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Erfahren Sie, was Menschen über Leistungsbewertungen hassen

Seien wir ehrlich: Niemand mag die jährliche Leistungsbeurteilung. Niemand . Rezensenten (Manager) hassen es, sie zu tun, Mitarbeiter hassen es, sie zu bekommen, und menschliche Ressourcen hassen es, sie zu verwalten.

Jedes Jahr gibt es mindestens ein Buch und unzählige Artikel darüber, warum sie verboten oder repariert werden sollten. Das hat so lange gedauert, wie wir uns erinnern können, und es scheint, dass nur wenig verbessert wurde. Was an diesem jährlichen Unternehmensritual scheint solche Bestürzung und Schmerzen zu verursachen? Und noch wichtiger, kann es behoben werden?

Wir hassen es, ein Pessimist zu sein, aber nach dem Studium des Themas Performance Reviews seit mehr als 25 Jahren, zahlreiche Versuche, kaputte Systeme neu zu erfinden oder zu reparieren, auf der Empfängerseite zu sein und Hunderte von Reviews zu beenden und jeden Fehler zu machen Wir sind zu dem Schluss gekommen, dass Leistungsbeurteilungen für alle Beteiligten immer eine weniger erfreuliche Erfahrung sein werden. Warum?

Lassen Sie uns zuerst die unvermeidlichen Gründe dafür anführen, dass Mitarbeiter, Manager und HR sie auf dem Tisch hassen, die einfach nicht festgelegt werden können und sie als Vorgabe akzeptieren. Lasst uns darüber reden, wie wir den Prozess endlich weniger schmerzhaft machen können. Warum wir Leistungsbeurteilungen hassen: Geben wir an, dass wir es nur aufheben und akzeptieren müssen:

Menschliche Natur

Menschen hassen es, wenn ihre Fehler aufgezeigt werden, und Manager hassen negative Rückmeldungen. Aber warte, sagen nicht alle Studien, dass Leute Feedback wollen und lieben? Sicher tun sie, solange es positives Feedback gibt. Wenn wir eine Rückmeldung erhalten, die unsere Annahmen über uns selbst in Frage stellt, gehen wir automatisch in einen schützenden "Kampf oder Flucht" -Überlebensmodus. Wir verleugnen, werden wütend, gehen in die Defensive oder ziehen uns zurück. Kein Künstler mag es, eine negative kritische Bewertung zu erhalten, kein Restaurantbesitzer mag es, eine kritische TripAdvisor-Rezension zu erhalten, und kein Mitarbeiter mag es, ihre Fehler zu hören, auf die der Manager hingewiesen hat.

Und wenn der Manager kein Sadist ist und es genießt, Schmerzen zuzufügen, genießen die meisten Manager es wirklich nicht, ihren Angestellten schlechte Nachrichten zu liefern. In der Tat genießen die meisten Menschen im Allgemeinen kein negatives Feedback. Deshalb sind anonyme 360 ​​Assessment Reviews so beliebt, weil sie Menschen die Möglichkeit geben, zu sagen, was sie wirklich fühlen, ohne konfrontiert oder befragt zu werden.

Die Formalität und Bürokratie

Typische Leistungsüberprüfungen umfassen einen vorgeschriebenen Prozess, Formulare und eine formelle Diskussion. Es ist oft nicht die eigentliche Diskussion, die Mitarbeiter (und Manager) schmerzhaft finden, es ist die "Steifheit" und das Gefühl, dass man sich gezwungen sieht, etwas zu tun, was man lieber nicht tun müsste.

