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Geben Sie Ihren angehenden Führungskräften eine Probefahrt, bevor Sie die Aktion anbieten

Die Idee des Führens spricht viele Menschen an, die daran interessiert sind, in ihrer Karriere voranzukommen. Die Erkenntnis, dass sich das tägliche Arbeitsleben ausschließlich auf andere Menschen konzentriert, lässt jedoch wenig Zeit für die Bemühungen, die sie als einzelne Mitarbeiter genossen, ist für viele ein Deal Breaker. In anderen Situationen stoßen die Personen plötzlich ohne viel Zusammenhang in die Rolle hinein, so dass die Arbeit spektakulär ausgebrannt ist und ein Durcheinander hinterlassen hat.

Für jede Person, die erwägt, in eine Rolle einzusteigen, die für die Arbeit anderer verantwortlich ist, kann das Investieren einer gewissen Zeit in die Rolle für Fit helfen, einen kostspieligen Karrierefehler zu verhindern. Für Manager, die für die Identifizierung und Förderung von Einzelpersonen in Führungsrollen verantwortlich sind, ist es wichtig, neue Fehler bei der Auswahl von Führungskräften zu minimieren.

Ein Ansatz zum Schutz der Interessen aller Stakeholder besteht darin, dass der Manager den aufstrebenden Anführer durch eine Reihe von Aufgaben, bei denen das Risiko gering ist, und die Gelegenheit, Führungserfahrung zu sammeln, verschiedenen Rollenaspekten aussetzt.

Einige Firmen haben formelle Führungsentwicklungs- oder Ausbildungsprogramme, jedoch sind viel zu viele Manager alleine, um neue Führungskräfte in ihren Teams auszuwählen und zu entwickeln. In dieser Situation können Sie Zeit investieren, um Ihren Führungskandidaten einer Reihe von Aktivitäten oder Projekten auszusetzen, die einen Vorgeschmack auf die Rolle bieten, um die Wahrscheinlichkeit einer kostspieligen Fehlzündung zu verringern.

5 Aktivitäten, damit Ihr ansprechender Leiter vor der Promotion wertvolle Erfahrungen sammeln kann

1. Beginne klein. Bitten Sie Ihren Mitarbeiter, einige Aspekte Ihrer Betriebsbesprechungen zu erleichtern. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, den flexiblen Teil der Agenda zu entwickeln und bitten Sie sie, sich mit den Teammitgliedern für die Vorbereitung der Treffen abzustimmen. Geben Sie dem Einzelnen die Aufgabe, das eigentliche Meeting zu leiten und sicherzustellen, dass die Aktionselemente von den verantwortlichen Parteien ausgefüllt werden.

2. Stellen Sie einige Probleme zur Verfügung. Bieten Sie Ihrem angehenden Führungspersonen einen kontinuierlichen Prozess- oder Stakeholder-Problemkreis zur Lösung an. Im Idealfall umfasst die Lösung die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen und Funktionen.

3. Verwenden Sie Job-Rotation, um das Lernen zu fördern . Bieten Sie dem Einzelnen eine Reihe von Aufgaben in verschiedenen Bereichen Ihrer Funktion oder Organisation an. Lassen Sie sie beginnen, indem Sie die Grundlagen lernen und dann eine Reihe von zunehmend schwierigen Aufgaben in der Region anbieten. Sobald sie Kompetenz und Vertrauen für die Arbeit in einem Bereich gezeigt haben, bringen sie sie zum nächsten.

4. Nutzen Sie Projekte für die Lernmöglichkeiten . Weisen Sie die Person einem Projektteam zu. Lassen Sie sie verstehen, dass sie dafür verantwortlich sind, das Projekt rechtzeitig, zu oder unter Budget und auf dem richtigen Qualitätsniveau zu einem erfolgreichen Abschluss zu bringen. Beginnen Sie mit kleineren, taktischen Initiativen und entwickeln Sie im Laufe der Zeit auf der Grundlage positiver Ergebnisse strategische und funktionsübergreifende Initiativen.

5. Weisen Sie die Person einer formellen Team-Lead-Rolle zu. Zwar gibt es verschiedene Varianten dieser Position, aber meistens sind sie für die Ergebnisse einer Gruppe verantwortlich, haben aber keine Befugnis, Mitarbeiter einzustellen, zu entlassen oder zu bewerten. Im Gegensatz zu einem Projektleiter, der an einer Reihe temporärer und einzigartiger Initiativen arbeitet, ist der Teamleiter in die Zusammenarbeit, Führung und Unterstützung bei operativen Aktivitäten involviert. Ich habe die Führungsrolle des Teams zum Erfolg in den Bereichen Kundenbetreuung, IT, Marketing und Vertrieb genutzt.

