Suchen Sie nach dem Prozess, der das Herz Ihres Performance-Management-Systems bildet? Du hast es gefunden. Der PDP-Prozess (Performance Development Planning) ermöglicht es Ihnen und den Personen, die Ihnen berichten, ihre persönlichen und geschäftlichen Ziele zu identifizieren, die für den Erfolg Ihres Unternehmens am wichtigsten sind.
Der Prozess ermöglicht es jedem Mitarbeiter, seinen wahren Mehrwert für die Organisation zu verstehen. Sie tun dies, wenn sie verstehen, wie ihre Arbeit und die gewünschten Ergebnisse aus ihrem Beitrag in die Gesamtziele Ihrer Abteilung oder Arbeitseinheit passen.
Persönliche Entwicklungsziele
Dabei legen die Mitarbeiter auch persönliche Entwicklungsziele fest, die ihre Fähigkeit erhöhen, zum Erfolg Ihres Unternehmens beizutragen. Das Erreichen dieser Ziele bietet auch eine Grundlage für ihren beruflichen Erfolg, sei es in Ihrer Organisation oder anderswo, daher sollten sie motiviert und begeistert sein, diese Ziele zu erreichen.
Ihr System des Leistungsmanagements, mit dem PDP-Prozess für die Zielsetzung und Kommunikation, wird sicherstellen, dass Sie eine überlegene Belegschaft entwickeln. Ein CEO sagt täglich: "Der einzige Faktor, der unser Wachstum einschränkt, ist unsere Fähigkeit, überlegene Mitarbeiter einzustellen." Warum kannst du dieses Talent nicht auch in deiner Organisation entwickeln?
PDP-Sitzungen finden mindestens vierteljährlich statt, um die Fortschritte der Mitarbeiter bei den allgemeinen Zielen zu überprüfen. Die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter bei den Aktionsplänen, die sich aus den PDP-Zielen ergeben, werden bei Ihrem wöchentlichen Einzelgespräch überprüft. Dieses wöchentliche Meeting ermöglicht es Ihnen, Unterstützung anzubieten und Hilfestellungen oder Tools zu identifizieren, die die Mitarbeiter benötigen, um erfolgreich zu sein.
Machen Sie das Performance Development Planning Meeting erfolgreich
- Planen Sie das Performance Development Planning-Meeting und definieren Sie Vorarbeiten mit dem Mitarbeiter.
- Der Mitarbeiter überprüft die persönliche Leistung für das Quartal, schreibt geschäftliche und persönliche Entwicklungszielideen auf dem PDP-Formular und sammelt erforderliche Dokumentation, einschließlich 360-Grad-Feedback-Ergebnissen, sofern verfügbar.
- Der Supervisor bereitet sich auf das PDP-Meeting vor, indem er im Rahmen des strategischen Plans der Organisation die wichtigsten Ergebnisse, die für den Job des Mitarbeiters erforderlich sind, klar definiert.
- In Vorbereitung auf die Diskussion schreibt der Supervisor auf dem PDP-Formular geschäftliche und persönliche Entwicklungszielideen ein.
- Der Vorgesetzte sammelt Daten einschließlich Arbeitsaufzeichnungen und Berichten und Eingaben von anderen, die mit der Arbeit des Mitarbeiters vertraut sind.
- Sowohl der Vorgesetzte als auch der Mitarbeiter untersuchen, wie der Mitarbeiter gegen alle Kriterien vorgeht, und überlegen sich Bereiche für eine mögliche Entwicklung.
- Der Supervisor erstellt einen Plan für das PDP-Meeting, der Antworten auf alle Fragen zum Performance-Entwicklungsplanungsprozess mit Beispielen, Dokumentation usw. enthält.
- Erkennen Sie, dass dieser Prozess vierteljährlich stattfindet und dass die meiste Zeit und Arbeit in das erste PDP-Meeting investiert wird. Der Rest der vierteljährlichen PDP-Ziele, vielleicht seit Jahren, aktualisiert die ursprünglichen Ziele.
Obwohl der PDP-Prozess scheinbar zeitaufwändig ist, ist der PDP-Prozess mit einer formellen, effektiven Grundlage solider persönlicher und geschäftlicher Ziele weniger zeitaufwendig, da die Quartiere vorübergehen.
Der PDP schafft während seiner Lebenszeit weiterhin Erfolg und Wert für Unternehmen und Mitarbeiter. Mit vierteljährlichen Updates trägt der PDP-Prozess zur Zukunft bei.
Während der Sitzung zur Leistungsentwicklungsplanung (PDP)
- Richten Sie eine komfortable, private Umgebung ein und unterhalten Sie sich ein paar Minuten, um mit der Mitarbeiterin in Kontakt zu treten.
