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Wie man konstruktives Feedback zur Entwicklung von Mitarbeiterfähigkeiten bereitstellt

Diese Tipps helfen Ihnen, Ihre Mitarbeiter zu wachsen

Manager werden ständig darauf hingewiesen, dass sie ihren Mitarbeitern Lob und Feedback geben müssen. Diese Dinge scheinen dasselbe zu sein. Der "Gute Job!" Nach einer Präsentation, einem Projekt oder einem Verkauf ist Lob und Feedback. Oder ist es wirklich?

Im Gespräch mit Rajeev Behera, CEO der Performance-Management-Plattform Refletive, sagte er: "Lob drückt definitionsgemäß die Zustimmung oder Bewunderung von etwas oder jemandem aus. Feedback ist andererseits eine Information über die Ausführung einer Aufgabe durch eine Person, die als Grundlage für Verbesserungen dient. Mit anderen Worten, sowohl Feedback als auch Lob können positiv sein, Feedback ist jedoch immer darauf ausgerichtet, die Leistung zu verbessern. "

Also, was bedeutet das für einen Manager? Wie können Sie sicherstellen, dass Sie nicht nur Lob geben, sondern auch positives oder konstruktives Feedback geben? Hier sind einige Vorschläge.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach ihren Zielen

Sie wissen zweifellos über die Leistungsziele Ihrer Mitarbeiter Bescheid - welche Verkaufsziele sollen sie erreichen, wie viele Dateien sollen sie jeden Tag verarbeiten oder was auch immer Ihr Mitarbeiter anstrebt. Aber stellen Sie sicher, dass Sie sie fragen, was ihre persönlichen Karriereziele auch sind.

Dies wird Ihnen helfen, Ihr Feedback zu fokussieren. Behera empfiehlt, diese Ziele zu übernehmen und sie in erreichbare Aufgaben und Fähigkeiten zu unterteilen, damit sie nicht vage bleiben. Zum Beispiel, wenn das Ziel Ihrer Mitarbeiter ist, "bessere Präsentationen zu geben", werden Sie herausfinden wollen, welche Fähigkeiten benötigt werden.

Der Abbau der benötigten Fähigkeiten ergab diese.

  • Sicher und deutlich sprechen.
  • Erstellen von PowerPoint-Folien, die Daten besser als Worte vermitteln können.
  • Antworten auf Fragen der Meeting-Teilnehmer.
  • Konzentrieren Sie sich auf das Meeting, indem Sie die Personen auf das Hauptthema umleiten.

Wenn Sie dann einen Mitarbeiter für seine großartige Präsentation loben möchten, gehen Sie auf diese Ziele zurück. So zum Beispiel, anstatt zu sagen, "Great Job!" Sagen Sie: "Sie waren mit diesen Daten zuversichtlich. Du hast genau gewusst, worüber du geredet hast, und alle anderen am Meeting könnten dir sagen, dass du auch vorbereitet bist. "Oder:" Deine Folien waren gut gemacht. Die Grafiken zeigen die Daten auf eine leicht verständliche Art und Weise. "

Beachten Sie, dass Sie nicht nur spezifisch sind, sondern sich auch auf die Bereiche konzentrieren, die Ihr Mitarbeiter verbessern muss.

Regelmäßige One-to-One-Meetings

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern ein positives Feedback geben möchten, brauchen Sie dafür Zeit. Das bedeutet natürlich nicht, dass Sie nicht einfach einen Angestellten auf dem Flur packen und sagen können: "Sie haben diesen Kunden so gut behandelt, wie aufmerksam Sie auf die Fragen waren, die sie vielleicht nicht bemerkt hatte, dass sie fragen musste. "

Behera empfiehlt ein wöchentliches Treffen mit jedem Mitarbeiter. Ein wöchentliches One-to-One-Meeting ist für einige Gruppen praktisch und in anderen nicht praktikabel. Aber unabhängig von dem von Ihnen gewählten Zeitplan müssen Sie sich oft genug mit dem Mitarbeiter treffen, damit der Mitarbeiter davon profitiert.

