Eine Checkliste für den Erfolg bei der Einstellung von Mitarbeitern

Wie man die besten Angestellten rekrutiert und anstellt

Auswahl- und Einstellungs-Checkliste

Möchten Sie eine überlegene Belegschaft einstellen und einstellen? Diese Checkliste für die Einstellung von Mitarbeitern hilft Ihnen bei der Systematisierung Ihres Einstellungsverfahrens, unabhängig davon, ob es sich um Ihren ersten Mitarbeiter oder um einen von vielen von Ihnen eingestellten Mitarbeitern handelt. Diese Checkliste hilft Ihnen, Ihre Rekrutierungsbemühungen zu verfolgen.

Diese Einstellungs-Checkliste kommuniziert sowohl den Rekrutierungs- und Einstellungsprozess als auch den Fortschritt bei der Rekrutierung an den Einstellungsmanager. Ihr Feedback und Ihre Kommentare sind willkommen, diese Checkliste für die Einstellung von Mitarbeitern zu verbessern.

Checkliste für die Einstellung von Mitarbeitern

• Ermitteln Sie die Notwendigkeit einer neuen oder Ersatzposition.
• Denken Sie kreativ darüber nach, wie Sie die Arbeit ohne zusätzliches Personal erledigen können (verbessern Sie Prozesse, beseitigen Sie Arbeit, die Sie nicht tun müssen, teilen Sie die Arbeit anders auf).
• Führen Sie ein Recruiting-Planungs-Meeting mit dem Personalbeschaffer, dem HR-Leiter, dem Personalchef und möglicherweise einem Mitarbeiter oder internen Kunden durch.
• Entwickeln und priorisieren Sie die Schlüsselanforderungen, die für die Position und die speziellen Qualifikationen, Merkmale, Eigenschaften und Erfahrungen, die Sie in einem Kandidaten suchen, benötigt werden. (Diese unterstützen Ihre Personalabteilung bei der Erstellung der Kleinanzeige, veröffentlichen den Job online und auf Ihrer Website und zeigen die resultierenden Lebensläufe für potenzielle Bewerberinterviews an.)

• Mit Unterstützung der Personalabteilung die Stellenbeschreibung für die Stelle entwickeln.
• Bestimmen Sie den Gehaltsbereich für die Position.
• Entscheiden Sie, ob die Abteilung es sich leisten kann, einen Mitarbeiter einzustellen, um die Stelle zu besetzen.
• Veröffentlichen Sie die Position intern auf dem Bulletin für Stellenangebote in Ihrer Kantine und in Ihrem Firmenintranet für eine Woche. Wenn Sie Schwierigkeiten haben, einen qualifizierten internen Kandidaten für die Position zu finden, geben Sie in der Buchung an, dass Sie die Position gleichzeitig extern bewerben.

• Senden Sie eine firmenweite E-Mail, um Mitarbeiter darüber zu informieren, dass eine Position gebucht wurde und dass Sie Mitarbeiter einstellen.
• Alle Mitarbeiter sollten talentierte, qualifizierte und vielfältige interne Kandidaten ermutigen, sich für die Stelle zu bewerben. (Wenn Sie als Leihleiter tätig sind, lassen Sie den derzeitigen Vorgesetzten aus Höflichkeit wissen, wenn Sie mit seinem Berichtspersonal sprechen.)
• Interessierte interne Kandidaten füllen den internen Stellenbewerb aus.
• Planen Sie ein Interview für interne Kandidaten mit dem Einstellungsleiter, dem Manager des Einstellungsleiters oder einem Kunden der Position und Personalabteilung. (Teilen Sie den Kandidaten in allen Fällen die Zeitpläne mit, die Sie erwarten, dass der Interviewprozess stattfindet.)

• Halten Sie die Interviews mit jedem Interviewer klar über ihre Rolle im Interviewprozess. (Kulturelle Eignung, technische Qualifikationen, Kundenreaktionsfähigkeit und Wissen sind einige der Aufgaben, die die Interviewer übernehmen sollten.)
• Interviewer füllen das Bewerbungsformular aus.
• Wenn für die Stelle keine internen Kandidaten ausgewählt werden, vergewissern Sie sich, dass Sie klar mit den Bewerbern kommunizieren, dass sie nicht ausgewählt wurden. Wenn möglich, geben Sie Feedback, das dem Mitarbeiter hilft, seine Fähigkeiten und Qualifikationen weiterzuentwickeln. Nutzen Sie dieses Feedback als eine Gelegenheit, dem Mitarbeiter zu helfen, seine Karriere weiter auszubauen.

