Feindselige Umweltansprüche: Nicht auf sexuelle Belästigung beschränkt

Belästigungsgrundlagen

Die meisten Arbeitgeber sind sich der Probleme bewußt, die mit sexueller Belästigung verbunden sind, und haben Richtlinien erlassen, die sexuelle Belästigung verbieten. Ein Arbeitgeber, der seine Bemühungen zur Bekämpfung von Belästigung auf Behauptungen sexueller Belästigung beschränkt, tut dies jedoch auf eigenes Risiko.

Sowohl die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) als auch das Michigan Department of Civil Rights (MDCR) haben den Standpunkt vertreten, dass ein Verhalten, das eine Belästigung auf der Grundlage einer geschützten Klasse darstellt, rechtswidrig ist.

Sie haben auch festgestellt, dass die Analyse, die in Fällen sexueller Belästigung verwendet wird, auf Fälle von Belästigung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, nationaler Herkunft, Alter und Behinderung angewendet werden sollte. (Überprüfen Sie die Gesetze und Positionen von Regierungsstellen in Ihrem eigenen Staat oder Land.)

Beispiele für Belästigungsentscheidungen am Arbeitsplatz

Jüngste Gerichtsentscheidungen stimmen mit der Position dieser Verwaltungsbehörden überein. Beispiele für solche Entscheidungen über Belästigung am Arbeitsplatz sind:

• Hispanische und afroamerikanische Angestellte durften auf der Grundlage von Diskriminierung aufgrund von Rasse und / oder nationaler Herkunft, wenn sie ethnischen und rassistischen Beleidigungen ausgesetzt waren, feindselige Umweltansprüche verfolgen.
• Die Belästigungspolitik eines Arbeitgebers erwies sich als unzureichend, da nur Belästigungen aufgrund sexueller Annäherungen und Vorschläge und keine Belästigung aufgrund des Geschlechts anerkannt wurden.
• Ein Angestellter erklärte einen Anspruch auf religiöse Belästigung, als ihr Vorgesetzter sie kritisierte und wegen ihrer mangelnden Verfügbarkeit in ihren religiösen Feiertagen beschimpfte und ihr gegenüber abfällige Aussagen über ihren Glauben machte.

• Ein Gericht gestattete einem Mitarbeiter, dessen Vorgesetzter ihn wegen seiner Behinderung verspottete, eine Behinderung durch eine feindselige Umgebung, verlangte von ihm eine Arbeit, die über seine körperlichen Grenzen hinausging, und nannte ihn verschiedene abfällige Namen im Zusammenhang mit seiner Behinderung.
• Ein Gericht weigerte sich, einen Fall vor dem Prozess abzuweisen, und entschied, dass eine Jury entscheiden sollte, ob das Alter bei der Kündigung eines Mitarbeiters eine Rolle spielte. Das Gericht verwies darauf, dass ein Vorgesetzter den Arbeitnehmer als "alten Mann" bezeichnete und häufig auf sein alterndes Erscheinungsbild hinwies.

Der proaktive Umgang mit Belästigungsproblemen am Arbeitsplatz sollte für alle Arbeitgeber Priorität haben. Um die Arbeitgeber bei diesem Prozess zu unterstützen, hat die EEOC Leitlinien herausgegeben, die sich mit zahlreichen Formen von Belästigung befassen. Diese Informationen können auf der Website der EEOC abgerufen werden.

Sind Sie an den Schritten interessiert, die ein Arbeitgeber unternehmen muss, wenn ein Mitarbeiter Belästigungen vornimmt?

Der erste Teil dieses Artikels befasst sich mit der Rechtsgrundlage für Belästigung am Arbeitsplatz und enthält Beispiele für Belästigungen am Arbeitsplatz.

Die folgenden Maßnahmen sollten von einem Arbeitgeber ergriffen werden, um Belästigungen am Arbeitsplatz zu bekämpfen:

• Richtlinie gegen Belästigung Implementieren Sie eine Richtlinie, die sexuelle Belästigung und Belästigung auf der Grundlage anderer geschützter Klassifizierungen verbietet. Die Richtlinie sollte speziell die anderen geschützten Klassifikationen auflisten und sollte Beispiele für die Art des verbotenen Verhaltens enthalten, ob mündlich oder schriftlich, einschließlich unzüchtiger Kommentare, Witze oder Verweise sowie ethnischer, rassischer und religiöser Bezeichnungen, Verunglimpfungen und Namen. Die Richtlinie sollte ein solches Verhalten von Managern, Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kunden und Dritten verbieten.
• Beschwerdeverfahren. Die Richtlinie muss ein Beschwerdeverfahren enthalten. Das Verfahren sollte mehr als eine Option für die Einreichung einer Beschwerde vorsehen, damit sich ein Mitarbeiter nicht bei einem Vorgesetzten oder einer anderen Person, die an der Belästigung beteiligt sein kann, beschweren muss.
  
