Talent On-the-Bubble: Umgang mit menschlichem Verhalten bei der Arbeit

Leistungsverhalten hervorbringen

Eine der großen Lektionen von Talent IQ (Preise vergleichen) ist, dass die Leistung von talentierten Talenten im organisatorischen Leben sehr ernst genommen wird. Talent On-the-Bubble genannt, wurde ein Muster des menschlichen Verhaltens identifiziert, das jede Organisation und ihr Führungsteam enttäuschen kann, wenn sie ungepflegt bleibt.

Talent on-the-bubble kann organisatorische Werte verhöhnen, kreative Energie sacken und hochtalentierte Top-Performer antreiben.

In dem Maße, in dem positive Energien von Leistungsträgern einen Magneten der Hoffnung und Leistung erzeugen, bildet Talent-on-the-Bubble-Verhalten einen Anker des Negativismus, der Verantwortungslosigkeit und der Verachtung.

Während die Staats- und Regierungschefs auf die positive Seite der Leistungsgleichung kommen wollen, lassen sie in dem Maße, in dem sie es vermeiden, Verantwortung für die On-The-Bubble-Herausforderung zu übernehmen, den Fortschritt und einen eigenen Beweisweg vor Ort Verhalten. Hier ist, was menschliches Verhalten an der Blase ist und wie man es korrigiert.

Was ist menschliches Verhalten?

Das menschliche Verhalten auf der Blase ist der Spiegel des Leistungsverhaltens. Leistung ist ein Prozess, der die Leiter der Verantwortung für das eigene Verhalten voranbringt, von Leistung zu Partnerschaft, Engagement, Optimismus und Verantwortung.

Auf der anderen Seite bewegt ein Verhalten auf der anderen Seite einen Angestellten von Zaunsitzung zu Vermeidung, Feindseligkeit, Verachtung und Verantwortungslosigkeit.

Und wo Leistung durch die positiven Wege von Service, Innovation und Management ausgedrückt wird, pflanzt menschliches Verhalten auf der Blase explosive Verräter ein.

Statt Engagement, Empathie, Großzügigkeit und Wohltätigkeit, Führung und Verantwortung im Dienst, spielt der On-The-Bubble-Mensch den Procrastinator, Märtyrer, kritischen Klatsch, Manipulator und Backstabber.

Auf diesem Weg destabilisiert der auf dem Kopf stehende Mensch systematisch den Arbeitsplatz und hinterlässt einen Weg des Chaos.

Und wo der Innovator vom Suchenden zum Wissensführer, zum Empowerer, zum Entdecker und zum bahnbrechenden Denker aufsteigt, bewegt sich das menschliche Dolphin vom Narzissmus hin zum Rehe-im-Scheinwerfer, zum Schwarzen Loch, zum Fetalist und Selbstmord, die kreative Energie aus der Organisation in einer letztlich nutzlosen Handlung der persönlichen Sabotage saugen.

Und, vielleicht am berüchtigtsten, wo der Treuhänder von der Organisation und Priorisierung abrückt, um Ordnung aus der Verwirrung zu bringen, um Beziehungscluster aufzubauen, um auf diese Prioritäten zu reagieren, um als Wächter für Mission und Werte zu dienen, um die Problemlösung an vorderster Front zu lenken. Linien, um Hoffnung und Entschlossenheit zu erzeugen, zu heroischer Führung, wo die Vision in umfassende Praxis übersetzt wird, bewegt sich der auf der Blase lebende Mensch von dem Fortschritt der Steinmauer zu misstrauischer Vermeidung, sadistischem Mobbing, kalkulierter Bombardierung und schließlich soziopathischer Prädation.

Beispiele für menschliches Verhalten auf der Blase

Was ist menschliches Verhalten auf der Blase? Es ist jedes Verhalten, das die Erfüllung der Mission einer Organisation gefährden kann. Zehn Jahre Forschung lieferten diese 15 Bereiche mit dysfunktionalem Verhalten und wie sie sich in Organisationen manifestieren.