Best Practices eines Managers für die Führungserfahrung von Führungskräften

  • Beobachten Sie Ihren angehenden Anführer regelmäßig in einer Vielzahl von Einstellungen. Stellen Sie sicher, dass Sie nahezu Echtzeit-Coaching und Feedback zu wichtigen Verhaltensweisen zur Verfügung stellen, um sie zu eliminieren oder zu stärken.
  • Sei geduldig mit Fehlern und widerstehe dem Drang, einzusteigen und alles zu korrigieren, was schief geht. Ermutigen Sie den Einzelnen, sich seinen Fehlern zu stellen, und fordern Sie sie auf, mit anderen zusammenzuarbeiten, um eine rechtzeitige und kostengünstige Lösung der Probleme zu gewährleisten.
  • Konzentrieren Sie sich darauf, den Einzelnen in Situationen zu beobachten, in denen er das Vertrauen und die Unterstützung anderer gewinnen muss, um die Initiative zu erfüllen. Es ist eine der wertvollsten Lektionen, die ein Mensch in diesem Programm lernen kann, zu verstehen, wie schwierig es wirklich ist, sich mit anderen zu beschäftigen und die Unterstützung anderer zu gewinnen.
  • Treffen Sie sich regelmäßig, um den Fortschritt zu überprüfen und Herausforderungen zu diskutieren. Zusätzlich zu Ihrem rechtzeitigen Feedback und Coaching ist es hilfreich, regelmäßige Diskussionen einzuplanen, um den Fortschritt zu überprüfen und Interesse oder Frustrationslevel zu messen. Diese Sitzungen sollten darin bestehen, dass Sie offene Fragen stellen und aufmerksam zuhören. Widerstehen Sie dem Drang, für bestimmte Probleme vorschreibend zu sein und ermutigen Sie den Einzelnen, eigene Ideen vorzuschlagen und dann zu befolgen.
  • Fordern Sie Eingaben von den anderen Teammitgliedern an. Fragen Sie nach Input und Feedback zur Leistung des Anwärters. Was kann er / sie besser machen? Was sollte sie aufhören? Bieten Sie Ihrem Lehrling dieses Feedback an und bitten Sie es, es in Verbesserungsvorschläge umzusetzen. Ziehen Sie in Betracht, 360-Grad-Feedback mit einer anonymen Umfrage zu ermöglichen, bei der die Teammitglieder die Leistung der Person in verschiedenen Dimensionen bewerten. Lassen Sie Platz für Kommentare. Teilen Sie die Eingabe erneut mit dem angehenden Leader.
  • Beurteilen Sie das fortwährende Interesse und die Verpflichtung Ihres Lehrlings, sich als Führungskraft zu entwickeln. Schließlich haben Sie und Ihr Teammitglied eine Entscheidung, ob Sie mit dem nächsten Schritt fortfahren möchten: eine formelle Management-Rolle mit Bericht-zu-Teammitgliedern oder, um zu einer eher individuellen Mitwirkenden-Rolle zurückzukehren. Ihre Beobachtung und Ihr Coaching im Laufe der Zeit werden Ihnen sagen, ob der Einzelne in der Lage ist, diesen großen Schritt zu machen. Sie müssen jedoch auch das Interesse und Engagement des Einzelnen einschätzen. Inzwischen verstehen sie die Grundlagen, andere zu führen und zu führen. Fragen:
    • Gefallen dir diese Rolle?
    • Wird es dich herausfordern?
    • Fühlen Sie sich durch diese Arbeit belohnt?
    • Bist du bereit, aufzugeben, als Einzelner zu dienen?
    • Sind Sie bereit, sich der Unterstützung und Entwicklung anderer zu widmen?
    • Sind Sie mit den schwierigen Aspekten der Rolle vertraut, einschließlich konstruktivem Feedback?

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    Die oben genannten Schritte und Vorschläge werden oft im schnellen Tempo der Geschäfte übersprungen. Die Kosten dafür, die falsche Person für die anderen Teammitglieder verantwortlich zu machen, sind unglaublich hoch in Bezug auf Moral, Produktivität, Engagement und Umsatz. Alternativ bietet die Betreuung des Einzelnen durch eine Form Ihres informellen Ausbildungsprogramms eine Reihe von Vorteilen, darunter:

    • Das Individuum lernt, was es bedeutet, Arbeit durch andere zu erledigen.
    • Ihre Teammitglieder sind aktiv an der Entwicklung ihres nächsten Führers beteiligt.
    • Ihr potenzieller Anführer hat eine Stimme darüber, ob die Rolle richtig oder falsch ist.
    • Sie stärken Ihre Fähigkeiten als Coach und Talententwickler und Sie leisten wertvolle Arbeit, um die nächste Generation von Führungskräften in Ihrem Unternehmen aktiv zu entwickeln.

    Das Fazit für jetzt:

    Burnout oder FlameOut zum ersten Mal in Führungspositionen ist in unseren Organisationen allgegenwärtig. Mit ein wenig gezielter Entwicklungsunterstützung können Sie dieses Risiko minimieren und Ihre Chancen erhöhen, die für den Erfolg Ihres Unternehmens notwendige Führungsstärke zu entwickeln. Und seien wir ehrlich: In einer Organisation gibt es nur wenige Aufgaben, die wichtiger sind als die Identifizierung und Entwicklung von fähigen Führungskräften.

    
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