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Die großen Debatten über 360-Grad-Feedback

Jeder von uns möchte wissen, wie es uns bei der Arbeit geht. Wir möchten insbesondere Daten von unserem Manager, die uns sagen, dass wir in seiner Sicht gut sind. Wir haben ein großes Bedürfnis zu wissen, wie andere unsere Arbeit sehen, aber wir möchten, dass die Informationen auf eine freundliche und sanfte Weise übermittelt werden.

360 Grad Feedback

Geben Mitglieder der Organisation in der großen 360-Grad-Feedback-Debatte anonym oder persönlich ein 360-Grad-Feedback? Beeinflussen 360-Grad-Bewertungen die Beurteilung von Leistung und Gehaltserhöhungen oder dienen sie dazu, den Mitarbeitern nur Feedback zur Mitarbeiterentwicklung zu geben?

Diese und einige andere Debatten treiben in der Performance-Management-Welt an. Befürworter und Gegner bieten für jede Sichtweise tragfähige Argumente. Tatsächlich führt die Einführung von 360-Grad-Feedback-Methoden bei jedem Auftreten des Themas in einer Organisation zu flüchtigen Diskussionen.

In meinem vorherigen Artikel 360 Grad Feedback: Das Gute, das Schlechte und das Hässliche habe ich besprochen, wie man ein 360-Grad-Feedback-System effektiv arbeiten lässt. In dieser Artikelserie werde ich auf die Debatten eingehen, die immer dann entstehen, wenn sich Organisationen dazu entschließen, ihrem Leistungsmanagementsystem ein 360-Grad-Feedback hinzuzufügen.

Es ist eine effektive und nützliche Komponente, wenn es Ihr Ziel ist, die Entwicklung und die Fähigkeit eines Mitarbeiters zu erhöhen. Wenn das 360-Feedback properativ oder unprofessionell verwendet wird, ist es schädlich für den Erfolg Ihres Unternehmens.

Ansätze diskutiert

Es gibt legitime Argumente auf beiden Seiten jeder dieser Debatten. Obwohl ich nicht vorhabe, alle Aspekte der Meinungsverschiedenheit in Bezug auf diese Themen zu behandeln, sind dies die Schlüsselbereiche der Debatte über 360-Grad-Feedback-Pläne.

  • Das Ziel: Entwicklungstool und Anwendung vs. Leistungsbewertungs-Tool.
  • Die Methode: anonym ausgefüllt 360-Grad-Feedback-Instrument vs Face-to-Face oder bekannt Mitarbeiter-Feedback oder eine Kombination von diesen. Wer wählt die Mitarbeiter aus, die Feedback geben?
  • Das Ergebnis: 360-Grad-Feedback-Ergebnisse führen zu Gehaltssteigerungen, während sie keinen Einfluss auf die Vergütung haben.
  • Der Prozess: Die Person besitzt die Daten aus 360-Grad-Feedback gegenüber der Organisation, einschließlich des Managers, Zugriff auf die Überprüfung und Nutzung der Daten.
  • Das Instrument: selbst entwickelte 360-Grad-Feedback-Bewertung im Vergleich zu Standard-Computer-oder Stift und Papier-Instrument.
  • Die Bereitschaft: Das aktuelle Klima in Ihrer Organisation für Feedback ist Vertrauen, und das Klima braucht Arbeit, um zuerst Vertrauen aufzubauen.

Die Messungen, die verwendet werden, um die Kompensation in einem solchen System zu bestimmen, umfassen die Erfüllung von messbaren Zielen, Anwesenheit und Beitrag anstelle von 360-Feedback.

Organisationsbereitschaft, um vom Feedback zu profitieren

Organisationen haben Grade der Bereitschaft für Innovationen wie 360-Grad-Feedback. Wenn das Klima und die Unternehmenskultur Ihres Unternehmens vertrauensvoll und kooperativ sind, sind Sie eher bereit für einen 360-Grad-Feedback-Prozess.

Wenn Ihnen das Vertrauen fehlt und Sie eine Kultur des Misstrauens haben, wird es bei der Umsetzung von 360-Grad-Feedback viel darum gehen, auf die Bedürfnisse der Menschen in Ihrer Kultur einzugehen. Sie neigen dazu, geheime, anonyme und vertrauliche Systeme zu entwickeln. Selbst dann werden die Leute nicht glauben, dass das Feedback vertraulich ist. Dies hat Auswirkungen auf die Daten, die Sie sammeln.

Es ist am besten, zuerst Ihre aktuelle Kultur besser zu verstehen und dann an Ihrer Kultur und Ihrem Klima zu arbeiten, um die Art von Organisation zu schaffen, in der 360-Grad-Feedback wirklich geschätzt und für die Entwicklung der Menschen in der Organisation verwendet wird.

In allen Fällen ist ein 360-Grad-Feedback am erfolgreichsten, wenn es vollständig in Ihre Arbeitsumgebung integriert ist, um die Entwicklung von Menschen bei der Erreichung der Mission, der Vision und der Werte der Organisation zu unterstützen.


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