• Procrastinator - Zaunsitter; mag es nicht, eigene Energie zu investieren; vermeidet Engagement.
• Märtyrer - Avoider; anklagend; selbstgerecht; beschuldigt andere für eigene Unzulänglichkeiten.
• Klatsch - feindselig; kritisch gegenüber anderen; breitet sich aus; beabsichtigt, anderen zu schaden.
• Manipulator - verachtend; täuscht andere durch Erfinden / Verfälschen von Informationen; überzeugt andere, diejenigen zu meiden, denen sie schaden möchte.
• Backstabber - unverantwortlich; täuscht Beziehungen vor und täuscht andere für einen verleumderischen und überraschenden Angriff.
• Narzisst - Zaunsitter; äußerlich arrogant und selbstbezogen; während innerlich unsicher und ängstlich.
• Deer in the Headlights - avoider, der in einem Zustand der Lähmung oder des Schocks zu sein scheint; unwillig / unfähig andere zu engagieren oder auf Anfragen zu antworten.
• Schwarzes Loch - feindlich; nicht reagierend; unproduktiv.
• Fetalist - innerlich verächtlich; stark zurückgezogen; zeigt Zombie-ähnliches Verhalten.

• Selbstmord - unverantwortlich und selbstzerstörbar; tritt oft formell oder aus Mangel an einer Position zurück; kann unterdrückte Wut ausdrücken.
• Stonewaller - Zaunsitter; Obstruktionspolitiker; fordert die Legitimität oder das Bedürfnis einer anderen Partei nach Informationen oder Unterstützung heraus.
• Curmudgeon - ein Avoider; lässt andere für jede Begegnung bezahlen.
• Bully - feindselig, greift den Charakter eines Charakters oder die Qualität seiner Arbeit an; bedroht Arbeitnehmer mit Entlassung, wenn sie den Forderungen nicht entsprechen.
• Bomber - verachtungsvoll; zerstört das Selbstvertrauen anderer; greift öffentlich andere an; untergräbt den Wert von anderen in den Augen des Teams.
• Predator - unverantwortlich; Feeds von anderen Wertpapieren; benutzt oder zerstört andere, um die persönliche Macht zu erhöhen; fühlt sich sicher, dass er oder sie nach Belieben jagen und zerstören kann.

Im ersten Teil dieses Artikels wurde diskutiert, was dysfunktionales Verhalten von Menschen bei der Arbeit ausmacht, was und wie das menschliche Verhalten beeinflusst wurde. Hier wird vorgeschlagen, was ineffektives menschliches Verhalten zu tun ist.

Was können Organisationen über Talent-on-the-Bubble tun - menschliches Verhalten bei der Arbeit?

In dem Maße, in dem Talent On-the-Bubble unbeaufsichtigt ist, überlassen die Anführer ihre Organisationen dem Willen des Räubers, dessen operative Prämisse persönliches Überleben ohne Verantwortlichkeit oder Sorge für irgendjemanden oder die Gesellschaft ist, in der sie existieren.

Gibt es dieses menschliche Verhaltensmuster in Ihrer Organisation? Können Verachtung und Verantwortungslosigkeit tatsächlich die alltägliche Erfahrung des Arbeitslebens der Menschen prägen? Leider ist die Antwort zu einem gewissen Grad ernster als normalerweise anerkannt, ein fast universelles Ja . Dieses menschliche Verhalten existiert an Ihrem Arbeitsplatz.

Was kann also getan werden, um das Blasenverhalten zu überwinden? Machen Sie diese sechs Schritte, um eine Leistungskultur aufzubauen, die effektives menschliches Verhalten zeigt.

Schritte zur Entwicklung eines effektiven menschlichen Verhaltens bei der Arbeit

• Zuerst muss das dysfunktionale Verhalten diagnostiziert und mit der On-The-Bubble- Party geteilt werden. Die Diskussion sollte sich darauf konzentrieren, wer die Verantwortung für das Verhalten trägt, wie sich das Verhalten am Arbeitsplatz manifestiert und welche negativen Auswirkungen es auf die Organisation hat. Erkennen Sie, dass wir alle mit Stressfaktoren im Leben konfrontiert sind, die uns den Weg zur Verantwortungslosigkeit ebnen können, wenn wir uns des Risikos nicht bewusst sind.