Es ist Extraarbeit

In diesen Tagen sind alle unheimlich beschäftigt, in der Tat waren wir schon immer. Wir arbeiten hart und hoffen auf positive Ergebnisse. Die jährliche Überprüfung kommt und es fühlt sich an wie "zusätzliche" Arbeit, die unserer wirklichen Arbeit in die Quere kommt. Manager, insbesondere Manager mit vielen direkten Berichten, verbringen endlose Stunden damit, Formulare auszufüllen, Kommentare zu schreiben, Aufzeichnungen zu überprüfen, Diskussionen zu führen (manchmal in mehreren Meetings) und Papierkram einzureichen. Mitarbeiter werden oft gebeten, Selbsteinschätzungen vorzunehmen und bereit zu sein, sich selbst zu verteidigen, und HR hat einen unmöglichen Berg von Papierkram, der alle Arten von staatlichen und bundesstaatlichen Vorschriften erfüllen muss.

Okay, wenn wir nur akzeptieren können, dass Leistungsbeurteilungen negative Rückmeldungen beinhalten können, ein notwendiger Teil des Arbeitslebens sind und etwas zusätzliche Arbeit beinhalten, die nicht besonders erfüllend ist, müssen wir sie hassen oder gibt es einige Möglichkeiten, wie wir es tun kann sie weniger schmerzhaft machen als ein Wurzelkanal? Absolut! Hier sind drei einfache Möglichkeiten, um Leistungsbeurteilungen weniger schmerzhaft zu machen:

Beseitige Überraschungen

Die Leute hassen negatives Feedback am meisten beim ersten Mal, wenn sie es hören, oder wenn es um etwas geht, von dem sie keine Ahnung hatten (blinde Flecken). Der Weg, den Schmerz beim ersten Hören von Schwächen während der jährlichen Leistungsbeurteilung zu minimieren, besteht darin, sich regelmäßig anzuhören und um Feedback zu bitten. Wenn Feedback frühzeitig, oft, gezielt und ausgewogen gegeben und empfangen wird, haben die Mitarbeiter Zeit, es zu verarbeiten und etwas dagegen zu tun. Manager können eine Umgebung schaffen, die den gegenseitigen Austausch von informellem Feedback so fördert, dass Vertrauen entsteht und Überraschungen vermieden werden.

Besser noch, schaffen Sie Systeme, in denen Mitarbeiter ihre eigene Leistung messen und überwachen können. Zum Beispiel muss kein Manager einem Vertriebsmitarbeiter mitteilen, dass er einen schlechten Monat hat. Sie sind sich bereits schmerzhaft bewusst, dass sie ihre Verkaufsziele nicht erreichen und suchen nach Möglichkeiten, sich zu verbessern. Dann kann ein Verkaufsleiter ein wertvolles Coaching anbieten, um dem Vertriebsmitarbeiter zu helfen, wieder auf Kurs zu kommen.

Verbessern Sie das Geben und Empfangen von Feedback

Je kompetenter wir sind, desto bequemer werden wir damit umgehen. Siehe "So erhalten Sie ein offenes Feedback" und "Feedback geben".

Vereinfachen Sie den Prozess

Warum sind Leistungsbeurteilungen so kompliziert? Ich habe Versionen gesehen, die 14-seitige Formulare und eine Reihe von drei Treffen enthalten. Das liegt in der Regel daran, dass sie von gut gemeinten Personalabteilungen (oder Beratern oder Anwälten) entworfen werden, die versuchen, jeden Aspekt des Leistungsmanagements in einer einzigen Form und in einem einzigen Prozess zu behandeln.

Die Lösung? Es ist nicht schick Software-Systeme, die nur einen schlechten Prozess automatisieren (und manchmal auch komplizieren). Ich würde eine einzige Seite - oder nicht mehr als zwei Seiten - Leistungsbeurteilungsformular empfehlen. Ich habe gesehen, dass dies umgesetzt wurde und es wurde sehr gut von Managern, Mitarbeitern und HR empfangen.

Implementieren Sie diese drei relativ einfachen Fixes und Ihre jährliche Leistungsbeurteilung kann sich immer noch wie eine Reise zum Zahnarzt anfühlen, aber eher wie Zähneputzen, anstatt eines qualvollen Wurzelkanals.

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