- Diskutieren und vereinbaren Sie das Ziel des Treffens: Erstellen eines Leistungsentwicklungsplans.
- Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, die im Laufe des Quartals erzielten Erfolge und Fortschritte zu diskutieren.
- Der Mitarbeiter identifiziert Wege, wie er seine berufliche Leistung, einschließlich Training, Aufgaben, neue Herausforderungen usw., weiterentwickeln möchte.
- Der Vorgesetzte bespricht die Leistung des Mitarbeiters für das Quartal und schlägt Wege vor, wie der Mitarbeiter seine Leistung weiterentwickeln könnte.
- Der Supervisor liefert Input für die ausgewählten Bereiche der persönlichen und beruflichen Entwicklung und Verbesserung des Mitarbeiters.
- Diskutieren Sie Bereiche der Übereinstimmung und der Meinungsverschiedenheit und erzielen Sie einen Konsens.
- Untersuchen Sie die Verantwortlichkeiten für das kommende Quartal und im Allgemeinen.
- Vereinbaren Sie Leistungsstandards für die wichtigsten Aufgaben des Quartals.
- Besprechen Sie, wie die Ziele die Erfüllung des Geschäftsplans der Organisation und die Ziele der Abteilung unterstützen.
- Setzen Sie Ziele für das Quartal zusammen.
- Vereinbaren Sie die Messung für jedes Ziel.
- Unter der Annahme, dass die Leistung für das Quartal zufriedenstellend ist, vereinbaren Sie einen persönlichen und professionellen Entwicklungsplan mit dem Mitarbeiter, der ihm dabei hilft, auf eine für ihn und Ihre Organisation wichtige Art und Weise zu wachsen.
- Wenn die Leistung nicht zufriedenstellend ist, entwickeln Sie einen schriftlichen Leistungsverbesserungsplan (PIP) und planen Sie häufigere Feedbacksitzungen. Erinnern Sie den Mitarbeiter an die Konsequenzen, die mit der anhaltenden schlechten Leistung verbunden sind.
- Der Vorgesetzte und der Mitarbeiter besprechen das Feedback des Mitarbeiters und konstruktive Vorschläge für den Vorgesetzten und die Abteilung.
- Besprechen Sie alles andere, was der Vorgesetzte oder der Mitarbeiter gerne diskutieren würde, und hoffentlich das positive und konstruktive Umfeld, das bis jetzt während des Treffens aufgebaut wurde, aufrecht zu erhalten.
- Unterzeichnen Sie das Performance Development Planning-Dokument gegenseitig, um anzuzeigen, dass die Diskussion stattgefunden hat.
- Beenden Sie das Treffen auf eine positive und unterstützende Weise. Der Vorgesetzte drückt seine Zuversicht aus, dass der Mitarbeiter den Plan erfüllen kann und dass der Vorgesetzte für Unterstützung und Unterstützung zur Verfügung steht.
- Legen Sie einen Zeitrahmen für ein formelles Follow-up-Meeting fest, in der Regel vierteljährlich. Ich empfehle Ihnen, das tatsächliche Datum für das Follow-up festzulegen.
Nach dem Performance Development Planning Meeting
- Wenn ein Performance Improvement Plan (PIP) erforderlich war, führen Sie die Überwachung zu den angegebenen Zeiten durch.
- Follow-up mit Leistungs-Feedback und Diskussionen regelmäßig im Laufe des Quartals. (Ein Mitarbeiter sollte sich beim vierteljährlichen Performance Development Meeting nie über den Inhalt des Feedbacks wundern.)
- Der Vorgesetzte muss Verpflichtungen in Bezug auf den vereinbarten persönlichen und beruflichen Entwicklungsplan einhalten, einschließlich der Zeit, die er von der Arbeit benötigt, die Bezahlung für Kurse, vereinbarte Zuweisungen und so weiter.
- Der Supervisor muss auf das Feedback von Abteilungsmitgliedern reagieren und die Mitarbeiter wissen lassen, was sich aufgrund ihrer Rückmeldungen geändert hat.
- Leiten Sie die entsprechende Dokumentation an die Personalabteilung weiter und bewahren Sie eine Kopie des Plans für einen einfachen Zugriff und eine Überweisung auf.
Wenn Ihre Organisation die Disziplin und das Engagement entwickelt, die zur Durchführung einer regelmäßigen Leistungsentwicklungsplanung erforderlich sind, gewinnt Ihre Organisation. Diese systematische Methode, um Ziele und Engagement in Ihrer Organisation zu kaskadieren, sichert Ihren Erfolg.
Können Sie sich einen besseren Weg vorstellen, um Ihre wichtigsten strategischen Ziele zu kommunizieren und zu messen, um Fortschritt und Erfolg sicherzustellen?