• Zweitens, lehren Sie die Konzepte der Leistung, die das Gegenteil von On-The-Bubble-Verhalten sind, und die Optionen, die sie für die Verhaltensänderung darstellen. Achievement Verhalten gehören: gut mit anderen spielen, positive Ergebnisse durch Respekt, Selbstmotivation, Vertrauensbildung und Selbstdisziplin. Ohne eine konkrete, positive Alternative ist eine Verhaltensänderung nicht möglich.

• Drittens, erstellen Sie einen Leistungsverbesserungsvertrag - und warten Sie nicht auf den nächsten Zyklus der Leistungsbewertung. Wenn es Zeit für ein Meeting zur Planung der Leistungsentwicklung ist, sollten Sie den Vertrag darin integrieren.
• Viertens, bleiben Sie engagiert und engagiert, nicht nur zum Wohle des Mitarbeiters, sondern vor allem für den Rest des Teams und die Person, für die alle Mitarbeiter als Kollegen - der Kunde - existieren.
• Fünftens, ergreifen Sie Maßnahmen, um den Fortschritt zu loben und zu stärken.
• Sechstens: Trennen Sie den On-The-Bubble-Performer, wenn innerhalb von ein bis zwei Wochen keine signifikanten Verbesserungen auftreten oder wenn die Werte mit Verachtung und Verantwortungslosigkeit inakzeptabel sind. Wenn sie noch nicht zur Verachtung herabgestiegen sind, besteht die Möglichkeit einer Veränderung.
  
  Aber, wie die IQ- Forschung zeigt, wird eine positive Veränderung sehr bald nach der Begegnung des Führers stattfinden. Wenn sich ein Subjekt in die Bereiche der Verachtung und darüber hinaus bewegt hat, sollten Sie früher oder später eine Abschlussbesprechung einberufen. Setzen Sie die Organisation keinem größeren Risiko aus. Ein solches Verhalten ist eine Malignität, die chirurgisch entfernt werden muss.
  
  In beiden Fällen bewegen Sie sich schnell und entschlossen. Sobald der Rest des Teams mit dem On-The-Bubble-Mitarbeiter in einem Gespräch steht, wird er sich dessen bewusst und hält Sie, den Leiter, für den Schutz der Leistungsträger zur Rechenschaft. In dem Maße, in dem Sie nichts unternehmen, werden Sie als Komplizen angesehen, wenn Sie jene ermutigen, die den Weg zur Verachtung nehmen.

Das Paradoxon des On-the-Bubble-Verhaltens ist das Potenzial, das es Führungskräften bietet, eine eindeutige Aussage über ihr Engagement und ihre Verantwortung für den Aufbau einer Leistungskultur zu machen.

Wenn Führungskräfte sich direkt dem Bubble-Verhalten stellen, demonstrieren sie ihr eigenes Talent und ihre Entschlossenheit, die höchsten Qualitäten von Service, Innovation und Führung zu inspirieren. Kurz gesagt, sie demonstrieren Talent IQ .

Talent on-the-bubble kann eine Organisation und ihre Mitarbeiter hinnehmen. Die Verbesserung oder Entfernung von Talenten an der Luftblase ist von entscheidender Bedeutung. In meiner 10-jährigen Studie fand ich heraus, dass die besten Talentführer früh eingreifen und die Menschen durch eine offene Untersuchung ihres gegenwärtigen ineffektiven menschlichen Verhaltens, seines möglichen Fortschreitens und seiner Konsequenzen an die Sporen führen.

Diese verantwortlichen Führer waren dreimal so wahrscheinlich, sich in der Blase zu verhalten.

Es überrascht nicht, dass das Engagement von Mitarbeitern, die solchen Führungskräften unterstellt sind, fast 50 Prozent höher lag als bei durchschnittlichen Führungskräften.