Welche Organisationen können Frauen helfen, ihre Stärken zu nutzen?
Frauen haben immer noch die Herausforderung, zu machen, was Männer für die gleiche Arbeit machen und die Beförderungen zu erreichen, die sie in Führungsrollen bringen. Aber ich bin überzeugt, dass Frauen Fortschritte gemacht haben und mehr machen können.
Vor diesem Hintergrund interviewte ich Susan Lucas-Conwell, die Global Chief Executive Officer von Great Place to Work®. Susan ist eine versierte Unternehmensleiterin und bietet einen guten Einblick darauf, wie der Aufbau und die Pflege einer großartigen Unternehmenskultur den Geschäftserfolg fördert. Sie ist auch ein Experte dafür, wie Frauen in Führungsrollen in Organisationen gedeihen können.
Susan Heathfield: Was sind die größten Herausforderungen für Frauen am Arbeitsplatz?
Susan Lucas-Conwell: Viele der Herausforderungen, mit denen Frauen am Arbeitsplatz konfrontiert sind, sind dieselben wie für Männer. Diese Herausforderungen umfassen Work-Life-Balance, Elternschaft, Jonglieren vieler Aufgaben und Multitasking.
Die frauenspezifischen Herausforderungen sind nach wie vor eine Lohnlücke - Frauen verdienen immer noch nur 73 Prozent von dem, was Männer für die gleiche Arbeit tun. Diskriminierung bleibt am Arbeitsplatz bestehen; Sexuelle Belästigung gehört leider nicht der Vergangenheit an und je höher man befördert wird, desto weniger Frauen gibt es.
Es gibt weniger Vorbilder und Mentoren für weibliche Führungskräfte. UC Davis veröffentlichte 2011 eine Studie, die die 400 größten Unternehmen in Kalifornien untersuchte. Diese Studie zeigte, dass nur 9, 7 Prozent der Sitze im Vorstand oder Top-Führungspositionen von Frauen besetzt waren. Vierunddreißig Prozent hatten keine Frauen in ihrem Vorstand und keines der Unternehmen in der Studie hatte eine rein weibliche Vorstand. Darüber hinaus verfügte keines der Unternehmen über ein geschlechtsneutrales Board oder Management-Team.
Heathfield: Wie können Frauen diese Herausforderungen meistern?
Lucas-Conwell: Ob wahrgenommen oder real, weibliche Führungskräfte fühlen sich manchmal unter Druck gesetzt, sich dem männlichen Führungsmodell anzupassen, und wenn sie sich diesem Druck beugt, opfert sie eine ihrer eigenen Kraftquellen und persönlichen Kraft.
Der erste Schritt zur Überwindung von Herausforderungen ist das Bewusstsein. Sobald sie sich dessen bewusst ist, kann sie einige Warteschlangen anlegen, um sich daran zu erinnern, sich auf ihre emotionale Intelligenz und die unmittelbare Situation zu verlassen, anstatt sich an ein Rollenmodell und die damit verbundenen Handlungen zu halten.
Frauen können dies überwinden, indem sie ihren angeborenen Stärken (z. B. Kreativität und Zusammenarbeit) in ihrem alltäglichen Arbeitsanliegen treu bleiben und von ihnen handeln und die unvermeidlichen Hindernisse überwinden. Frauen neigen dazu, von einem interaktiveren, kooperativen Stil zu führen, der oft zur Stärkung des Team-Gefühls bei den Mitarbeitern führt oder, wie wir bei Great Place to Work sagen, "wir sind alle zusammen", was zu einem höheren Maß an Engagement motiviert um die Geschäftsziele zu erreichen.
Heathfield: Was bringt es, Frauen in der Geschäftsleitung zu haben?
Lucas-Conwell: In erster Linie ist es das Gleichgewicht, das Frauen in die Geschäftsleitung bringen. Einfach gesagt, Frauen bringen eine andere Perspektive mit sich, basierend auf anderen Lebenserfahrungen. Diese Perspektive kann den Einblick und die Voraussicht des Vorstandes erweitern und vertiefen, wenn Sie es wollen, um ihn effektiver und agiler zu machen und erfolgreicher zu den einzigartigen Herausforderungen zu gelangen, denen sich sein Unternehmen in seinem jeweiligen Markt stellt.
Aber es ist nicht nur richtig, Frauen in der Geschäftsleitung zu haben - das ist gut für das Endergebnis. Wie eine aktuelle Studie von Catalyst.org berichtet, übertreffen Fortune-500-Unternehmen mit drei oder mehr Frauen im Board andere Unternehmen mit 53 Prozent mehr Aktienrendite, 42 Prozent mehr Umsatzrendite und 66 Prozent mehr Return-Kapital. Nach Angaben des Nationalen Zentrums für Frauen und Informationstechnologie machen weibliche Führungskräfte jedoch nur 6 Prozent der Geschäftsführer der Top 100 Technologieunternehmen aus.
Heathfield: Wie können Frauen ihre einzigartige Perspektive am Arbeitsplatz nutzen?