  Die Richtlinie sollte die Mitarbeiter darüber informieren, dass Belästigungsbeschwerden ernst genommen, untersucht und disziplinarisch gegen den (die) Täter (n) geführt werden, einschließlich der Kündigung, wenn unangemessenes Verhalten stattgefunden hat. Die Richtlinie sollte auch eine starke "Vergeltungsabwehr" -Erklärung enthalten, so dass die Mitarbeiter nicht zögern werden, eine Beschwerde einzureichen, und sich sicher fühlen, das Beschwerdeverfahren zu nutzen, wenn sie belästigt wurden.

• Vertrieb und Kommunikation. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die Richtlinie an alle Mitarbeiter verteilt und kommuniziert wird und dass die Mitarbeiter Gelegenheit erhalten, Fragen zu stellen. Jeder Mitarbeiter sollte verpflichtet sein, eine Bestätigung zu unterschreiben, dass er die Richtlinie gelesen und verstanden hat. Eine regelmäßige Umverteilung der Richtlinie wird empfohlen.
• Bildung. Die Belegschaft sollte über die Arten von Verhalten unterrichtet werden, die nicht akzeptabel sind. Neue Mitarbeiter sollten sich während ihrer Orientierung über die Richtlinie informieren. Alle Mitarbeiter sollten regelmäßige Auffrischungsinformationen erhalten.
• Supervisor-Training. Arbeitgeber sollten sorgfältig Personen für Positionen auf Aufsichts- und Führungsebene auswählen, die Mitarbeiter fair behandeln und unangemessenes Verhalten vermeiden. Darüber hinaus sollten Supervisoren zusätzliche Schulungen erhalten, um sie über ihre wichtige Rolle bei der Verhinderung von Belästigung am Arbeitsplatz aufzuklären. Vorgesetzte sollten geschult werden, um zu erkennen, welche Verhaltensweisen eine feindselige Umgebung schaffen können, damit sie von Anfang an gestoppt werden können.

• Untersuchung einer Beschwerde. Nach Erhalt einer Anzeige wegen Belästigung oder wenn ein Arbeitgeber Grund zu der Annahme hat, dass eine möglicherweise belästigende Situation eingetreten ist oder vorkommt, muss der Arbeitgeber unverzüglich handeln. Es ist unerlässlich, dass ein Arbeitgeber alle Beschwerden vollständig und objektiv untersucht. Darüber hinaus sollte ein Mitarbeiter, der eine Beschwerde einreicht, über das Ergebnis der Untersuchung informiert werden, sobald eine endgültige Entscheidung getroffen wurde.
• Entsprechende Maßnahmen ergreifen. Ergibt die Untersuchung, dass Belästigungen aufgetreten sind, müssen Abhilfemaßnahmen getroffen werden, damit die Belästigung beseitigt wird und nicht wieder auftritt. Dies kann aus disziplinarischen Maßnahmen einschließlich Entlassung oder anderen Korrekturmaßnahmen wie Schulungen bestehen.
  
  In einigen Fällen sollte der Arbeitgeber auch die Bedürfnisse des Opfers berücksichtigen, indem er eine nachteilige Beschäftigungsentscheidung (Degradierung, Neuzuweisung usw.) umkehrt oder Beratung anbietet. Schließlich sollten die Arbeitgeber ähnliche Situationen in Bezug auf den Untersuchungsprozess, die getroffenen Maßnahmen und Ähnliches behandeln.

Jüngste Gerichtsentscheidungen verdeutlichen die Notwendigkeit, dass Arbeitgeber alle Arten von Belästigung auf die Liste wichtiger Probleme am Arbeitsplatz heben. Arbeitgeber, die auf Belästigungsprobleme eingestellt sind und sich dafür einsetzen, Belästigungen am Arbeitsplatz jeglicher Art zu beseitigen, können ihre Exposition gegenüber diesen Arten von Ansprüchen reduzieren.

Der erste Teil dieses Artikels befasst sich mit der Rechtsgrundlage für Belästigung am Arbeitsplatz und enthält Beispiele für Belästigungen am Arbeitsplatz.

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Dieser Artikel enthält eine Übersicht. Es ist nicht beabsichtigt, eine umfassende Diskussion des Themas zu sein. Da jeder Sachverhalt verschiedene rechtliche Probleme aufwirft, soll dieser Artikel nicht als Rechtsgutachten angesehen werden.