkt die Führung bei Disziplinarmaßnahmen mit den Mitarbeitern übernehmen sollten, aber das geht bei kleinen und mittleren Unternehmen jeden Tag so vor sich.

Wenn sie gefragt werden, zeigen HR-Mitarbeiter Unbehagen darüber, wie ihre Manager disziplinarische Maßnahmen angehen. Von sprachlos in den Meetings bis hin zu viel zu oft in den falschen Worten, fehlt es den Managern an der Schulung von Problemmitarbeitern. Mit Prozessen, die nur darauf warten, zu passieren, dient HR am besten der Organisation durch Training und Coaching-Manager.

HR, es ist nicht Ihre Aufgabe, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen. Du warst nicht dort. Sie haben die Leistung des Mitarbeiters nicht gesehen - oder das Fehlen davon. Du warst in keinem der Coaching-Gespräche eingeweiht, vorausgesetzt, dass sie aufgetreten sind. Sie waren nicht dabei, Leistungserwartungen zu setzen. Noch, Sie waren der Hüter der Dokumentation.

Sie können die Dokumentation Ihres Managers überprüfen, sicherstellen, dass die entsprechenden Gespräche stattgefunden haben, und den Manager zu einem ethischen, juristischen, klassischen Disziplinartreffen coachen - aber Sie können es nicht für den Manager tun. Versuche es nicht einmal.

Sind Sie in Verwaltungs- und Mitarbeitertransaktionen verstrickt? Sie verbringen viel Zeit damit, Adressen zu ändern, Informationen zu nutzen und Mitarbeitern den Zugang zu ihren Mitarbeiterinformationen zu erleichtern? Blech! Mit den heute verfügbaren Online-Funktionen sollten die gesamten Mitarbeitertransaktionssysteme mit Mitarbeitern automatisiert werden, die auf ihre eigenen Informationen zugreifen und diese aktualisieren können.

Leistungen? HR kann nicht der Ansprechpartner für Vorteile sein, auch wenn Sie Ihre Zeit für die strategischen Bedürfnisse des Unternehmens in Bezug auf Mitarbeiterleistung, Motivation, Engagement und Zufriedenheit aufwenden.

Große Krankenversicherungsunternehmen und -anbieter verfügen über umfassende Websites und Kundendienstmitarbeiter, die auf die Mitarbeiterkonten zugreifen und alle ihre Fragen zu geeigneten Diensten und Prozessen beantworten können. Es besteht keine Notwendigkeit für HR-Mitarbeiter, sich zu verantworten oder Experten für die Richtlinien zu sein - es sei denn, ein Mitarbeiter hat ein Problem. In diesen Fällen helfen Sie dem Mitarbeiter, sein Problem zu lösen.

Die Gehalts- oder Gehaltsspanne wird in den ausgeschriebenen Positionen nicht aufgeführt. Ja, HR-Experten sind sich aller Argumente bewusst, die sie zu diesem Thema pro- und contra haben, und sie wurden ausführlich in HR-Diskussionsgruppen diskutiert. Viele Personalverantwortliche sind jedoch direkt vor Gericht, weil sie Transparenz in Bezug auf das Gehalt befürworten, so dass HR-Personal, Personalchefs und zukünftige Mitarbeiter nicht die Zeit verschwenden.

Leser haben sich lange darüber beklagt, dass sie sich um Stellen bewerben, nur um nach einem Interview oder zwei oder einem Jobangebot herauszufinden, dass das angebotene Gehalt viel zu niedrig ist. Die Bewerber beschweren sich darüber, dass sie von Arbeitgebern, die angeben, dass eine Reihe verfügbar ist, mitgerissen wird, und bieten dann einem erfahrenen Bewerber die niedrigste Zahl in der Reihe an.

Die alte Einstellung der Personalabteilung, Mitarbeiter für die geringstmögliche Vergütung zu gewinnen, muss sich aufgrund ihrer Erfahrung und anderer Qualifikationen in einen der zahlenden Mitarbeiter verwandeln. Arbeitgeber benötigen ein faires und gerechtes Vergütungssystem, das transparent ist, indem es den Mitarbeitern Orientierung gibt, wie sie finanziell auf die nächste Stufe kommen können.

Viele HR-Praktiker sind keine Befürworter von Angestellten, die Gehaltsinformationen teilen. Aber der Prozess, um Gehaltserhöhungen zu erhalten, wie ein Mitarbeiter die Vergütung erhöht und was getan werden muss, um zur nächsten Ebene zu gelangen, sollte für alle Mitarbeiter transparent sein.

Nicht vertraut mit Arbeitgebern des privaten Sektors, die diese Praxis nutzen, aber Behörden und Behörden sind immer noch schuld. Sagt ein ehemaliger Regierungsangestellter,

"Ein Dino-Ding, das mich in der Regierung verrückt machte, war, dass die HR-Mitarbeiter alle Interviews und Einstellungsgespräche führten. Dann schickten sie eine Person zur Arbeit in Ihrem Team, ohne dass der Vorgesetzte, der die Position besetzt hatte, etwas dazu sagen musste.

"Diese Praxis war schlecht für die Neueinstellung, da sie oft nicht wirklich wissen, worauf sie sich einlassen. Es war schlecht für das vorhandene Personal, da sie keine Chance hatten, einige der Fragen der realen Welt zu stellen, die ihnen helfen würden Bestimmen Sie, wer am besten geeignet war, dem Team beizutreten. "

Am wichtigsten war, dass weder der Manager noch die Mitarbeiter den neuen Mitarbeiter besaßen oder in den Erfolg des neuen Mitarbeiters investiert wurden.

In einem Worst-Case-Szenario heuerte das HR-Personal eine alleinerziehende Mutter an, stellte sie in ihr Büro in Atlanta und sagte ihr nie, dass sie voraussichtlich 25 Prozent (oder mehr) ihrer Zeit verreisen würde. Das war eine Katastrophe für eine alleinerziehende Mutter ohne Stützstruktur in einer neuen Stadt.

Während jede Personalabteilung einige Praktiken und Verfahren hat, die überdacht werden sollten, sind diese besonders bemerkenswert. Manchmal geht es um Budget- oder Unternehmensprioritäten, aber oft haben sich die HR-Mitarbeiter nicht die Zeit genommen, über die Auswirkungen von Dinosaurierpraktiken auf Mitarbeiter und potenzielle Mitarbeiter nachzudenken.

Dieser Artikel hat fünf HR-Praktiken aufgezählt, die aussterben sollten. Vertraue darauf, dass es noch viel mehr gibt.

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  • Wie HR denkt
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