Feedback zu defensiven Mitarbeitern geben

Feedback ist eines der mächtigsten Werkzeuge im Manager-Toolkit zur Stärkung der Arbeitsplatzleistung.

• Positives Feedback konzentriert sich auf das Identifizieren und Verstärken der Verhaltensweisen, die eine hohe Leistung fördern.
• Konstruktives Feedback - oft als negatives Feedback bezeichnet - konzentriert sich darauf, Verhaltensänderungen zu erkennen und zu fördern, die von hoher Leistung ablenken.

Effektives Feedback ist spezifisch für das Verhalten (entweder negativ oder positiv) und wird so nah wie möglich an das Auftreten geliefert. Während motivierte Fachleute sowohl positives als auch konstruktives Feedback schätzen, fühlen sich Manager oft unwohl, insbesondere wenn es als negativ gilt. In Umfragen und Forschungsstudien sind Manager, die Schwierigkeiten haben, konstruktives Feedback zu geben, besorgt, dass sie nicht gemocht werden, oder sie befürchten, einen Vorfall durch Kritik zu erzeugen.

Indem er die in diesem Artikel beschriebenen Vorschläge befolgt und praktiziert, kann der Manager die Angst davor nehmen, negative Rückmeldungen zu geben und das Gespräch in ein konstruktives Ereignis zu verwandeln.

10 Tipps, um Ihnen negative Feedback zu liefern:

1. Bringen Sie Ihre Emotionen unter Kontrolle. Sie wollen die Handlungen eines anderen nicht kritisieren, wenn Sie wütend oder verärgert sind. Wenn die Launen heiß sind, nehmen Sie sich Zeit, um die Dinge abkühlen zu lassen. Während effektives, konstruktives Feedback so nah wie möglich an den beobachteten Vorfall geliefert wird, ist es in der Lage, ein Meeting für den nächsten Tag zu planen, wenn die Situation hitzig wird.
2. Liefern Sie niemals negatives Feedback vor den Teammitgliedern . Finde einen privaten Ort. Führen Sie das Meeting in Ihrem Büro durch oder planen Sie einen Konferenzraum für Ihre Feedback-Diskussion.

1. Konzentriere dich auf das beobachtete Verhalten, nicht auf die Person. Denken Sie daran, dass das Ziel konstruktiven Feedbacks darin besteht, Verhaltensweisen zu eliminieren, die die hohe Leistung beeinträchtigen. Wenn die Person wahrnimmt, dass sie persönlich angegriffen wird, werden sie schnell in die Defensive gehen, und die Gelegenheit für eine sinnvolle Diskussion wird verloren gehen.
2. Sei spezifisch . Effektives Feedback ist spezifisch. "John, du hast das wohl vermasselt", könnte lauten: "Es stimmt zwar, aber es sagt John nicht, was er falsch gemacht hat." Das gleiche gilt für Mary, dass sie zu spät zur Arbeit kommt. Beschreiben Sie stattdessen das sehr spezifische Verhalten und identifizieren Sie die geschäftlichen Auswirkungen des Verhaltens. Zum Beispiel: "Maria, wenn du zu spät zur Schicht kommst, müssen wir jemanden aus der früheren Schicht überweisen. Das erfordert, dass wir Überstunden leisten; das belastet deinen Kollegen, und es kann die Qualität mindern, wenn sie dein spezifisches nicht verstehen Job, verstehst du? "

1. Sei pünktlich . Wenn Sie jemals eine lange Liste negativer Feedback-Kommentare zu einer jährlichen Leistungsbeurteilung erhalten haben, wissen Sie, wie wertlos diese Eingabe lange nach der Tat ist. Feedback aller Art sollte so schnell wie möglich nach der Veranstaltung gegeben werden.
2. Bleib ruhig . Egal, wie verärgert du bist, es lohnt sich nie, die Kontrolle über deine Gefühle zu verlieren. Wie oben erwähnt, wenn Sie Zeit brauchen, um Ihre Emotionen zu sammeln, verschieben Sie die Diskussion ein paar Stunden oder höchstens einen Tag. Erinnere dich daran, dass die Absicht des Feedbacks darin besteht, Verbesserungen zu fördern und die Diskussion mit dieser positiven Einstellung anzugehen.

1. Bekräftige deinen Glauben an die Person . Es verstärkt Schritt drei, aber hier erzählst du ihnen, dass du immer noch Vertrauen in sie als Person und in ihren Fähigkeiten hast; Es ist nur ihre Leistung, die sie wollen, dass sie sich ändern. Sagen Sie etwas wie "Sie sind ein guter Kundendienstvertreter, also bin ich mir sicher, dass Sie das Bedürfnis haben, geduldiger mit den Kunden zu sein."
2. Hör auf zu reden und lade die andere Partei ein, sich zu engagieren . Nachdem Sie der Person gesagt haben, welche spezifischen, jüngsten Aktionen unangemessen waren und warum, hören Sie auf zu reden. Geben Sie der anderen Person die Möglichkeit, auf Ihre Aussagen zu antworten und klärende Fragen zu stellen.

1. Definieren und vereinbaren Sie einen für beide Seiten akzeptablen Aktionsplan. Vereinbaren Sie, welche zukünftige Leistung für den Mitarbeiter angemessen ist. Wenn es bestimmte Dinge gibt, die der Mitarbeiter tun muss oder beenden muss, stellen Sie sicher, dass diese eindeutig identifiziert sind. Wenn es etwas gibt, was Sie tun müssen, vielleicht eine zusätzliche Schulung für den Mitarbeiter, dann stimmen Sie das auch zu.
2. Stellen Sie eine Zeit für die Nachverfolgung ein. Das Festlegen eines eindeutigen Datums und einer klaren Uhrzeit für die Überprüfung von Aktionen und Verbesserungen ist ein wichtiger Teil des Feedbackprozesses. Es schafft Verantwortlichkeit und verbessert die Wahrscheinlichkeit der Leistungsverbesserung.

Und denken Sie daran, nachdem Sie das konstruktive Feedback abgegeben und eine Lösung und einen Folgeplan vereinbart haben, fahren Sie mit dem Job fort. Hüten Sie sich nicht vor dem Mitarbeiter, weil sie einen Fehler gemacht haben. Schwebe nicht über sie hinweg, aus Angst, dass sie einen weiteren Fehler machen könnten. Überwachen Sie ihre Leistung, wie Sie alle Mitarbeiter tun, aber nicht obsess.