Lucas-Conwell: Frauen müssen ihre einzigartigen Talente identifizieren, verstehen, was sie in ihr Arbeitsumfeld bringen, um den Erfolg bestmöglich zu ermöglichen, und dann sicherstellen, dass ihre Stimme gehört wird. Sprich laut, sprich aus und bringe etwas bei. Frauen können dadurch in vielen Arbeitsumgebungen Schwierigkeiten haben. Daher ist es wichtig, innerhalb der Organisation eine Community zu finden - Mentoren, Vorbilder, Netzwerkgruppen -, die dabei helfen können, durch eine Organisation zu navigieren und ein Support-System bereitzustellen.
Heathfield: Wie können Organisationen weibliche Führungskräfte rekrutieren, halten und weiterentwickeln?
Lucas-Conwell: An den besten Arbeitsplätzen / Unternehmen konzentrieren sich erhebliche Aufmerksamkeit und Ressourcen auf die Rekrutierung, Bindung und Entwicklung von weiblichen Führungskräften. Es ist nicht nur das Richtige, es ist ein kluges Geschäft. Es gibt keinen einheitlichen Ansatz für Rekrutierung, Bindung und Entwicklung.
Ein erheblicher Wert wird auf die Vorteile gelegt, die eine Organisation bieten kann. Kinderbetreuung vor Ort, Mutterschaftsleistungen, Netzwerkarbeit für Frauen, Mentoring und Entwicklung sind für Frauen wichtig. Aber letztendlich wird eine Organisation, die sich wirklich um ihre weiblichen Angestellten kümmert, ihre Frauen behalten. Wir haben festgestellt, dass diejenigen Unternehmen, die aktive politische Maßnahmen ergriffen haben, die gleiche Rechte für Frauen gewährleisten und aktive Schritte zur Beseitigung dieses Ungleichgewichts unternommen haben, am erfolgreichsten sind.
Wir ermutigen Organisationen, der Schaffung einer geschlechtsneutralen Umgebung sorgfältige Aufmerksamkeit zu schenken. Um dies zu tun, müssen sie zuerst wirklich verstehen, was Frauen in der Organisation von ihren Arbeitgebern wollen und brauchen. Was schätzen sie? Für einige kann es die Möglichkeit flexibler Arbeitsvereinbarungen oder Job-Sharing sein. Für andere kann es Mitarbeiter Ressourcen Gruppen und Mentoren sein.
Einige der besten Organisationen haben Arbeitsgruppen von Frauen, die sie bitten können, besser zu verstehen, was Frauen am meisten brauchen und schätzen. Wenn Frauen nicht in der Organisation bleiben, ist es wichtig zu wissen, warum und was sich ändern kann, damit sie länger bleiben können. Sobald dies feststeht, besteht der nächste Schritt darin, diese Programme, Richtlinien und Praktiken zu implementieren und sie auf ihre Wirksamkeit hin zu messen.
Heathfield: Welche Veränderungen erwarten Sie für weibliche Führungskräfte in den nächsten fünf bis zehn Jahren?
Lucas-Conwell: Da Flexibilität in die Art und Weise, wie wir unsere Arbeit in Organisationen erledigen, flexibel ist, die Arbeit von zu Hause und von virtuellen Arbeitsplätzen zur Norm wird, werden wir mehr Ausgewogenheit in der Anzahl der Männer und Frauen am Führungstisch sehen mehr Frauen an der Spitze des Tisches.
Und die Kommentare von Anne-Marie Slaughter, "Warum Frauen nicht alles haben können", werden sich dahingehend verändert haben, dass der Arbeitsplatz uns allen, Männern und Frauen, alles ermöglicht, aber wir definieren es.
Heathfield: Wie können wir mehr Frauen dazu ermutigen, in die hoch bezahlten und beruflich garantierten Bereiche Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik (MINT-Berufe) zu gehen?
Lucas-Conwell: Wir müssen das aus zwei Blickwinkeln betrachten. Erstens gab es eine ganze Reihe von Untersuchungen, die zeigen, wie wichtig es ist, Mädchen schon früh mit MINT-Themen zu konfrontieren. Als Mutter von Mädchen selbst spreche ich aus Erfahrung, wenn ich sage, dass wir ihre Neugier und ihr natürliches Interesse mit Programmen und Aktivitäten fördern müssen, die den Funken am Leben erhalten.
Wir müssen aber auch mit gutem Beispiel vorangehen. Wir müssen die Frauen feiern, die in diesen Fächern Pionierarbeit geleistet haben, damit Frauen schon in jungen Jahren mehr Vorbilder haben, mit denen sie sich identifizieren können. Wir haben mehr weibliche CEOs im Technologiesektor als je zuvor - von Yahoo! an IBM.
Aber wir müssen noch auf der mittleren Managementebene arbeiten, um die Anzahl der Frauen in diesen Unternehmen zu erhöhen. Da diese Zahl hoffentlich zunimmt, wird dies auch helfen, da sie wiederum Mentoren, Leiter, Vorbilder und Mütter für junge Mädchen sein werden.