Wenn Sie alle Informationen bis zum Jahresende führen, bedeutet das für den Mitarbeiter nicht viel, und es wird dem Mitarbeiter nicht so viel helfen wie häufigeres Feedback. Wenn Sie sich im Dezember hinsetzen und sagen: "Die Überarbeitung Ihres Berichts, die Sie im Mai durchführten, war wirklich großartig. Es ist jetzt leicht lesbar. "Ist nett und lobenswert. Aber Sie hätten das vor acht Monaten sagen sollen - wenn es sich unmittelbar auf das Verhalten des Mitarbeiters in der Zukunft ausgewirkt hätte.

Frühes Feedback lässt die Mitarbeiter wissen, dass sie auf dem richtigen Weg ist und dass sie in anderen Bereichen die gleichen Strategien anwenden sollte. Und ehrlich gesagt, werden Sie (und auch der Mitarbeiter) eine Menge Handlungen vergessen, die es verdient hätten, wenn Sie nur ein- oder zweimal im Jahr ein Feedback geben würden.

Was ist mit dem Feedback-Sandwich?

Jeder, der im Management oder in der Personalabteilung arbeitet, hat gehört, dass Sie ein schlechtes Feedback zwischen zwei Schichten guten Feedbacks vermitteln sollten. So sagen Sie zum Beispiel: "Jane, du hast bei dieser Präsentation einen tollen Job gemacht. Allerdings warst du letzte Woche drei von fünf Tagen zu spät und ich, äh, mag deine E-Mail-Signatur wirklich. "

Das ist eindeutig ein mieses Feedback, und das ist nur deshalb so, weil der Manager sich gedrängt fühlte, das schlechte Feedback mit dem Guten zu kombinieren. Das funktioniert nie, denn wenn der Mitarbeiter das negative Feedback hört, vermisst er alles, was Sie sonst noch sagen müssen.

Sie müssen sich nicht um das Feedback-Sandwich kümmern; Es ist kein effektives Feedback. Geben Sie ein gutes Feedback, wenn der Mitarbeiter es verdient hat, und geben Sie gegebenenfalls ein negatives Feedback ab. Sie müssen auf die gleiche Weise eine negative Rückmeldung geben. So wie "toller Job" keine nützlichen Informationen vermittelt, "schlechter Job" auch nicht.

Wie man Entwicklungsrückgespräch bereitstellt

Versuchen Sie also, ein Feedback wie folgt zu geben: "Sie wollten daran arbeiten, dass Sie Ihre Präsentationen sicherer machen. Sie konnten die Fragen von Jane und Steve beim letzten Treffen nicht beantworten.

"Versuchen Sie beim nächsten Mal, die Fragen zu antizipieren, die die Leute stellen werden, damit Sie mit den Antworten fertig sind. Nicht jede Frage ist vorhersehbar, also ist es in Ordnung zu sagen:" Ich weiß es nicht, aber ich werde es herausfinden und weiterverfolgen. " wenn du die Antwort nicht kennst. "

Oder: "Sie wollten an der Erstellung interessanterer Präsentationen arbeiten. Ihre Folien waren meist Aufzählungszeichen, die Sie gelesen haben. Denken Sie beim nächsten Mal daran, dass Sie nicht alles posten wollen, was Sie sagen werden. Versuchen Sie, Folien zu verwenden, um die Daten zu visualisieren. Setzen wir uns nächsten Dienstag zusammen, um über Ihre Folien zu gehen. "

Wenn Sie gute Kommentare zu machen haben, ist es in Ordnung, sie mit dem negativen Feedback zu versehen, aber Sie müssen es nicht in ein Sandwich zwingen. Die wichtigste Herausforderung besteht darin, ein konsistentes negatives und positives Feedback zu geben. Wenn Ihr Mitarbeiter weiß, dass das Feedback von heute negativ ist, aber morgen positiv sein wird, dann ist alles gut.

Warum sich darum sorgen?

Bei der Verwaltung geht es nicht nur darum, die Zahlen zu erreichen, so dass die Geschäftsleitung zufrieden ist. Es geht nicht nur um das Lob und die Dankbarkeit, die Sie Mitarbeitern bieten, wenn sie einen guten Job machen.

Im Management geht es auch darum, Mitarbeiter zu entwickeln, zu motivieren und zu coachen. Feedback, das richtig verwendet wird, kann das, machen Sie Ihre Abteilung zu einem großartigen Ort zum Arbeiten und verbessern Sie Ihre Zahlen insgesamt. Jeder kann von einem spezifischen Feedback profitieren.

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