Jeder gewinnt: Tipps für die Übertragung von Mitarbeiterschulungen

Erste Schritte zu Leistungsänderungen nach der Mitarbeiterschulung

Ergebnisse, Messung, Return-on-Investment, Tests, Verhaltensänderungen, Leistungsverbesserungen, Erwartungen, Rechenschaftspflicht und Lernen am Arbeitsplatz sind in diesem Jahrhundert die Sprache der Ausbildung, Mitarbeiterschulung und Leistungsentwicklung.

Erfolgreiche Techniker, Manager, Berater und Schulungsexperten bieten eine Echtzeitverbindung zwischen dem Klassenzimmer und dem Arbeitsplatz.

Wenn nicht, warum überhaupt Schulungen anbieten?

In meinen früheren Artikeln habe ich konkrete Vorschläge für den Transfer von Ausbildung zum Arbeitsplatz gegeben. Diese Vorschläge konzentrierten sich auf Maßnahmen und bewährte Praktiken, die vor und während der Mitarbeiterschulung stattfinden sollten, um den Transfer von Lernen in den Beruf zu fördern.

Ebenso wichtig für den Trainingstransfer sind die Aktivitäten, die während und nach der Mitarbeiterschulung beginnen. Sie können dazu beitragen, eine Umgebung zu schaffen, die die Fähigkeit jedes Mitarbeiters fördert, das Lernen zu assimilieren und die Mitarbeiterschulung am Arbeitsplatz anzuwenden. Befolgen Sie einfach diese vier Richtlinien. Sie können den Mitarbeitern helfen, sich beruflich weiterzubilden.

Ihre zweite Aufgabe besteht darin, die Effektivität der Mitarbeiterschulungen im Laufe der Zeit weiter zu bewerten. Stellen Sie fest, ob sich die Auszubildenden in der Lage fühlen, das Training am Arbeitsplatz anzuwenden. Sprechen Sie über spezifische Verhaltensänderungen, Möglichkeiten, das Training anzuwenden, und verschiedene Ansätze, um als Ergebnis des Trainings zu versuchen.

Teilen Sie Evaluierungsdaten aus der Mitarbeiterschulung mit und überlegen Sie, wie Sie die Mitarbeiterschulung verbessern können. Bei dieser längerfristigen Evaluierung sollten Sie sowohl ein schriftliches Tool als auch eine fortlaufende Diskussion verwenden.

Sie werden sich in den drei bis sechs Monaten nach der Mitarbeiterschulung mehrmals mit dem Auszubildenden und dem Betreuer treffen.

Vier Trainingstransfer-Tipps

• Treffen Sie jeden Auszubildenden, seinen Vorgesetzten und möglicherweise seine Mitarbeiter im Anschluss an das Mitarbeitertraining.
  Der Zweck des Treffens besteht darin, die Schwierigkeiten zu bewerten, die der Schulungsteilnehmer bei der Anwendung der Schulung am Arbeitsplatz erfahren wird. Sie möchten der Supervisorin helfen, insbesondere wenn sie nicht an der Schulung teilgenommen hat, die Ergebnisse zu verstehen, die sie von der Mitarbeiterschulung erwarten kann.

  
  Sie möchten auch den Teilnehmern helfen, Änderungen der Arbeitsumgebung zu diskutieren, die eine Trainingsanwendung ermöglichen. Da Sie sich bereits vor dem Training mit dem Vorgesetzten getroffen haben, ist dies Teil einer laufenden Diskussion.