• Wenn ein interner Kandidat für die Stelle ausgewählt wird, erstellen Sie ein schriftliches Stellenangebot, das die neue Stellenbeschreibung und das Gehalt enthält.
• Vereinbaren Sie mit dem derzeitigen Vorgesetzten des internen Kandidaten einen Übergangszeitraum.
• Wenn Sie eine andere interne Öffnung erstellt haben, beginnen Sie erneut.
• Beenden Sie die Suche.
• Wenn sich keine qualifizierten internen Kandidaten bewerben, erweitern Sie die Suche auf externe Kandidaten, wenn Sie die Position nicht gleichzeitig bewerben. Entwickeln Sie Ihren Kandidatenpool aus verschiedenen Bewerbern.
• Verbreitung von Mund-zu-Mund-Informationen über die Verfügbarkeit der Position in Ihrer Branche und über das soziale und reale Netzwerk von Freunden und Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen.

• Stellen Sie Stellenangebote auf Online-Social-Media-Websites wie Twitter und LinkedIn ein. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, die Position über ihre Online-Social-Media-Netzwerke bekannt zu machen.
• Platzieren Sie eine Kleinanzeige in Online- und Offline-Zeitungen mit einer Reichweite, die einen vielfältigen Kandidatenpool schafft.
• Online rekrutieren. Veröffentlichen Sie die Kleinanzeige auf Stellenbörsen und Zeitungsseiten, einschließlich Ihrer eigenen Website für die Rekrutierung von Unternehmen.
• Veröffentlichen Sie die Position auf Websites von Berufsverbänden.
• Sprechen Sie mit Karrierezentren der Universität und besuchen Sie Karrieretage.

• Wenden Sie sich an temporäre Hilfsorganisationen.
• Brainstorming andere Möglichkeiten, um einen gut qualifizierten Pool von Kandidaten für jede Position zu finden.
• Durch Ihre Rekrutierungsbemühungen haben Sie einen Kandidatenpool entwickelt. Leute bewerben sich um Ihren offenen Job. Unabhängig davon, ob Sie bereits im Vorfeld der Stellenbesetzung einen Kandidatenpool entwickelt haben oder einen Mitarbeiter von Anfang an suchen, ist die Entwicklung eines qualifizierten Kandidatenpools entscheidend.
• Senden Sie jedem Antragsteller eine E-Mail, um den Erhalt des Lebenslaufs zu bestätigen. Bestätigen Sie einfach den Eingang Ihrer Bewerbung. Machen Sie keine anderen Aussagen. (Qualifier wie die folgenden waren einst bei Arbeitgebern beliebt, aber sie öffnen sich für die Möglichkeit von rechtlichen Problemen auf der Straße: "Wenn der Kandidat eine gute Übereinstimmung für die Position gegenüber Ihren anderen Bewerbern zeigt, werden Sie Kontakt aufnehmen Um ein Interview zu vereinbaren, behalten Sie Ihre Bewerbung / Lebenslauf für ein Jahr vor, falls andere Möglichkeiten entstehen.)

• Sobald Sie eine Reihe von Bewerbern für die Stelle, Bildschirmlebensläufe und / oder Bewerbungen mit den festgelegten Prioritäten und Kriterien entwickelt haben. Beachten Sie, dass Lebenslaufanschreiben relevant sind, wenn Sie potenzielle Mitarbeiter überprüfen.
• Erstellen Sie eine kurze Liste von Bewerbern, nachdem der Personalchef und die Personalabteilung die Bewerbungen, die sie für eine bestimmte Stelle erhalten haben, überprüft haben.
• Telefon screen die kurze Liste der Kandidaten, deren Anmeldeinformationen wie eine gute Passform für die Position aussehen. Bestimmen Sie Gehaltsvorstellungen für Kandidaten, falls dies nicht in der Bewerbung angegeben ist. (Beachten Sie, dass eine zunehmende Anzahl von Gerichtsbarkeiten in den USA diese Praxis illegal macht, also kennen Sie die Gesetze, in denen Sie arbeiten.)

• Planen Sie qualifizierte Kandidaten, deren Gehaltsbedürfnisse Sie sich leisten können, für ein erstes Gespräch mit dem Einstellungsleiter und einem HR-Vertreter, entweder persönlich oder telefonisch. Teilen Sie den Kandidaten in allen Fällen die Zeitleiste mit, die Sie für den Interviewprozess erwarten.
• Bitten Sie den Kandidaten, Ihre offizielle Bewerbung bei der Ankunft für das Vorstellungsgespräch auszufüllen.
• Geben Sie dem Kandidaten eine Kopie der zu überprüfenden Stellenbeschreibung.
• Führen Sie Screening-Interviews durch, in denen der Kandidat bewertet wird und die Möglichkeit hat, etwas über Ihre Organisation und Ihre Bedürfnisse zu erfahren.

