Der individuelle Entwicklungsplan: Der Standpunkt des Mitarbeiters

Ein individueller Entwicklungsplan (IDP) ist ein Werkzeug, das die Mitarbeiterentwicklung erleichtert. Die Vorteile von IDPs sind: Sie sind eine Verpflichtung zwischen dem Angestellten und dem Manager darüber, was der Angestellte tun wird, um zu wachsen, und was der Manager tun wird, um den Angestellten zu unterstützen; Sie sind ein Katalysator für Dialog und Ideenaustausch. Wenn etwas schriftlich niedergelegt wird, ist es wahrscheinlicher, dass es erledigt wird; Sie bieten einen Rahmen für die Entwicklung. Diese Version ist aus der Perspektive des Mitarbeiters geschrieben, nicht aus Sicht des Managers.

Vorbereitung

Die meisten Organisationen haben eine Art IDP-Formular zum Ausfüllen oder eine Online-Version mit Anweisungen. Der Mitarbeiter sollte das Formular zuerst ausfüllen. IDPs bestehen normalerweise aus:

Karriereziele (Entwicklung kann für den aktuellen Job und / oder für zukünftige potentielle Rollen sein): Dies beantwortet die Frage "Entwicklung zu welchem ​​Zweck?" Um im aktuellen Job besser zu werden? Oder streben Sie einen anderen Job an, entweder eine Beförderung oder einen seitlichen Umzug? Gute Entwicklungspläne beziehen sich häufig sowohl auf den aktuellen Job als auch auf mindestens zwei mögliche zukünftige Rollen.

Eine Bewertung der wichtigsten Stärken und des Entwicklungsbedarfs (häufig ausgewählt aus einer Liste von Kompetenzen oder Leistungsüberprüfungskriterien). Während es bei Self-Assessments Einschränkungen gibt, sollten Sie Ihre besten drei bis sechs Stärken und die drei wichtigsten Entwicklungsbedürfnisse auswählen. Wenn Sie in einer Rolle neu sind, sind dies höchstwahrscheinlich die unbekannten beruflichen Pflichten oder Fähigkeiten, mit denen Sie wenig Erfahrung hatten. Sie wurden möglicherweise in Ihrer Leistungsbeurteilung, einem 360-Grad-Leadership-Assessment oder einem Feedback Ihres Vorgesetzten oder Coaches identifiziert.

Um sich auf eine neue Rolle vorzubereiten, müssen Sie die erforderlichen Kompetenzen für diese neue Rolle identifizieren, die Sie noch nicht haben. Stärken werden oft verbessert und auch genutzt, um den Entwicklungsbedarf zu decken.

Entwicklungsziele: Schreiben Sie ein kurzes Entwicklungsziel für jedes Entwicklungsbedürfnis. Zum Beispiel "Verbessern Sie Ihre Hörfähigkeiten" oder "Lernen Sie, wie man ein Produktteam leitet." Aktionspläne, um jedes Entwicklungsziel anzusprechen. Bringen Sie eine Liste von Ideen mit, die Sie mit Ihrem Vorgesetzten besprechen sollten, um jedes Entwicklungsziel (Aktionspläne) zu erreichen. Hier sind die gängigsten Entwicklungsmaßnahmen aufgeführt, geordnet nach ihrer Auswirkung auf die Entwicklung:

1. Zu einem neuen Job wechseln.
2. Übernehmen Sie eine herausfordernde Aufgabe in Ihrem aktuellen Job.
3. Lerne von jemand anderem (deinem Manager, Coach, Fachexperten oder Vorbild).
4. Informieren Sie sich über das Thema: Machen Sie einen Kurs, lesen Sie das Thema.

Ein Abschnitt für Folgetermine, Statusaktualisierungen und Signaturen. Wählen Sie Termine, Kosten und wer für was verantwortlich ist. Dieser Teil wird während der Diskussion ausgefüllt. Das Datum hilft Ihnen, spezifisch zu werden und Ihre Verpflichtungen einzuhalten. Alle Kosten müssen von Ihrem Vorgesetzten genehmigt werden. Während Sie für den Großteil Ihres Plans verantwortlich sein werden, hat Ihr Vorgesetzter möglicherweise einige Dinge, die er / sie zu tun unternimmt, um Sie zu unterstützen.

Die Diskussion mit Ihrem Manager

Obwohl es möglich ist, einen eigenen Plan zu haben und keinen Manager einzubeziehen, ist es viel besser, das Feedback, die Beteiligung und die Unterstützung Ihres Managers zu erhalten.

Planen Sie eine Stunde mit Ihrem Manager zu diskutieren. Gehen Sie jeden Abschnitt des Plans durch, stellen Sie zuerst Ihre Ideen vor und fragen Sie dann Ihren Manager nach Feedback und seinen / ihren Ideen. Es ist wichtig zuzuhören und bereit für Feedback zu sein, das dich überraschen kann. Auch hier sind Self-Assessments in der Regel ungenau. Daher hat Ihr Vorgesetzter möglicherweise wichtige Informationen über Ihre Stärken und Schwächen, die Sie nicht erkannt haben.

Ihr Manager hat möglicherweise auch Ideen für Entwicklungsmaßnahmen, die Sie Ihrem Plan hinzufügen können. Oder er muss möglicherweise die Ideen, die Sie gefunden haben, genehmigen oder ändern. Wenn Sie zu einer Einigung über Ihre Ziele und Pläne kommen, entscheiden Sie sich für die Fertigstellungstermine und Folgetermine. Unterschreibe das Formular mit Kopien für euch beide. Indem Sie beide den Plan unterschreiben, ist dies eine symbolische Zwei-Wege-Verpflichtung.

Implementieren Sie den Plan, folgen Sie häufig und reflektieren Sie, was Sie gelernt haben

Halten Sie Ihren Plan immer vor Augen. Checken Sie die Gegenstände, die Sie ausgefüllt haben, Sie werden ein Gefühl der Erfüllung spüren. Denk darüber nach, was du getan hast, was du gelesen hast, was du gelernt hast. Was waren die Lektionen? Was solltest du als festen Bestandteil deines Repertoires einbauen? Was sollten Sie ablehnen? Was hast du über dich selbst erfahren? Ihre anschließenden Gespräche mit Ihrem Vorgesetzten helfen Ihnen, diese "V8-Momente" aufzudecken, und Sie werden den Fortschritt bewerten und Änderungen an Ihrem Plan vornehmen.

Der IDP sollte ein "lebendiges Dokument" sein und ein Katalysator für laufende Diskussionen über Ihre Entwicklung sein.

Veröffentlicht 23.05.2015