Onboarding-Prozess: Bringen Sie Ihre neuen Mitarbeiter schnell auf Touren

Wie Sie Ihre neuen Mitarbeiter in der Hälfte der Zeit auf Touren bringen

Onboarding ist der Prozess, um neue Teammitglieder zu gewinnen, aufzunehmen, zu assimilieren und zu beschleunigen, unabhängig davon, ob sie von außerhalb oder innerhalb der Organisation kommen. Der Prozess der Aufnahme eines neuen Mitarbeiters oder eines Mitarbeiters, der für einen bestimmten Job neu ist, umfasst vier Schritte

• Erwerben: Identifizieren, rekrutieren, auswählen und finden Sie Leute, die dem Team beitreten.
• Anpassung: Geben Sie den neuen Teammitgliedern die Werkzeuge, die sie für die Arbeit benötigen.

• Assimilieren: Helfen Sie ihnen, sich mit anderen Mitarbeitern zu verbinden, damit sie zusammenarbeiten können.
• Beschleunigung: Hilf ihnen (und ihrem Team), schneller bessere Ergebnisse zu erzielen.

Effektives Onboarding von neuen Teammitgliedern ist einer der wichtigsten Beiträge, die jeder Einstellungsmanager oder Personalfachmann zum langfristigen Erfolg beitragen kann. Das richtige Onboarding fördert die Produktivität der neuen Mitarbeiter, beschleunigt die Ergebnisse und verbessert die Talentbindung erheblich.

Doch nur wenige Organisationen bewältigen die Onboarding-Aufgaben gut. Noch weniger Organisationen verwenden einen strategischen, integrierten und konsistenten Ansatz wie den in diesem Artikel beschriebenen.

Warum? Da Onboarding nicht alltäglich ist, ist es schwierig, kompetent zu werden. Mit bewusster Übung können Sie jedoch Best Practices Onboarding-Know-how sammeln. Dieser Artikel zeigt Ihnen den Weg: Schritt für Schritt.

Gesamt-Onboarding-Programm (TOP)

Ein Total Onboarding-Programm wird Ihre Organisation auf ein neues Niveau der Effektivität bringen, indem es die getrennten Erfahrungen und Nachrichten, die neue Mitarbeiter während des Rekrutierungsprozesses und des Lernprozesses am Arbeitsplatz erhalten, verbessert und integriert.

Dies ist eine äußerst vulnerable Zeit im Leben eines Mitarbeiters, wenn Sie die Möglichkeit haben, Einfluss auf die gesamte Zukunft des Mitarbeiters in Ihrer Organisation zu nehmen.

Es stellt den wichtigsten "lehrbaren Moment" dar, den Ihre Organisation jemals haben wird. Wenn Sie Onboarding planen und verwenden können, um jeden neuen Mitarbeiter und die Organisation vollständig auszurichten, werden Sie im Laufe der Zeit einen wesentlichen Unterschied in Ihren Geschäftsergebnissen erzielen.

Bei einem Total Onboarding Programm geht es nicht darum, das Rad neu zu erfinden. Die meisten Menschen verstehen oder können durch die Grundlagen des Aneignens, Aufnehmens, Assimilierens und Beschleunigens neuer Mitarbeiter navigieren. Die hier vorgestellte Prämisse lautet, dass die Organisation besser funktioniert, wenn alle Bemühungen in dieselbe Richtung weisen. Wenn sich die Onboarding-Bemühungen angleichen, erreichen Sie mehr in weniger Zeit durch:

• Rekrutierung, Einstellung und Assimilationszeit.
• Verringerung von Einstellungsfehlern, indem jeder, einschließlich potenzieller Mitarbeiter, sich bewusst macht, was der Job erfordert - vom Mitarbeiter und von der Organisation.
• Reduzieren neuer Mitarbeiter "Käufer Reue", um die Bindung zu verbessern.
• Neue Mitarbeiter mit kritischen Geschäftsstrategien abstimmen.

Total Onboarding erfordert, dass der Einstellungsmanager die Onboarding-Erfahrung jedes neuen Mitarbeiters von Anfang bis Ende führt. Wenn Sie ein Einstellungsmanager sind, erstellen Sie zunächst den TOP-Gesamtplan. Sorgen Sie dafür, dass die Leute Ihren TOP-Onboarding-Plan und seine Wichtigkeit aufeinander abstimmen.

Übernehmen Sie die Hauptverantwortung für die Ausführung Ihres TOP-Onboarding-Plans für Personen und Funktionen. Wenn Sie der HR-Manager sind, helfen Sie Ihren Einstellungsmanagern, ihre TOP-Onboarding-Pläne zu erstellen und auszuführen.

Gesamtanzahl der Onboarding-Programmschritte

Bereiten Sie sich auf den Erfolg Ihres neuen Mitarbeiters vor, bevor Sie rekrutieren.

