Wie Sie die Informationen in sozialen Netzwerken berücksichtigen und nutzen können
Online-Social-Media-Websites bieten Arbeitgebern, die potenzielle Mitarbeiter einstellen möchten, erhebliche Chancen. Sie stellen jedoch auch erhebliche Herausforderungen dar, wenn Arbeitgeber sie für Screening- und Hintergrundprüfungen nutzen wollen. Die Überprüfung von Mitarbeiter-Job-Referenzen ist in sozialen Online-Medien noch problematischer.
Arbeitgeber sind überall auf der Suche nach Online-Informationen über potenzielle Mitarbeiter wegen möglicher Diskriminierung und nachlässige Mietkosten suchen.
Bislang ist das Screening von Social Media und die Überprüfung von Hintergrundinformationen durch Arbeitgeber minimal. Aber der Anteil der Arbeitgeber, die Online-Informationen prüfen, wird zunehmen, da die Nutzung von Online-Social Media im sozialen Netzwerk und bei der Jobsuche weiter verankert wird.
Sind Sie mit Richtlinien und Verfahren vorbereitet, um die Informationen, die Sie online finden, in Ihre Screening- und Hintergrundüberprüfungspraktiken zu integrieren? * Rob Pickell, Senior Vice President für Kundenlösungen bei HireRight, teilt sein Wissen über Online-Social-Media-Recruiting, Screenings und Background-Checks.
Wie nutzen Arbeitgeber derzeit soziale Medien als Rekrutierungsinstrument?
Arbeitgeber nutzen Social Media als ein wertvolles Werkzeug für die Beschaffung und Rekrutierung potenzieller Kandidaten. Social Networking ermöglicht es Unternehmen, ihre Beschäftigungsmarke und Bekanntheit aufzubauen, die Breite und Tiefe ihres Netzwerks zu erweitern, Top-Talente in einer Vielzahl von Fähigkeiten anzusprechen und die Effektivität ihrer Rekrutierungsbemühungen zu verbessern.
Wie viel Prozent der Arbeitgeber nutzen soziale Medien, um potenzielle Mitarbeiter zu finden?
Laut einem aktuellen Forschungsbericht der Society for Human Resource Management (SHRM) gaben 76% der Unternehmen an, Social-Media-Sites für die Rekrutierung zu nutzen oder zu planen. Mehr als die Hälfte der befragten Arbeitgeber gaben an, dass Social-Networking-Sites eine effiziente Möglichkeit darstellen, Kandidaten zu rekrutieren.
Um potenzielle Mitarbeiter zu überprüfen?
Derzeit liegen nur wenige Informationen über die Verwendung von sozialen Medien durch den Arbeitgeber vor, insbesondere für Hintergrundüberprüfungen. Aufgrund der Diskussionen mit unseren eigenen Kunden glauben wir jedoch, dass der Anteil der Arbeitgeber, die Social Media für Hintergrund-Checks verwenden, gering ist. Dies liegt an den möglichen Fallstricken, die diese Websites in Bezug auf die Offenlegung von geschützten Klasseninformationen für Arbeitgeber schaffen können. Informationen, die möglicherweise einen Anspruch auf Diskriminierung auslösen könnten, finden sich häufig in Profilen sozialer Netzwerke.
Wie Arbeitgeber LinkedIn für die Rekrutierung von Mitarbeitern nutzen können
LinkedIn ist die Webversion von Business Networking. Uns allen wurde von jemandem gesagt, dass Networking der beste Weg ist, um einen neuen Job zu finden, und Sie können LinkedIn als das Online-Äquivalent zu Business-Networking in Person betrachten. Für Arbeitsuchende bietet LinkedIn eine kostenlose und einfache Möglichkeit, sich mit einer großen Anzahl von Menschen, die sie kennen, und den Menschen, die diese Menschen kennen, zu vernetzen. LinkedIn ermöglicht Arbeitssuchenden auch, die Nachrichten und Stellenanzeigen für ihre gezielten Arbeitgeber zu verfolgen.
Für Arbeitgeber bietet LinkedIn eine Fülle von Informationen über die Qualifikationen von Arbeitssuchenden und kann Arbeitgebern dabei helfen, ihre eigenen Netzwerke (und die ihrer Mitarbeiter) zu nutzen, um potenzielle Kandidaten für Stellenangebote zu finden.
Arbeitgeber können Firmenprofile erstellen und Informations-Feeds (einschließlich neuer Stellenausschreibungen) für diejenigen einrichten, die ihnen folgen möchten. LinkedIn bietet Arbeitgebern außerdem eine kostenpflichtige Lösung an, mit der sie schneller und einfacher potenzielle Bewerber finden können, die am besten zu den Qualifikationen der zu besetzenden Stelle passen.