• Füllen Sie für jeden interviewten Kandidaten das Bewerbungsformular aus.
• Treffen Sie sich, um herauszufinden, welche (wenn überhaupt) Kandidaten für ein zweites Interview eingeladen werden.
• Bestimmen Sie die geeigneten Personen, die an der zweiten Befragungsrunde teilnehmen. Dazu können potenzielle Mitarbeiter, Kunden, der Einstellungsleiter, der Vorgesetzte des Einstellungsleiters und die Personalabteilung gehören. Schließen Sie nur Personen ein, die sich auf die Einstellungsentscheidung auswirken.
• Planen Sie die zusätzlichen Interviews ein.
• Halten Sie die zweite Runde der Interviews mit jedem Interviewer klar über ihre Rolle im Interview-Prozess. (Culture fit, technische Qualifikationen, Kundenreaktionsfähigkeit und Wissen sind einige der Prüfungsaufgaben, die Ihre Interviewer übernehmen sollten.)

• Kandidaten nehmen an allen Tests teil, die Sie für die Position benötigen.
• Interviewer füllen das Kandidaten-Rating-Formular aus.
• HR überprüft die Finalisten (Personen, an die Sie die Position anbieten möchten), Anmeldeinformationen, Referenzen, Hintergrundprüfung und andere qualifizierende Dokumente und Anweisungen.
• Wer sich unehrlich qualifiziert oder die Hintergrundprüfung nicht bestanden hat, wird als Kandidat ausgeschlossen.
• Während des gesamten Interviewprozesses bleiben HR und Manager auf Wunsch mit den qualifiziertesten Kandidaten telefonisch und per E-Mail in Kontakt.

• Erreichen Sie einen Konsens darüber, ob die Organisation einen Kandidaten auswählen möchte (über eine informelle Diskussion, ein formelles Diskussionstreffen, HR-Mitarbeiter, die die Basis mit Interviewern berühren, Kandidatenbewertungsformulare usw.). Wenn Zweifel bestehen, sollte der überwachende Manager die endgültige Entscheidung treffen.
• Wenn kein Kandidat überlegen ist, beginnen Sie erneut, Ihren Kandidatenpool zu überprüfen und gegebenenfalls einen Pool neu zu entwickeln.
• Die Personalabteilung und der Einstellungsleiter stimmen dem Angebot mit Zustimmung des Vorgesetzten und des Haushalts der Abteilung zu. (Denken Sie immer über diese Faktoren nach, bevor Sie ein Stellenangebot machen.)

• Sprechen Sie informell mit dem Kandidaten darüber, ob er an dem angebotenen Gehalt und den angegebenen Bedingungen interessiert ist. Stellen Sie sicher, dass der Kandidat zustimmt, dass er an einer Hintergrundüberprüfung, einem Drogen-Screening und der Unterzeichnung eines Wettbewerbsverbots oder einer Vertraulichkeitsvereinbarung teilnehmen wird, abhängig von der Position. (Dies sollte beim Ausfüllen des Bewerbungsformulars bestätigt worden sein.) Wenn ja, machen Sie mit einem Angebotsschreiben weiter. Sie können das Stellenangebot auch von bestimmten Prüfungen abhängig machen.
• Wenn nicht, bestimmen Sie, ob verhandelbare Faktoren existieren, die die Organisation und den Kandidaten in eine Vereinbarung bringen. Eine vernünftige Verhandlung wird erwartet; Ein Kandidat, der wiederholt zum Unternehmen zurückkehrt und jedes Mal mehr verlangt, ist kein Kandidat, den das Unternehmen einstellen möchte.

• Wenn die informelle Verhandlung die Organisation zu der Annahme führt, dass der Kandidat lebensfähig ist, wird HR ein schriftliches Positionsanschreiben des Vorgesetzten erstellen, das die Position anbietet, das Gehalt festlegt und berichtet, Beziehungen unterhält, sowie alle anderen Vorteile oder Verpflichtungen des Kandidaten hat ausgehandelt oder das Unternehmen hat versprochen.
• Das Angebot, die Stellenbeschreibung und die Nichtkonkurrenz- oder Geheimhaltungsvereinbarung des Unternehmens werden dem Kandidaten zur Verfügung gestellt.
• Der Kandidat unterschreibt die Angebotsunterlagen, um den Auftrag anzunehmen oder lehnt die Position ab.

• Wenn ja, planen Sie das Startdatum des neuen Mitarbeiters ein. Verfolgen Sie den neuen Mitarbeiter ab dem Moment, in dem er Ihr Jobangebot annimmt.
• Falls nein, beginnen Sie erneut, Ihren Kandidatenpool zu überprüfen und gegebenenfalls einen Pool neu zu entwickeln.