• Erinnern Sie insbesondere den Vorgesetzten oder Kollegen daran, dass eine der wirksamsten Methoden, um anderen am Arbeitsplatz zu helfen, darin besteht, als Vorbild für das Training oder die Fähigkeit zu fungieren.
  Mitarbeiter können auf Wunsch Vorschläge zur Anwendung der Mitarbeiterschulung machen. Es wird erwartet, dass der Vorgesetzte bei der Anwendung der Mitarbeiterschulung hilft. Es setzt voraus, dass der Supervisor entweder in den Trainingsinhalten geschult ist oder dass er an der Mitarbeiterschulung teilgenommen hat. Ein weiterer leistungsfähiger Ansatz für die Anwendung von Schulungen besteht darin, dass eine gesamte Arbeitsgruppe, einschließlich des Supervisors, die Schulungsinhalte der Mitarbeiter gemeinsam lernt und anschließend praktiziert.

  In einer mittelständischen Produktionsfirma besuchte eine Gruppe von Managern, Vorgesetzten und Qualitätsprofis mehrere Stunden pro Woche die gleichen maßgeschneiderten Mitarbeiterschulungen. Ein zentraler Bestandteil jeder Mitarbeiterschulung war eine moderierte Diskussion über die Anwendung der Konzepte der vergangenen Woche.

• Follow-up mit den Trainees und deren Vorgesetzten über Fortschritte bei den Zielen und Aktionsplänen, die sie während der Mitarbeiterschulung entwickelt haben.
  In einer effektiven Mitarbeiterschulung diskutiert die Gruppe, wie das Training am Arbeitsplatz angewendet werden kann. Sie sprechen auch darüber, wie sie die typischen Hindernisse überwinden können, denen sie wahrscheinlich begegnen werden, wenn sie versuchen, die Mitarbeiterschulung anzuwenden. Überzeugende Beweise unterstützen diese als legitime und effektive Methoden für den Transfer von Schulungen. Laut Marguerite Foxon, derzeit Principal Performance Technologist für Motorola, im Australian Journal of Educational Technology :

  "In der Literatur werden verschiedene Transferstrategien beschrieben, die in Trainingskurse integriert werden können, und die Forschung hat einige ermutigende Ergebnisse hervorgebracht.

  "Insbesondere wenn Lernende im Rahmen eines Trainings Kursziele und Selbstmanagement-Unterricht erhalten, weisen sie einen signifikant höheren Transferlevel auf (z. B. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

  "Solche Strategien erhöhen die Transferwahrscheinlichkeit, weil sie die Auswirkungen organisatorischer Systemfaktoren erkennen und gleichzeitig dem Einzelnen helfen, sich auf mögliche Anwendungen zu konzentrieren und" Pläne "für die Nutzung des Trainings zu erstellen.

  "Sowohl die Lehrenden als auch die Lehrenden haben die Verantwortung, sich mit dem Thema Transfer zu befassen - den Lernenden dabei zu helfen, zu überlegen, wie sie die Fähigkeiten in ihre Arbeit integrieren und planen können, was den Transfer erleichtert oder verhindert länger gut genug, um es dem einzelnen Lernenden zu überlassen - wenn es jemals war. "

• Hilfe zur Erleichterung einer Partnerschaft zwischen dem Vorgesetzten und der Person, die an der Schulung teilgenommen hat.
  Sie müssen sich regelmäßig treffen, damit der Praktikant seinen Bewerbungsplan teilen und mit dem Vorgesetzten fortfahren kann. Diese Partnerschaft besteht auch aus Lob, positiver Verstärkung und Belohnungen für das Lernen und Anwenden der Mitarbeiterschulungen.

  Diese Partnerschaft stellt sicher, dass gescheiterte Versuche, neues Lernen anzuwenden, als Lernmöglichkeiten statt als Misserfolge angesehen werden. Bestrafen Sie niemals eine Person, die versucht, ein neues Verhalten oder einen neuen Ansatz zu praktizieren. Wenn Ihre Organisation auf traditionelle Weise an Leistungsüberprüfungen herangeht, kann das System oder das Instrument ihn nicht für die Übung einer neuen Fähigkeit abstufen.

Zusätzliche Information:

• 6 Tipps für das Training
• Training kann etwas bewirken (während)