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Wie man eine einfache Trainingsbedarfsanalyse in 7 Schritten durchführt

Wie man den Trainingbedarf irgendeiner Gruppe von Angestellten schnell beurteilt

Möchten Sie schnell die Trainingsbedürfnisse einer Gruppe von Mitarbeitern kennen lernen, die ähnliche Jobs haben? Dennoch möchten Sie sich nicht die Zeit nehmen, eine Umfrage zu entwickeln und durchzuführen, die Fragen in ein Computerprogramm einzutragen oder eine Analyse der von Ihnen erfassten demografischen Informationen durchzuführen.

Diese Bewertung des Schulungsbedarfs funktioniert am besten in kleinen bis mittleren Unternehmen. Sie erhalten eine schnelle Einschätzung des Schulungsbedarfs einer Mitarbeitergruppe. In einer größeren Organisation ist die Herausforderung schwieriger, wenn Sie nicht mit Untergruppen von Mitarbeitern arbeiten. Sie möchten beispielsweise nicht, dass 50 Personen im Raum ihre Trainingsbedürfnisse angeben.

Diese Trainingsbedarfsanalyse hilft Ihnen, gemeinsame Schulungsprogramme für eine Gruppe von Mitarbeitern zu finden.

Wie man Ausbildungsbedürfnisse beurteilt

  1. Der Moderator sammelt alle Mitarbeiter, die in einem Konferenzraum mit einem Whiteboard oder Flipcharts und Markern dieselbe Aufgabe haben. (Alternativ können Sie, wenn jeder Mitarbeiter Zugriff hat, ein Programm wie Google Docs oder einen anderen Online-Dienst mit gemeinsamem Zugriff verwenden. Sie würden jedoch einige der Unmittelbarkeiten des visuellen Whiteboards oder Flipcharts verlieren.)
  2. Bitten Sie jeden Mitarbeiter, seine zehn wichtigsten Trainingsbedürfnisse aufzuschreiben. Betonen Sie, dass die Mitarbeiter spezifische Bedürfnisse schreiben sollten. Kommunikation oder Teambuilding sind so breit angelegt, dass Sie beispielsweise zu jedem dieser Themen eine zweite Bedarfsermittlung durchführen müssen. Wie man Kollegen Feedback gibt, wie man einen Konflikt löst oder wie man einem Mitarbeiter tief und effektiv zuhört, sind spezifischere Trainingsbedürfnisse.
  1. Bitten Sie dann jede Person, ihre zehn Trainingsbedürfnisse aufzulisten. Während sie den Trainingsbedarf auflisten, erfasst der Schulungsleiter die angegebenen Trainingsbedürfnisse auf dem Whiteboard oder Flipchart. Schreiben Sie keine Duplikate auf, sondern bestätigen Sie, indem Sie in Frage stellen, dass das Trainingsbedürfnis, dass auf der Oberfläche ein Duplikat zu sein scheint, wirklich ein exaktes Duplikat ist. Ansonsten können die Teilnehmer das Gefühl haben, dass ihre Bedürfnisse marginalisiert sind.
  2. Wenn alle Trainingsanforderungen aufgelistet wurden, verwenden Sie einen gewichteten Abstimmungsprozess, um den Schulungsbedarf der Gruppe zu priorisieren. In einem gewichteten Abstimmungsverfahren verwenden Sie klebrige Punkte oder Zahlen, die in einem magischen Marker (nicht so viel Spaß) geschrieben sind, um über die Liste der Trainingsbedürfnisse zu entscheiden und diese zu priorisieren. Weisen Sie einem großen Punkt 25 Punkte und kleineren Punkten jeweils fünf Punkte zu. Verteilen Sie so viele Punkte wie Sie möchten, aber stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter die gleiche Anzahl an Punkten hat. Erklären Sie den Teilnehmern der Bedarfsbewertung, ihre Punkte auf dem Diagramm zu platzieren, um über ihre Prioritäten abzustimmen. Geben Sie der Gruppe ein Zeitlimit von zehn oder fünfzehn Minuten, damit Sie nicht über längere Zeit über ihre Entscheidung nachdenken.
  1. Listen Sie die Trainingsbedürfnisse in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit auf, wobei die Anzahl der Punkte, die als die Priorität bestimmende Stimmen vergeben werden, durch den Sticky-Dot-Voting-Prozess bestimmt wird. Stellen Sie sicher, dass Sie sich Notizen gemacht haben (am besten von jemandem auf seinem Laptop, während der Prozess läuft) oder die Flipchart-Seiten, um eine Aufzeichnung der Trainingsbedürfnis-Bewertungssitzung zu führen. Oder, wenn verfügbar, verwenden Sie modernere Technologie wie ein Whiteboard oder ein Whiteboard.
  2. Nehmen Sie sich Zeit oder planen Sie eine weitere Sitzung, um die erforderlichen Ergebnisse oder Ziele aus den ersten 3-5 Trainingseinheiten, die im Bedarfsbewertungsprozess ermittelt wurden, zu planen. Dies wird Ihnen helfen, Schulungen zu finden und zu planen, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen. Sie können später mehr Brainstorming planen, aber Sie werden im Allgemeinen feststellen, dass Sie den Bedarfsermittlungsprozess nach den ersten Trainingseinheiten erneut durchführen müssen.
  1. Beachten Sie, dass die obersten ein oder zwei Bedürfnisse jedes Mitarbeiters möglicherweise nicht zu den Prioritäten für die Gruppe wurden. Versuchen Sie, diese höchstpriore Trainingsmöglichkeit in den persönlichen Leistungsentwicklungsplan des Mitarbeiters einzubauen. Sie möchten die Ergebnisse auch für die Karriereentwicklungsplanung der Mitarbeiter nutzen, wenn sie sich mit ihren Führungskräften treffen. Dies wird sicherstellen, dass sie Unterstützung haben, um das Training zu verfolgen, das sie brauchen und wollen.

Zusätzliche Tipps zur Beurteilung des Schulungsbedarfs

  • Die Bewertung des Schulungsbedarfs kann - und muss oft - sehr viel komplizierter sein. Aber das ist ein großartiger Prozess für eine einfache Bewertung des Trainingsbedarfs.
  • Stellen Sie sicher, dass Sie die Verpflichtungen einhalten, die durch den Prozess zur Bewertung des Schulungsbedarfs generiert wurden. Die Mitarbeiter erwarten, dass sie ihre wichtigsten identifizierten Trainingseinheiten mit den getroffenen Zielen erhalten.
  • Stellen Sie sicher, dass die Ergebnisse der Trainingsbedarfsermittlung in den vierteljährlichen Leistungsentwicklungsplan des Mitarbeiters integriert sind. Es ist wichtig, dass der Manager des Mitarbeiters Miteigentümer der laufenden Leistungsentwicklungshoffnungen und -bedürfnisse des Mitarbeiters wird.
  • Stellen Sie sicher, dass Sie die Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten verfolgen, die Sie für jeden Ihrer Mitarbeiter anbieten. Schäm dich, wenn du nicht durchgehst. So werden abgestumpfte und unmotivierte Mitarbeiter erstellt.


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