Arbeitgeber können Facebook für die Rekrutierung nutzen,
Wie LinkedIn ermöglicht Facebook den Arbeitgebern, eine Präsenz zu schaffen, die ihre Beschäftigungsmarke widerspiegelt, potenzielle Kandidaten findet und Jobs veröffentlicht. Darüber hinaus bietet es großartige Möglichkeiten für die Interaktion mit Kandidaten und ermöglicht Organisationen die Schaffung einer Community. Facebook war ursprünglich auf die persönliche Kommunikation ausgerichtet, hat sich aber zu einem Werkzeug entwickelt, das immer mehr für Unternehmen genutzt wird.
Lassen Sie uns alle großen drei Social-Media-Websites abdecken. Wie nutzen Arbeitgeber Twitter als Recruiting-Tool?
Für Arbeitgeber ist Twitter in erster Linie wirksam, um die Präsenz zu erhöhen und mit Gruppen von Einzelpersonen zu kommunizieren, die der Organisation folgen möchten. Es kann auch verwendet werden, um Jobs zu bewerben. Einige Unternehmen haben Jobkanäle und / oder individuelle Recruiter, die spezielle Twitter-Accounts für die Kommunikation mit interessierten Kandidaten verwenden.
Wie balancieren Sie die Vorteile der Nutzung von Social Media für die Rekrutierung mit den Risiken der Verwendung im Suchprozess aus?
Social-Media-Sites wie LinkedIn, Twitter und Facebook sind wertvolle Ressourcen für die Identifizierung qualifizierter Kandidaten und die Kommunikation mit und die Rekrutierung von Bewerbern, um Positionen zu besetzen. Das Risiko, das Arbeitgeber verstehen müssen, wenn sie soziale Medien als Teil ihres Rekrutierungsprozesses verwenden, tritt auf, wenn der Prozess vom Sourcing zum Screening-Kandidaten übergeht.
Social Media ist eine ideale Möglichkeit, Kandidaten zu finden und zu rekrutieren. Die Schwierigkeit tritt jedoch auf, wenn Informationen, die auf Social-Media-Sites bereitgestellt werden, dazu verwendet werden, einen Kandidaten aus der Betrachtung heraus zu überprüfen oder explizit zu eliminieren. Diese Eliminierung, wenn sie auf Daten basiert, die durch Social-Media-Inhalte gefunden werden, öffnet den Arbeitgeber für die potenziellen Risiken der Haftung, Diskriminierungsansprüche und die Nichteinhaltung von Vorschriften.
Zwar gibt es an dieser Stelle nur wenige direkte Präzedenzfälle für dieses Thema, aber wahrscheinlich werden Gesetzgebung und Rechtsprechung in naher Zukunft klarer werden. In der Zwischenzeit sind die Risiken offensichtlich und nur wenige Unternehmen wollen im Mittelpunkt eines Rechtsstreits stehen. Angesichts dieses Punktes ist es wichtig, dass Organisationen über Richtlinien verfügen, die vor diskriminierenden Praktiken schützen, und explizit darlegen, wie Social Media-Informationen von Mitarbeitern im Einstellungsprozess genutzt werden können.
Wie nutzen Arbeitgeber angesichts dieser Risiken soziale Medien derzeit in ihren Mitarbeiter-Screening- und Background-Check-Prozessen?
Im Allgemeinen werden die Social-Media-Screening- und Background-Check-Praktiken von Arbeitgebern in drei grundlegende Kategorien unterteilt:
- Kein Zugriff auf Social-Media-Websites für irgendwelche Einstellungszwecke.
- Social Media für die Beschaffung von Kandidaten verwenden, aber nicht für Screenings oder Hintergrund-Checks.
- Social Media in allen Bereichen der Einstellung nutzen.
Arbeitgeber müssen sich mit ihrem Rechtsberater beraten, bevor sie einen Ansatz für die Nutzung sozialer Medien bei der Einstellung von Mitarbeitern entwickeln. Vor allem, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, Social Media im Rahmen des Screening- und Background-Checking-Verfahrens zu nutzen.
Welche potenziellen rechtlichen und regulatorischen Risiken müssen Arbeitgeber beachten, wenn sie Social Media für die Einstellung oder für Screening- und Hintergrundkontrollen von Mitarbeitern nutzen?