• Verstehen Sie die organisationsweiten Vorteile eines Total Onboarding-Programms.
• Erklären Sie Ihr Ziel, schreiben Sie einen Rekrutierungsbrief und fertigen Sie Ihre Botschaften an den Kandidaten und die Organisation an. Beginnen Sie mit dem Stoppen, um den Zweck, die Prioritäten und die gewünschten Ergebnisse Ihrer Organisation zu bestätigen. Wie wird Ihr neuer Mitarbeiter beitragen? Denken Sie darüber nach, was gut und schlecht gelaufen ist, als Sie und / oder Ihre Organisation neue Mitarbeiter in der Vergangenheit integriert haben. Zeichnen Sie klare, einfache Nachrichten zu diesem Onboarding aus: Ihre Nachricht an Stakeholder, Ihre Nachricht an Kandidaten und Ihre Nachricht an Ihren neuen Mitarbeiter.
• Erstellen Sie Ihren Onboarding-Plan und richten Sie Ihre Interessenvertreter aus. Beginnen Sie mit der Erstellung eines Plans, der auf Ihrer Rekrutierungsliste und einer Timeline für das Gesamt-Onboarding-Programm aufbaut. Teilen Sie Ihre Gedanken mit anderen. Erhalten Sie Input von Mitarbeitern und dem Chef der Position. Richten Sie wichtige Spieler auf Ihren Plan aus. Die Investition von Zeit hier macht alles andere effektiver und effizienter.

Rekrutiere auf eine Weise, die deine Botschaften stärkt.

• Erstellen Sie eine leistungsstarke Liste potenzieller Kandidaten. Übernehmen Sie den Erwerbsprozess, indem Sie einen neuen Mitarbeiterplan erstellen und ausführen. Beginne mit deinem Ziel. Layout, wo Sie "fischen", mit welchen Werkzeugen, Zeitlinien und Meilensteinen. Lebe deine Berufsmarke bei jedem Schritt des Weges. Erstellen Sie Optionen, indem Sie gleichzeitig eine große Anzahl starker Kandidaten zusammenstellen. Mit Optionen haben Sie nicht das Gefühl, dass Sie den Verkauf mit Ihrem Hauptkandidaten schließen müssen, wenn es nicht 100% ig für alle passt.
• Bewerten Sie Kandidaten während des Pre-Selling und Pre-Boarding gegen den Rekrutierungsbrief. Während Kandidaten sich darauf konzentrieren können, das Angebot zu bekommen, und dann einen Schritt zurück machen, um die Gelegenheit zu bewerten, müssen Sie gleichzeitig kaufen und verkaufen. Wir verwenden einen auf Stärken ausgerichteten, gezielten Auswahl- / Verhaltensansatz, um mit gutem Erfolg zu interviewen. Schließen Sie den Befragungsprozess mit formellen Nachbesprechungen nach dem Vorstellungsgespräch, zusätzlicher Informationserfassung und Nachbearbeitungen nach dem Vorstellungsgespräch mit den Kandidaten ab, um noch mehr zu lernen (und richten Sie den Abschluss des Verkaufs später ein).

• Mach das richtige Angebot. Schließen Sie den richtigen Verkauf - den richtigen Weg.
  
  Du weißt, dass deine Organisation großartig ist. Denken Sie daran, dass ein möglicher neuer Mitarbeiter möglicherweise überzeugt werden muss. Behandeln Sie das Angebot also nur als einen Teil eines strategischen Verkaufs. Die Art und Weise, wie Sie mit dem Angebot umgehen und Ihre Zielgruppe mit Sorgfaltspflichten unterstützen, wird sich auf Ihre und Ihre Organisation auswirken, mit Implikationen weit darüber hinaus, ob die Antwort "Ja" oder "Nein" lautet Wenn die Arbeit angenommen wird, ist das der richtige Schritt für sie, ihre Unterstützer und die Organisation im Laufe der Zeit. Sie möchten ein "Nein, danke", wenn es nicht ist.

Geben Sie Ihrem neuen Mitarbeiter einen großen Vorsprung vor dem ersten Tag.

• Erstellen Sie gemeinsam mit Ihrem neuen Mitarbeiter einen persönlichen Onboarding-Plan. Mit der Erstellung eines persönlichen Onboarding-Plans beginnt Ihre Arbeitsbeziehung. Hören Sie zu und zeigen Sie, wie sehr Sie Ihren neuen Mitarbeiter schätzen. Arbeiten Sie zusammen, um den Job und seine Ergebnisse, Interessengruppen, Botschaft, Pre-Start und Day One Plan zu durchdenken. Dokumentieren Sie einen 100-Tage-Aktionsplan und klären Sie, wer als nächstes was tun wird. wie Sie Ihren neuen Mitarbeiter assimilieren

• Verwalten Sie die Ankündigung, um Ihren neuen Mitarbeiter für den Erfolg einzustellen. Wie Sie die Bekanntmachung machen und den neuen Mitarbeiter begrüßen, ist eine der wichtigsten Möglichkeiten, wie Sie Ihren neuen Mitarbeiter willkommen, geschätzt und wertvoll fühlen. Durchdenken und implementieren Sie diese Schritte. Stakeholder zuordnen, Botschaften klären, in das Timing und den Wortlaut der offiziellen Ankündigung einklinken, vor der Ankündigung festlegen, mit wem sie sprechen und wann und wie entscheiden, mit wem sie nach der Ankündigung sprechen, aber bevor der neue Mitarbeiter beginnt, implementieren und nachverfolgen und anpassen.

