Was kann ein Manager tun, um die Wirksamkeit der Leistungsbeurteilungsziele zu verbessern?
Denken Sie, dass die Zielsetzung des Leistungsbeurteilungsprozesses einen großen Teil davon ausmacht, warum Leistungsbeurteilungen nicht funktionieren? Viele Menschen denken, dass der Zielsetzungsanteil des Leistungsbeurteilungssystems die Effektivität des Gesamtprozesses beeinträchtigt.
Die Menschen setzen sich zu viele Ziele, und sie steuern das Erreichen der Ziele, wenn ein Mitarbeiter in der Realität umfassende und durchdachte Ziele verfolgen sollte, die die wichtigsten Anforderungen, die die Organisation an ihre Position stellt, auf Null setzen.
In einer Organisation hatten die Mitarbeiter Ziele geschrieben, die bei Druck auf Papier zwei bis drei Seiten umfassten. Das Lesen der Ziele und die empfohlenen Schritte des Managers zur Erreichung der Ziele waren eine Herausforderung. Keine Person kann ihre Verantwortlichkeiten klar erkennen und die wichtigsten Aspekte ihrer Arbeit identifizieren, wenn sie mit Seiten und Seiten von Zielen konfrontiert sind.
Was passiert, wenn ein Mitarbeiter zu viele Leistungsbeurteilungsziele hat?
Wenn ein Mitarbeiter mehr als vier bis sechs Ziele hat, sind die Erwartungen der Organisation zu hoch, und / oder der Manager steuert die Schritte und die Schritte, um die übergeordneten Ziele zu erreichen.
Mit zu vielen Zielen, die der Mitarbeiter nicht sehen kann, werden sich Entmutigung und Misstrauen für die Unternehmensleitung einstellen. Der Mitarbeiter wird auch das Gefühl haben, dass er die notwendige klare Richtung verpasst, die regelmäßig als eines der schlimmsten Merkmale von Manager, die als schlechte Chefs identifiziert werden.
Oder wenn ihm gesagt wird, dass alle diese Ziele wichtig sind und er sie alle erreichen muss, wird er seine wahren Prioritäten nicht verstehen. Dies führt zu dem Gefühl, dass er in seiner Rolle nicht effektiv ist. Dies verringert die Angemessenheit und das Selbstwertgefühl eines Mitarbeiters. (In der idealen Organisation sollten Delegation und Zielsetzungen und -leistungen das Selbstwertgefühl und das Selbstwertgefühl eines Mitarbeiters steigern.)
Mitarbeiter müssen das Ende im Kopf haben, aber ihre eigene Route mit Feedback und Coaching auf dem Weg verwalten. Dies versetzt die Mitarbeiter in die Lage, innerhalb des strategischen Rahmens der Organisation einen Beitrag zu leisten und gleichzeitig ihr Engagement und ihr Engagement zur Erfüllung aller Erwartungen hervorzuheben.
So verbessern Sie die Leistungsbeurteilungsziele
Verwenden Sie diese drei Ideen, um die Leistungsbeurteilungsziele zu verbessern.
- Verbessern Sie die Leistungsbeurteilung anhand der Anzahl und Qualität der gesetzten Ziele. Wenn es mehr als vier bis sechs Schlüsselziele gibt, hat sich der Mitarbeiter für eine unerreichbare Agenda angemeldet. Ermutigen Sie immer und ermöglichen Sie Zeit, so dass der Mitarbeiter zusätzlich zu den Geschäftszielen auch an persönlich gewünschten Entwicklungszielen arbeiten kann. Sie werden mit einem effektiven, erfolgreichen, beitragenden Mitarbeiter enden, der auch seine Bedürfnisse bei der Arbeit erfüllt.
- Verbessern Sie die Leistungsbeurteilung, indem Sie sich die Details der Ziele des Mitarbeiters genau ansehen. Wenn es mehr als fünf oder sechs gibt, können Sie Mikromanagement durchführen, wie der Angestellte die Ziele erreicht, anstatt Gesamtziele für seine Leistung zu setzen. Micromanage nicht, wie der Angestellte Ziele erreicht.
- Vertrauen Sie dem Mitarbeiter, um herauszufinden, wie er das Ziel erreichen kann. Für Diskussionen, Feedback und Coaching verfügbar sein. Unbequem? Richten Sie einen kritischen Pfad mit dem Mitarbeiter ein, eine Reihe von Punkten, an denen der Mitarbeiter Ihnen Feedback über den Fortschritt geben wird. Dies ist sinnvoll, weil Sie als Manager insgesamt für das Erreichen der Ziele verantwortlich sind.
Verwalten nach Zielen
Managing by Objectives, ein gelegentlich populärer Managementstil, tendiert in den Händen der meisten Manager dazu, die Ziele der Mitarbeiter viel zu pingelig zu machen. Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, was Sie wirklich brauchen, um die Mitarbeiter zu erreichen. Wenn Sie die Ziele klar und deutlich kommunizieren, und Sie aus dem Weg gehen, werden die Mitarbeiter Sie wahrscheinlich mit ihrer erstaunlichen Leistung überraschen.
Schlussfolgerung zum Erstellen von erfolgreichen Leistungsbeurteilungszielen
Wenn Sie können, sollten Sie diese Zielkomponenten für eine effektive Zielsetzung bereitstellen, während Sie mit Ihren Mitarbeitern arbeiten. Mitarbeiter, die ihre Ziele kennen, regelmäßig Feedback zu ihren Fortschritten erhalten und für die Zielerreichung belohnt und anerkannt werden, werden wahrscheinlich Erfolg haben und in Ihrer Organisation bleiben.
Manager, die Mitarbeiter befähigen, ihre vereinbarten Ziele zu erreichen, sind erfolgreiche Manager. Manager, die wissen, wie sie aus dem Weg gehen und ihre Mitarbeiter anfeuern können, sind noch erfolgreicher.
Und ist dies nicht das erwünschte Ergebnis eines Zielfestlegungsprozesses, unabhängig davon, ob Sie es Leistungsbewertung, Leistungsbewertung oder die bevorzugte aktuelle Strategie, Leistungsentwicklungsplanung nennen.