Obwohl ich kein Anwalt bin und keine Rechtsberatung anbieten kann, gibt es im Allgemeinen mindestens zwei Kategorien konkurrierender Rechtsfragen:
- Diskriminierung: Die meisten Arbeitgeber haben eine strikte Beschäftigungsstrategie, die ihre Personalvermittler und Personalchefs daran hindert, möglicherweise diskriminierende Informationen über Kandidaten zu erhalten. Der Besuch der Social-Media-Sites einer Person schafft jedoch eindeutig die Möglichkeit, große Mengen an Informationen entgegen dieser diskriminierungsfreien Praktiken zu sehen. Personen auf ihren persönlichen Social-Media-Websites können Informationen über den Familienstand, Kinder, Religion, Politik, Behinderungen und sogar soziale Interessen offenlegen, die nach dem Gesetz bei einer Einstellungsentscheidung ignoriert werden müssen. Wenn ein Personalvermittler auf diese Daten zugegriffen hat, ist es schwer nachzuweisen, dass sie bei seiner Einstellungsentscheidung nicht davon beeinflusst wurden.
- Nachlässige Einstellung: Arbeitgeber müssen das potenzielle Risiko einer fahrlässigen Einstellung oder fahrlässiger Zurückbehaltungsrechtsklage im Zusammenhang mit Profilinformationen sozialer Netzwerke berücksichtigen. Obwohl mir nicht bewusst ist, dass dies bereits geschehen ist, ist es möglich, dass im Falle eines Vorfalls mit Gewalt am Arbeitsplatz, bei dem abfällige Informationen über das soziale Profil des Täters verfügbar waren, das spätere Verhalten vorhergesagt wurde, der Arbeitgeber für Fahrlässigkeit haftbar gemacht werden kann wenn diese frei verfügbaren Informationen nicht verwendet wurden, als sie die Einstellungsentscheidung trafen. Obwohl diese Situation noch aussteht, sind die Schlüsselfaktoren ähnlich wie in früheren Fällen (wo öffentlich zugängliche Informationen nicht berücksichtigt wurden), die zu bedeutenden Juryauszeichnungen geführt haben.
Welchen Stellenwert hat die Überprüfung von Social-Media-Profilen für Informationen über potenzielle Mitarbeiter im Vergleich zu herkömmlichen Screening-Methoden?
Interessanterweise ist der Wert der Durchführung von Social-Media-Screening und Hintergrund-Checks für die meisten Unternehmen wahrscheinlich gering. HireRight führte eine Umfrage durch, bei der über 5.000 Bewerber zufällig über ihre Social-Media-Seiten überprüft wurden. Von diesen hatte knapp mehr als die Hälfte entweder keine öffentlichen Informationen oder keine Informationen, die eindeutig mit dem Individuum in Verbindung gebracht werden konnten.
Von denen, die ein öffentliches Social-Media-Profil hatten, hatten fast alle neutrale Informationen verfügbar (nichts, was Arbeitgeberbedenken verursachen würde). Weniger als 1% verfügten über Informationen, die im Zusammenhang mit einer Einstellungsentscheidung als relevant angesehen werden könnten, z. B. Hinweise auf Drogenkonsum, pornographisches Material, Gewaltorientierung und so weiter.
Die gekennzeichneten Profile wurden dann von professionellen Prüfern überprüft, um die Anzahl der Personen zu ermitteln, die als Ergebnis des Screenings und der Hintergrundprüfung Bedenken des Arbeitgebers geäußert haben könnten. Am Ende standen nur wenige, wenn überhaupt, Informationen zur Verfügung, von denen vernünftigerweise erwartet werden konnte, dass ein Arbeitgeber etwas unternimmt. Nur ein winziger Prozentsatz der Personen, die potenziell Informationen veröffentlicht haben.
Angesichts der Herausforderungen, die sich aus dem Umgang mit diesen Daten ergeben, kombiniert mit der Effektivität derzeitiger Screening-Tools, ist der zusätzliche Wert, den die Informationen zu sozialen Profilen bieten, minimal. Unserer Einschätzung nach, um Einstellungsrisiken zu reduzieren und fundiertere Entscheidungen zu treffen, gibt es keinen adäquaten Ersatz für eine qualitativ hochwertige Hintergrundprüfung durch einen seriösen Anbieter.
* Rob Pickell ist Senior Vice President für Kundenlösungen bei HireRight, Inc. in Irvine, Kalifornien, einem Anbieter von Lösungen für den beruflichen Hintergrund und für das Screening von Arzneimitteln. Rob hat zu zahlreichen Publikationen, darunter SHRM.org, ERE.net, dem kanadischen HR Reporter, HRO Today und dem HR Magazine, Einblicke in die Nutzung von Social Media im Bereich der Arbeitssuche geliefert .
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