• Tun Sie, was notwendig ist, um Ihren neuen Mitarbeiter bereit zu machen, bereit und fähig, am ersten Tag echte Arbeit zu leisten. Stellen Sie sicher, dass Sie ihren Arbeitsanforderungen gerecht werden, so dass sie sofort spüren können, dass sie beitragen. Stellen Sie ihnen einen Schreibtisch, ein Telefon, einen Computer, eine ID, eine Gehaltsabrechnung, Formulare usw. zur Verfügung. Stellen Sie sicher, dass Sie ihnen in jeder Hinsicht behilflich sind, die Sie bei ihren persönlichen Bedürfnissen haben können. Dazu gehören ein Umzug in die Familie, die Suche nach einer Unterkunft, die Auswahl von Schulen und so weiter.

Aktivieren und inspirieren Sie Ihre Mitarbeiter, um schneller bessere Ergebnisse zu erzielen.

• Machen Sie positive erste Eindrücke in beide Richtungen. Berücksichtigen Sie die Details, um einen ersten Tag vorzubereiten, der der Gelegenheit / dem gemeinsamen Zweck entspricht, und Ihren neuen Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, ab dem ersten Tag echte Arbeit zu leisten.
• Alles kommuniziert. Achten Sie darauf, was Menschen hören, sehen und glauben. Achten Sie auf die Auswirkungen, die Ihre Organisation auf den neuen Mitarbeiter hat. Achten Sie auf die Auswirkungen, die Ihr neuer Mitarbeiter auf die Organisation hat.
• Entwerfen Sie das Day One-Erlebnis wie ein Kundenerlebnis. Überlassen Sie den ersten Eindruck nicht dem Zufall, denn während sich die Menschen nicht immer daran erinnern, was andere getan oder gesagt haben, erinnern sie sich immer daran, wie sie sich gefühlt haben.

• Beschleunigte Entwicklung wichtiger Arbeitsbeziehungen. Assimilation ist eine große Sache. Wenn man es gut macht, wird es viel einfacher. Wenn es falsch gemacht wird, werden Beziehungsrisiken ausgelöst. Es gibt ein paar Dinge jenseits der Grundorientierung, die einen großen Unterschied machen können. Richten Sie Onboarding-Konversationen für Ihren neuen Mitarbeiter mit Mitgliedern seiner formellen und informellen / Schattennetzwerke ein. Führen Sie periodische Check-Ins mit diesen Netzwerken durch. Wenn es Probleme mit der Arbeit des neuen Mitarbeiters gibt, möchten Sie diese frühzeitig kennen, damit Sie Ihrem neuen Mitarbeiter helfen können, sich anzupassen.

• Bereitstellung von Ressourcen, Support und Follow-Through. Der erste Schritt, um Ihrem neuen Mitarbeiter die Ressourcen und die Unterstützung zu geben, die er oder sie benötigt, ist die Bestätigung Ihrer eigenen Bedürfnisse und Ihres Wunsches nach Veränderung. Wenn Ihr neuer Mitarbeiter sich lediglich in die bestehende Kultur integrieren muss, können Sie ihn wahrscheinlich selbst oder mit einem internen Coach betreuen.
• Wenn das Erreichen der gewünschten Ergebnisse jedoch erfordert, dass sich Ihr neuer Mitarbeiter dem Team anpasst und es transformiert, müssen Sie externe Unterstützung einbringen. (Wenn Insider Ihre Kultur verändern könnten, hätten sie dies bereits getan.)
• Stellen Sie sicher, dass Ihre neuen Mitarbeiter Ressourcen benötigen und die Bausteine ​​eines leistungsstarken Teams entsprechend ihrer Position erstellen.

Sie müssen dem neuen Mitarbeiter folgende Punkte mitteilen.

• Was muss am meisten erreicht werden (am Tag 30)

• Klarheit darüber, was wann gemacht wird, von wem (bis zum 45. Tag)
• 1-2 stark symbolische frühe Gewinne (identifiziert bis zum 60. Tag, Auslieferung bis zum sechsten Monat)
• Die richtigen Leute in den richtigen Rollen mit der richtigen Unterstützung (bis Tag 70)
• Ein Kommunikationsplan, der laufend umgesetzt wird.

Führung bedeutet, andere zu inspirieren und zu befähigen. Wie Sie mit dem Erwerb, der Unterbringung, der Assimilation und der Beschleunigung neuer Mitarbeiter umgehen, sie kommunizieren die Volumina an alle in Ihrem Unternehmen. In vielerlei Hinsicht ist dies einer der härtesten Tests der Führung.

Mit Hilfe des Total Onboarding Programms demonstrieren Sie eine konsequente, vorbildliche Führung.