Wie man Arbeitsreferenzen und die Überprüfung der Beschäftigung anspricht
Wenn Sie für ein Unternehmen oder eine Organisation mit einer Personalabteilung arbeiten, ist es gut, dass Ihr Unternehmen eine Richtlinie darüber hat, wer auf eine Anfrage nach einer Referenz antworten kann. Ihr Unternehmen wird wahrscheinlich auch angeben, wie auf eine Anfrage nach einer Referenz zu reagieren ist.
Unternehmen tun dies, um den Informationsfluss zu kontrollieren, der für Außenstehende und sogar für potenzielle Arbeitgeber verfügbar ist. Sie machen sich Sorgen wegen Klagen, Verleumdungen und behindern die Jobaussichten eines positiv denkenden Mitarbeiters oder eines Mitarbeiters, der schlecht zu ihrer Organisation passt.
Es ist legal, dass ein Arbeitgeber Informationen über einen früheren Mitarbeiter wahrheitsgemäß teilt. Diese Informationen können solche Einzelheiten wie Berufsbezeichnungen und allgemeinen Inhalt der Arbeitsplätze, Daten der Beschäftigung und Gehalt enthalten, die von dem ehemaligen Angestellten verdient wurden.
Sie können dem potenziellen Arbeitgeber auch rechtlich mitteilen, ob sie das Individuum wieder einstellen würden, warum der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis aufgegeben hat, und allgemeine Beispiele und Beobachtungen darüber, wie das Individuum gearbeitet hat. Solange das, was sie dem zukünftigen Arbeitgeber sagen, wahr ist, und vor allem, wenn sie über die Fakten verfügen, die sie teilen, ist eine Klage ein langer Weg.
In den strittigen US-Ländern, in denen die Menschen zu jeder Zeit gegen irgendjemanden vorgehen können, sind ehemalige Arbeitgeber verständlicherweise skeptisch, welche Informationen sie mit einem potenziellen Arbeitgeber teilen.
Arbeitgeber sind auch besorgt über die Fähigkeiten des Mitarbeiters, der Fragen zu einem ehemaligen Mitarbeiter beantwortet. Menschen, die ihren Lebensunterhalt kontrollieren oder in HR-Abteilungen arbeiten, sind erfahren darin, Informationen von ungeschulten Mitarbeitern zu erhalten - vielleicht mehr, als der Mitarbeiter mit einem potenziellen Arbeitgeber teilen möchte - oder irgendjemandem.
Untrainierte Mitarbeiter geraten auch in die Falle, Meinungen zu geben, die nicht auf Tatsachen und fundierten Beweisen beruhen. Dies kann sich auf die Chancen des ehemaligen Mitarbeiters auswirken, ein Stellenangebot des potenziellen Arbeitgebers zu erhalten.
Dies sind einige der Gründe, warum Beispielrichtlinien, wie die folgende, in Organisationen so üblich werden.
Referenz Überprüfen Sie die Beispielrichtlinie
Alle Arbeitsbezugsüberprüfungsanfragen von derzeitigen oder ehemaligen Mitarbeitern, potenziellen Arbeitgebern von derzeitigen oder ehemaligen Mitarbeitern oder anderen Organisationen sollten an die Personalabteilung weitergeleitet werden, um eine offizielle Unternehmensantwort zu erhalten. Unter keinen Umständen darf ein anderer Mitarbeiter ein schriftliches oder offizielles Arbeitszeugnis für das Unternehmen vorlegen.
Alle Anträge auf Arbeitszeugnisse oder Arbeitsverifizierung müssen die Unterschrift des Arbeitnehmers oder ehemaligen Arbeitnehmers enthalten, die die Freigabe von Informationen autorisiert. Wenn die Unterschrift vorhanden ist, gibt Ihr Unternehmen im Allgemeinen diese Informationen über aktuelle und ehemalige Mitarbeiter frei:
- ob die Person derzeit in Ihrem Unternehmen beschäftigt ist,
- aktuelle oder letzte Stelle des Mitarbeiters,
- die Daten der Beschäftigung bei Ihrer Firma, und
- das aktuelle oder endgültige Gehalt, das an den Arbeitnehmer gezahlt wurde.
Abhängig von den Umständen der Anfrage und der Eingabe des früheren oder des aktuellen Mitarbeiters kann das Unternehmen die Gehaltshistorie, die Berufsbezie- hungshistorie und die Frage, ob das Unternehmen den Mitarbeiter erneut einstellen würde, freigeben.
Ausnahmen von dieser Richtlinie müssen vom Präsidenten (Ihrer Firma) genehmigt werden.
Abschließende Gedanken
Es gehört zu den heutigen Organisationen, Richtlinien zu haben, die festlegen, was - wenn überhaupt - die Mitarbeiter mit potenziellen Arbeitgebern über ehemalige Mitarbeiter teilen können. Sie werden die Situation studiert haben, die Richtlinie geschrieben haben und alle Mitarbeiter darin geschult haben, wie sie die Richtlinie anwenden können.
Wie bei jeder Richtlinie erhalten Sie zusätzlich Abmeldungen von Mitarbeitern, die sie erhalten haben, und verstehen die Richtlinie. Es ist dann Aufgabe des Managements und der Mitarbeiter der Personalabteilung, die Einhaltung der Richtlinien durch die Mitarbeiter sicherzustellen.
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